Un délai de forclusion de quinze jours pour contester la nullité du licenciement d’une salariée enceinte apparaît « particulièrement court ».

 

Une législation nationale peut-elle imposer un délai de quinze jours pour permettre à une salariée enceinte de contester son licenciement ? Cette même législation peut-elle écarter, dans le cas d’un tel licenciement, la possibilité d’obtenir des dommages et intérêts en imposant pour seule réparation la réintégration de la salariée licenciée ?
Telles sont, en substance, les deux questions posées par une juridiction luxembourgeoise à la Cour de justice à l’occasion d’une affaire opposant une salariée enceinte (une assistante engagée à temps plein en contrat à durée indéterminée) à une société luxembourgeoise.

 

La saisine de la Cour de justice

Son employeur l’a licenciée, sans indication de motif, le 18 janvier 2007 avec un préavis de deux mois, du 31 janvier au 30 mars 2007. Le 24 janvier, la salariée fait parvenir un courriel dans lequel elle indique ne pas pouvoir reprendre son travail et qu’elle adresserait le certificat d’arrêt maladie dès que possible. Le lendemain, le 25 janvier, son employeur envoie une nouvelle lettre de licenciement, cette fois sans préavis, pour faute grave au motif d’une absence injustifiée de plus de trois jours. Son employeur signale que la salariée était absente depuis le 19 janvier et qu’il n’avait reçu aucun certificat d’incapacité de travail jusqu’au jour du licenciement sans préavis. De plus il n’était pas possible de déduire du courriel la durée prévisible de l’incapacité de travail.

De son côté, la salariée envoie un courrier, le 26 janvier, parvenu à son employeur le 30 janvier, dans lequel elle l’informe de son état de grossesse, certificat médical à l’appui indiquant un arrêt maladie du 25 janvier au 4 février. Elle demande la nullité de son licenciement dans ce même courrier, et faute d’avoir obtenu une réponse de son employeur, formule la même demande auprès de la juridiction du travail. Le tribunal se déclarant incompétent, elle introduit un nouveau recours pour demander des dommages et intérêts pour licenciement abusif.
Le tribunal se tourne alors vers la Cour de justice et lui demande si le droit communautaire s’oppose à une législation nationale qui, d’une part, soumet l’action en justice des travailleuses enceintes licenciées pendant leur grossesse à des délais brefs (quinze jours) susceptibles de les priver de la possibilité d’introduire une action en justice pour faire valoir leurs droits et, d’autre part, les prive de la possibilité, ouverte à tout autre salarié licencié, d’introduire une action en dommages et intérêts contre l’employeur.

 

L’appréciation du délai de quinze jours

Le Code du travail luxembourgeois interdit le licenciement d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant une période de douze semaines suivant l’accouchement. Il soumet l’action en justice de la salariée licenciée pendant sa grossesse à un délai de quinze jours, à compter de la date de la résiliation du contrat, pour introduire une action en nullité du licenciement et en réintégration au sein de l’entreprise concernée.

Si les États membres peuvent fixer des délais raisonnables pour introduire une action en justice, de tels délais « ne doivent pas rendre impossible ou excessivement difficile l’exercice des droits conférés par le droit communautaire », souligne la Cour. Elle considère que le délai de quinze jours « est particulièrement court » pour se faire « utilement conseiller » ainsi que, le cas échéant, introduire une action en nullité ou en réintégration. D’autant plus qu’en droit interne ce délai court à partir de la date d’envoi de la lettre et non de la date de réception. Il apparaît que les modalités de l’action en nullité et en réintégration, « en entraînant des inconvénients procéduraux de nature à rendre excessivement difficile la mise en œuvre des droits que les femmes enceintes tirent de l’article 10 de la directive 92/85, ne respectent pas les exigences du principe d’effectivité », souligne la Cour.

 

L’exclusion de l’action en dommages et intérêts

À la lecture du droit interne, la Cour de justice constate que le seul recours dont dispose une femme enceinte ayant été licenciée pendant sa grossesse est l’action en nullité et en réintégration, à l’exclusion de tout autre recours comme l’action en dommages et intérêts.
La juridiction de renvoi est invitée à vérifier si les modalités procédurales afférentes à cette seule action respectent le principe de protection juridictionnelle effective des droits conférés aux justiciables par le droit communautaire.
Si la juridiction de renvoi constate qu’une telle limitation des voies de recours introduit un moins favorable à l’égard des femmes enceintes et constitue donc une discrimination, il lui incombe « d’interpréter les règles internes de compétence […] d’une manière telle qu’elles contribuent à la mise en œuvre de l’objectif consistant à garantir une protection juridictionnelle effective des droits que peuvent tirer les femmes enceintes du droit communautaire ».

 

- CJCE, 29 octobre 2009, aff. C-63/08, Pontin.

 

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