Les cadres et les non-cadres à l’unisson dans les accords collectifs

Les indemnités conventionnelles de licenciement et la durée de préavis doivent-elles être identiques pour les cadres et les non-cadres ? Dans un arrêt rendu le 4 novembre, la Cour d’appel de Montpellier vient de trancher par l’affirmative. C’est un scoop doublé d’un véritable pavé dans la mare qui réjouira les uns et consternera les autres.
Mais une chose est sûre : les juges de Montpellier, les premiers à notre connaissance à prendre position sur le sujet, ont parfaitement reçu le message lancé par la Cour de cassation dans son arrêt du 1er juillet (Cass. soc., 1er juil. 2009, n° 07-42.675, J. Barthélémy, P. Bailly, Semaine sociale Lamy n° 1414, p. 6).

La boîte de Pandore

Pour mémoire, la chambre sociale avait estimé au début de l’été que « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence de traitement devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ». En clair, la Cour de cassation enjoint aux partenaires sociaux de respecter eux aussi le principe d’égalité de traitement dans leurs accords. Sans condamner systématiquement les différences de traitement opérées entre cadres et non-cadres, elle exige que ces distinctions soient justifiées par des raisons objectives et pertinentes, sous le contrôle du juge.

Cette position avait suscité la critique. Le tissu conventionnel français s’est historiquement construit autour des catégories professionnelles : les indemnités de licenciement, les régimes de retraite, pour ne citer qu’eux, ne sont pas identiques pour les cadres et les non-cadres. Sont-ils tous menacés à terme ? Par ailleurs, les accords conclus constituent un équilibre global, dans une logique de concessions réciproques qui s’accommode mal du principe d’égalité. La Cour de cassation ne s’immisce t-elle pas un peu trop dans l’ingénierie des accords et l’autonomie des partenaires sociaux pourtant garantie par les conventions de l’OIT ? Bref, les craintes et interrogations étaient fortes. La Cour d’appel de Montpellier ne les dissipe pas. Au contraire, elle les conforte.

Egalitarisme

Une salariée licenciée pour motif économique saisit le conseil des prud’hommes de Béziers puis la Cour d’appel de Montpellier. Dans le contentieux l’opposant à son employeur, s’ajoute à la classique contestation du motif économique, une demande portant sur un complément à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité conventionnelle de licenciement. L’intéressée, non cadre, réclame l’alignement desdits indemnités sur celles des cadres, plus généreuses. Cette différence de traitement n’est, selon elle, ni objective ni pertinente, à charge pour l’employeur de démontrer le contraire. Une preuve qu’il échouera à apporter, selon la Cour d’appel de Montpellier qui prend soin de parfaitement motiver son arrêt.

Les juges du fond s'inscrivent dans le sillage de la Cour de cassation : « La seule différence de catégories professionnelles ne peut en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives et pertinentes. »

Ils examinent ensuite si les partenaires sociaux ont pris soin de justifier dans l’accord ces différences de traitement entre cadres et non cadres : « Force est effectivement de constater qu’il ne résulte nullement des dispositions de la convention collective considérée que les partenaires sociaux qui l’ont négociée, aient justifié objectivement de la différence qui est faite d’une catégorie à l’autre dans l’octroi des avantages consentis en cas de licenciement du salarié. »

De son côté, l’employeur n’apporte pas non plus les éléments utiles à contrecarrer l’argumentation de l’intéressée : «  Par ailleurs, la circonstance invoquée de manière générale par l’employeur, que les cadres occuperaient des postes plus qualifiés, avec plus de responsabilité, ne justifie en elle-même, de manière objective, ni une durée plus longue de délai-congé, ni un calcul plus avantageux de l’indemnité de licenciement. Le fait que le salarié cadre mettrait plus de temps à retrouver un emploi ou l’employeur plus de temps à lui trouver un successeur constitue une appréciation purement subjective qui ne repose sur aucune donnée précise résultant du marché de l’emploi.

Est également dépourvu de pertinence le moyen encore avancé par l’employeur selon lequel, dès lors que l’indemnité de licenciement viserait à indemniser une perte de salaire, la différence se justifierait par le fait que le cadre qui n’a plus d’emploi a un préjudice plus important. En réalité, le préjudice ainsi subi par les cadres est réparé par un niveau de rémunération plus élevée qui, avec l’ancienneté dans l’entreprise, sont les deux éléments objectifs – communs à tous les salariés- servant au calcul de l’indemnité de licenciement, sans qu’un mode de calcul différent, plus favorable aux cadres que celui appliqué aux non cadres, ne se justifie au regard de l’appréciation de ce préjudice.

Aucune raison objective et pertinente ne justifiant la différence de traitement pratiqué e terme de durée de préavis que de mode de calcul de l’indemnité de licenciement, Mme L. est fondée, en raison de cette rupture du principe d’égalité de traitement, à demander qui lui soient appliqués trois mois de préavis, ainsi que le calcul de l’indemnité de licenciement prévu à l’article 18 de l’annexe III de la convention collective des caves coopératives » (sur l’indemnité de licenciement des cadres). CQFD. Nul doute que la Cour de cassation sera saisie…

Françoise Champeaux

- CA Montpellier, 4 nov. 2009, n° 09/01816

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