Le patronat propose un droit à la mobilité professionnelle individuelle sécurisée

Dans un document de travail transmis le 11 décembre aux partenaires sociaux, le patronat propose de créer, à titre expérimental, un droit conventionnel prenant la forme d’un accord de mobilité professionnelle individuelle sécurisée.
Les partenaires sociaux devaient examiner ce texte, le 14 décembre, lors d’une séance de négociation interprofessionnelle sur la « gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l’emploi ». Ce droit à la mobilité s’appliquerait pendant deux ans. Au vu de son bilan, les partenaires sociaux décideraient de son éventuelle pérennisation. Les dispositions décrites par le patronat dans le document de travail s’appliqueraient à défaut d’accord d’entreprise plus favorable pour le salarié.

Droit à la mobilité

Selon le patronat, ce droit à mobilité s’appliquerait aux salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et qui désirent réaliser un projet professionnel finalisé. Sur la taille minimale des entreprises concernées, le patronat laisse un blanc dans son document. Dans la précédente séance négociation du 26 novembre, il avait évoqué la création de ce droit dans les entreprises de plus de 250 salariés (v. Bref social n° 15494 du 30 novembre 2009). Rappelons qu’actuellement le congé de mobilité est prévu pour les entreprises de 1 000 salariés et plus.

Ce droit à mobilité devrait résulter d’un « accord entre le salarié et l’employeur pour sécuriser une mobilité professionnelle externe de ce dernier ». À la lecture du document patronal, il apparaît que ce droit ne nécessiterait pas d’être inscrit dans un accord de GPEC, ce qui n’est pas le cas pour le congé de mobilité actuel. De même, le dispositif serait d’application individuelle.

Rupture du contrat de travail

Lors de la mobilité, le contrat de travail serait rompu d’un commun accord entre les parties. Comme le souhaitait, le 26 novembre dernier, Dominique Castéra (Medef), ce nouveau congé ne donnerait donc pas lieu à une suspension du contrat de travail. Cette rupture ne pourrait être assimilée ni à une démission, ni à un licenciement pour motif économique ou pour motif personnel, ni à une rupture conventionnelle. Elle ne pourrait être remise en cause que pour un vice du consentement. Sans plus de précisions, le document indique que ce sont les parties qui fixent les conditions de cette rupture.

Échec de la mobilité

En cas d’échec de sa mobilité, le salarié pourrait retrouver dans l’entreprise son ancien emploi ou un emploi équivalent « dans les six mois suivant la rupture de son contrat, portés à la durée maximale de la période d’essai renouvellement compris, lorsque celle-ci excède six mois ».
Si le salarié ne peut retrouver son poste, l’employeur devrait lui faire part de cette impossibilité par écrit, dans le mois de sa demande, en lui indiquant la raison. Le document patronal liste quatre raisons de refus :
– une embauche ultérieure destinée à compenser le départ du salarié ;
– la suppression du poste du salarié avec ou sans réorganisation destinée à compenser son départ ;
– la réduction des effectifs de l’entreprise en cours au moment de la demande de retour ou programmée ;
– l’absence d’emploi équivalent disponible.

Le salarié ne pouvant revenir à son poste bénéficierait d’une indemnité spécifique égale à la moitié de l’indemnité qui lui aurait été due au moment de son départ et de même nature juridique que l’indemnité de licenciement.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait prétendre au bénéfice du régime d’assurance chômage à l’issue de sa période de mobilité, il serait pris en charge par ce régime sur la base des droits acquis à la date de la rupture du contrat de travail chez l’ancien employeur, cette rupture étant assimilée à une démission.

Texte sur "La mobilité professionnelle individuelle sécurisée"

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