Le casse-tête du reclassement alternatif au licenciement économique

Créée par les partenaires sociaux dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l’emploi, l’obligation de reclassement interne a été codifiée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 et figure désormais dans le Code du travail. Ses contours ont été dessinés par la jurisprudence qui en a fait, depuis 1992, une obligation préalable à tout licenciement pour motif économique. En conséquence, l’employeur qui ne se soumet pas sérieusement à cette obligation risque tout simplement de voir ses licenciements annulés pour défaut de cause réelle et sérieuse. Mais si le parcours est tracé, il est loin d’être sécurisé et peut facilement aboutir à l’impasse.

Dans un système qui comporte des incohérences, voire des antinomies, comment reclasser sans faux pas ?
Quelles sont les procédures à respecter ?
Comment définir le périmètre dans lequel doivent s’effectuer les recherches de postes ?
A quel moment et sous quelle forme doit-on faire l’offre au salarié ?

Pour éclairer les zones d’ombre et tenter d’apporter des réponses à toutes ces questions, La Lettre des Juristes d’Affaires a organisé une matinée-débat, le 17 novembre dernier, en partenariat avec le Lamy Social et les Cahiers du DRH.
Au cours de cette matinée, animée par Alain Dupays, Paul-Henri Antonmattei, Professeur et Doyen honoraire de la faculté de droit de Montpellier, Evelyne Collomp, Présidente de la chambre sociale de la Cour de cassation et Chantal Giraud-van Gaver, avocat associé (Coblence et associés), ont confronté leurs points de vue respectifs, rapportés à des cas concrets.
Nous publions ici un résumé de leurs interventions sur les principales questions évoquées.

Périmètre de la recherche de reclassement

Comme le rappelle Madame la Présidente, Evelyne Collomp, l’obligation de reclassement préalable au licenciement économique est une obligation de moyen et non une obligation de résultat. L’employeur peut échouer de bonne foi dans ses recherches, mais il ne peut se dispenser de les effectuer.

Reste à définir le périmètre dans lequel il doit mener ses investigations.
Doit-il chercher les emplois disponibles dans toutes les zones géographiques qui lui sont accessibles, y compris sur d’autres continents ?
Peut-il prendre en compte les postes dont la rémunération est inférieure à celle du salarié concerné ?
Quelles sont les entités qu’il doit interroger ?
Sur ce dernier point, si l’on se réfère au Code du travail, il est spécifié que le reclassement peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient (voir encadré en fin d’article). Mais la notion de groupe est sujette à interprétation…

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