La Halde recommande aux entreprises de poursuivre leurs actions en faveur de l’égalité des chances

La quatrième édition du guide pratique de la Halde (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité), diffusée le 28 janvier, dresse un état des lieux des actions et bonnes pratiques engagées par les grandes entreprises françaises pour prévenir les discriminations et promouvoir l’égalité.

Intitulé « Des pratiques pour l’égalité des chances. Que répondent les entreprises à la Halde ? » ce guide vise à mutualiser les expériences et fournir un cadre de référence aux entreprises souhaitant réviser leurs pratiques en la matière. Il a été élaboré à partir des réponses faites par 174 grandes entreprises (sur les 250 sollicitées) à un questionnaire de la Haute autorité.

Des progrès encourageants

La Halde constate, pour certains types d’actions, une mobilisation plus forte des entreprises en matière de lutte contre les discriminations par rapport à 2007.

• Mise en œuvre d’une politique formalisée. 90 % des entreprises qui ont répondu au questionnaire ont signé des chartes ou conventions en faveur de l’égalité (contre 85 % en 2007) ; 77 % ont mis en place une organisation garantissant la mise en œuvre concrète des engagements (contre 72 % en 2007) ; 73 % ont désigné une instance ou une personne dédiée (contre 69 % en 2007) ; 61 % suivent et évaluent les actions mises en œuvre (contre 51 % en 2007) ; 76 % disent solliciter l’opinion des salariés sur les discriminations (contre 38 % en 2007).

• Objectivation des procédures de gestion des RH. 71 % des entreprises déclarent avoir travaillé à des procédures de recrutement plus objectives, et 68 % à des procédures de même nature pour la gestion des carrières (contre 65 % en 2007 qui déclaraient avoir mis en place des outils objectivés de recrutement et d’évaluation). Mais les actions citées restent souvent ciblées et éparses, relève la Halde, qui recommande de développer des procédures sécurisées pour garantir la traçabilité des décisions et une meilleure prise en compte des stagiaires.

• Sensibilisation et formation. 89 % des entreprises déclarent avoir mis en place des actions de sensibilisation et de formation (contre 88 % en 2007), 73 % les reconduisant chaque année. Ces actions concernent majoritairement les équipes RH (74 %) et les managers (71 %), plus rarement les organisations syndicales (33 %). Pour la Halde, la formation des encadrants est une priorité.

Des efforts à poursuivre

La Halde relève en revanche le développement insuffisant d’autres types d’actions :

– 55 % seulement des entreprises ont mis en place une procédure d’alerte pour signaler et traiter des cas de discrimination ou de harcèlement. Ces dispositifs sont peu utilisés et peu connus des salariés ;

– 48 % seulement des entreprises prennent en compte le respect du principe de non-discrimination dans l’évaluation des managers (contre 51 % en 2007). La Halde souligne l’importance d’intégrer ce principe dans les pratiques managériales, grâce à une communication claire, des sessions de formation et des outils RH à disposition des managers (guide de recrutement, guide d’entretien, etc.) ;

– 51 % seulement des entreprises prennent en compte le respect du principe de non-discrimination dans leurs relations avec leurs fournisseurs et prestataires, et 36 % ont inséré une clause spécifique dans les contrats conclus avec leurs fournisseurs et prestataires (une proportion qui n’évolue pas, voire régresse par rapport à 2007).

En ce qui concerne le dialogue social sur la prévention des discriminations, 80 % des entreprises affirment mener des actions le favorisant, et 70 % avoir conclu des accords en la matière. La Halde note toutefois que les thèmes de négociation privilégiés sont ceux prescrits par la loi – le handicap et l’égalité entre les hommes et les femmes – et que les accords véritablement dédiés à l’égalité, la non-discrimination et la diversité sont assez rares (10 % seulement des accords signalés).

Implication insuffisante

67 % des entreprises déclarent impliquer les partenaires sociaux dans le développement et le suivi des actions menées, au travers des comités de suivi et de réflexion. Néanmoins, selon la Halde, cette implication est insuffisante. En effet, les degrés d’engagement sont variables selon les entreprises, la qualité du dialogue social et l’importance accordée à ce thème.

- Consulter le guide de la Halde "Des pratiques pour l'égalité des chances"

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