Actualités sociales et RH
RAPPORT
Comment améliorer l’efficacité du reclassement
Une étude du Conseil économique, social et environnemental dresse un bilan critique des cellules de reclassement. Et préconise de penser les démarches de reclassement ou de reconversion ...
Une étude du Conseil économique, social et environnemental, adoptée le 12 janvier, dresse un bilan critique des cellules de reclassement. Et préconise de penser les démarches de reclassement ou de reconversion comme de véritables transitions professionnelles, pour une meilleure efficacité.
Peu lisible, difficile à évaluer... le reclassement tire pour une grande part sa complexité du fait qu’il se situe à la croisée de trois types de démarches : aide à la recherche d’emploi, actions de formation et accompagnement des mutations économiques.
S’ajoute à cela une grande variété de situations sur le terrain. Mises en place dans 85 % des PSE conclus en 2008, les cellules de reclassement divergent en effet par le contenu de l’accompagnement, le coût du reclassement, les formations proposées, la qualité des emplois retrouvés ou encore les moyens qui leur sont alloués.
Dressant un état des lieux sans concessions, l’étude du CESE propose plusieurs pistes de travail, dans la continuité des recommandations du député Gérard Cherpion dans son avis du 10 octobre 2008.
S’ajoute à cela une grande variété de situations sur le terrain. Mises en place dans 85 % des PSE conclus en 2008, les cellules de reclassement divergent en effet par le contenu de l’accompagnement, le coût du reclassement, les formations proposées, la qualité des emplois retrouvés ou encore les moyens qui leur sont alloués.
Dressant un état des lieux sans concessions, l’étude du CESE propose plusieurs pistes de travail, dans la continuité des recommandations du député Gérard Cherpion dans son avis du 10 octobre 2008.
Évaluation
• Diversité des critères
La difficile évaluation des résultats des cellules constitue l’une des limites majeures présentées par l’étude. En cause, la diversité des critères utilisés.
Au taux d’adhésion, qui chiffre le rapport entre le nombre d’inscriptions et le nombre de salariés visés, s’ajoutent le taux de reclassement (nombre de reclassés par rapport au nombre de salariés inscrits) et le taux de « solutions identifiées », qui comptent les projets individuels ne consistant pas toujours en un emploi.
Derrière ces différents indicateurs, c’est la question de la définition du reclassement qui est posée. « En principe [...] le taux de reclassement prend normalement en compte les reclassements sous forme de CDI et de CDD ou de CTT de plus de six mois », indiquent les auteurs. Mais il arrive très souvent que les « offres raisonnables d’emploi », telles que définies par le service public de l’emploi, soient également comptabilisées.
Au taux d’adhésion, qui chiffre le rapport entre le nombre d’inscriptions et le nombre de salariés visés, s’ajoutent le taux de reclassement (nombre de reclassés par rapport au nombre de salariés inscrits) et le taux de « solutions identifiées », qui comptent les projets individuels ne consistant pas toujours en un emploi.
Derrière ces différents indicateurs, c’est la question de la définition du reclassement qui est posée. « En principe [...] le taux de reclassement prend normalement en compte les reclassements sous forme de CDI et de CDD ou de CTT de plus de six mois », indiquent les auteurs. Mais il arrive très souvent que les « offres raisonnables d’emploi », telles que définies par le service public de l’emploi, soient également comptabilisées.
• Diversité des pratiques
Autre point abordé par l’étude, l’hétérogénéité des pratiques, conjuguée à un manque de coordination des acteurs (entreprises, DDTEFP, conseil régional, Pôle Emploi, cabinets de reclassement et spécialistes de la formation).
Les cabinets de reclassement proposent en effet des méthodologies différentes, concernant les bilans professionnels, les techniques de recherche d’emploi ou encore la part du soutien psychologique.
Enfin, les auteurs interrogent les limites du droit du reclassement.
De fait, tous les salariés ne sont pas égaux devant cette question, en fonction de la taille de l’entreprise, de sa situation financière, et de la qualité du PSE.
Par ailleurs, la « stratification des dispositifs » légaux vient se superposer aux freins habituellement rencontrés (marché de l’emploi local sinistré, difficile accès à la formation).
Ainsi, certains salariés se voient proposer par leur entreprise un congé de reclassement mais aussi une CRP (convention de reclassement personnalisé) ou un CTP (contrat de transition professionnelle).
Il en résulte un manque de cohérence et de nombreuses interrogations sur le rôle des différentes parties prenantes.
Les cabinets de reclassement proposent en effet des méthodologies différentes, concernant les bilans professionnels, les techniques de recherche d’emploi ou encore la part du soutien psychologique.
Enfin, les auteurs interrogent les limites du droit du reclassement.
De fait, tous les salariés ne sont pas égaux devant cette question, en fonction de la taille de l’entreprise, de sa situation financière, et de la qualité du PSE.
Par ailleurs, la « stratification des dispositifs » légaux vient se superposer aux freins habituellement rencontrés (marché de l’emploi local sinistré, difficile accès à la formation).
Ainsi, certains salariés se voient proposer par leur entreprise un congé de reclassement mais aussi une CRP (convention de reclassement personnalisé) ou un CTP (contrat de transition professionnelle).
Il en résulte un manque de cohérence et de nombreuses interrogations sur le rôle des différentes parties prenantes.
Préconisations
Pour améliorer très concrètement l’efficacité des cellules de reclassement, ...
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Semaine Sociale Lamy, du 15/02/2010
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