Prévention des risques psychosociaux chez GDF Suez

Quelques jours après les industries électriques et gazières (v. Bref social n°15552 du 19février 2010), GDF Suez a conclu, le 18 février, avec les syndicats représentant les salariés du groupe en France, un accord « sur la prévention des risques psychosociaux par l'amélioration de la qualité de vie au travail ».
Cet accord définit un cadre de référence qui doit être décliné dans toutes les entreprises du groupe GDF Suez en France . Son préambule se réfère à la politique de santé et de sécurité au travail que le groupe, créé en juillet 2008, veut mettre en oeuvre, ainsi qu'à l'ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail. Les signataires inscrivent aussi les dispositions de l'accord dans « l'incitation du ministre du Travail d'ouvrir des négociations plus spécifiquement sur le stress au travail ».

Neuf principes légaux

Après avoir rappelé les neuf principes généraux de prévention inscrits dans le Code du travail (art. L.4121-2) , l'accord souligne que la mise en oeuvre de ceux-ci doit prendre en compte « l'origine multifactorielle » de la plupart des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, même si l'organisation du travail « s'avère être un facteur de risques important ».

Les signataires fixent un cadre aux entreprises du groupe, en leur donnant une démarche méthodologique , en leur précisant les moyens, l'échéancier , et en organisant le suivi de l'accord. Ils précisent que la démarche engagée par GDF Suez porte essentiellement, mais pas exclusivement, sur la prévention primaire des risques psychosociaux.

Six thèmes d'amélioration

La prévention primaire des risques psychosociaux et du stress passe par l'amélioration de la qualité de vie au travail selon six thématiques définies par l'Anact :

- la qualité des relations sociales et de travail (respect, écoute, considération des collègues et de la hiérarchie, information, participation aux décisions, détection de l'isolement)

- la qualité du contenu du travail (autonomie, variété des tâches, degré de responsabilité) ;

- la qualité de l'environnement physique du travail (sécurité, bruit, chaleur, éclairage, propreté, etc.) ;

- la qualité de l'organisation du travail (appui dans la résolution des dysfonctionnements, démarche de progrès organisationnel, pénibilité, charge de travail, prévention des risques liés à l'organisation et à l'isolement) ;

- les possibilités de développement professionnel (rémunération, formation, VAE, sécurité des parcours professionnels, etc.) ;

- la conciliation entre vie au travail et vie hors travail (rythme et horaires de travail, vie familiale, accès aux services, transports, etc.).

Chaque entreprise qui en serait encore dépourvue doit mettre en place un dispositif de prévention secondaire (écoute des salariés en difficulté et aide à la résolution).

Une démarche de prévention

Chaque société définit le niveau adapté à sa démarche de prévention. Celui de l'entreprise doit être privilégié. La démarche, menée en pluridisciplinarité , associe notamment les médecins du travail. Les mesures (correctives ou préventives) sont appliquées, en « impliquant » syndicats et représentants du personnel .

La démarche relie les trois niveaux (primaire, secondaire et tertiaire) de prévention, « en boucle d'amélioration continue ». Les signataires s'engagent à partager concepts et connaissances et à trouver un vocabulaire commun. La prévention implique un diagnostic à partir de l'analyse des facteurs de risques , puis la définition des actions à mener. Les facteurs de risques sont intégrés aux documents uniques d'évaluation des risques . Les actions sont formalisées par un plan d'action , avec un échéancier. Les entreprises de plus de 500 salariés devront établir le diagnostic dans les 12 mois suivant la signature et avoir établi un plan d'action dans les 18 mois. Les autres ont 18 mois pour faire leur diagnostic, 24 mois pour leur plan.

Une action face aux urgences

Les entreprises doivent apprendre à faire face à un événement brutal (suicide ou tentative, agression, accident grave, harcèlement, etc.). Chacune doit évaluer son niveau de préparation et le compléter si nécessaire par les moyens adéquats (procédure, formation, contrat d'assistance externe). Elle doit pouvoir engager une action pour traiter chaque cas porté à sa connaissance. L'accord définit enfin les moyens à mettre en place, avec des dispositifs de sensibilisation, notamment pour les managers, des dispositifs d'écoute, ainsi que des dispositifs favorisant la reconnaissance des compétences acquises.

Arrêté du 23 avril 2009 portant extension d'un accord national interprofessionnel sur le stress au travail

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