Transfert d'entreprise : quel statut collectif appliquer ?

Lorsque la situation juridique de l'employeur est modifiée en raison, notamment, d'une cession, fusion, scission, absorption d'entreprise, externalisation ou encore de la reprise d'une activité, les contrats de travail doivent automatiquement être transférés au nouvel employeur [1]. Quid du statut collectif des salariés concernés ?

Quel est le sort de l'ancienne convention ?

• Si l'entreprise qui poursuit ou reprend l'activité applique la même convention de branche que la société à laquelle appartenaient les salariés transférés, ces derniers demeurent soumis aux mêmes dispositions conventionnelles. S'agissant de leurs droits aux avantages soumis à une condition d'ancienneté, il conviendra de prendre en compte la date à laquelle ils sont entrés au service du premier employeur.
  
• En revanche, lorsque le repreneur est soumis à une convention de branche différente, l'application de la convention collective dont les salariés bénéficiaient est automatiquement mise en cause [C. trav., art. L. 2261-14]. Le processus est le même pour les accords d'entreprise ou d'établissement qui s'appliquaient dans l'entité transférée ou lorsque le nouvel employeur n'est lié par aucun accord collectif. Concrètement, la mise en cause signifie que ces accords vont cesser de s'appliquer automatiquement, sans que le repreneur ait besoin de les dénoncer. Ils vont néanmoins survivre momentanément, le temps de négocier un accord de substitution ou d'adaptation (voir ci-contre).

Quid de l'accord applicable chez le repreneur ?

La convention collective dont relève le cessionnaire doit s'appliquer immédiatement aux salariés transférés. Ces derniers peuvent alors se trouver temporairement soumis à deux conventions collectives : celle dont relève ce repreneur, et celle qui s'appliquait chez l'ancien employeur, qui est mise en cause mais qui survit provisoirement. Par conséquent, seules les dispositions plus favorables de cet accord mis en cause continuent de leur bénéficier. Les autres disparaissent [Cass. soc., 10 févr. 2010, n° 08-44.454]. La règle est donc claire : les salariés transférés sont par principe immédiatement soumis au statut conventionnel de leur nouvel employeur, mais ils peuvent momentanément prétendre à celles des dispositions de leur ancien statut qui restent plus favorables. Le caractère plus favorable ou non de telle ou telle disposition s'apprécie de manière globale, c'est-à-dire en considération des intérêts de l'ensemble des salariés concernés, et par groupes d'avantages ayant le même objet ou la même cause.

ATTENTION

La survie temporaire de ces clauses plus favorables n'est possible que s'il y a changement d'employeur par application de l'article L. 1224-1 du Code du travail, et donc pas en cas d'application volontaire de cet article entre deux employeurs [Cass. soc., 20 janv. 1998, n° 95-41.942].

Comment conclure l'accord d'adaptation ?

Les dispositions plus favorables de l'ancien accord s'appliquent encore pendant un préavis de trois mois (une durée plus longue peut être conventionnellement prévue), puis pendant un délai maximal de survie d'un an (là encore, une clause peut prévoir un délai supérieur). Aucun accord de substitution ne peut entrer en vigueur avant l'expiration du préavis. Une négociation doit s'engager dans l'entreprise d'accueil afin d'élaborer de nouvelles dispositions ou d'adapter les dispositions plus favorables en survie temporaire à celles en vigueur au sein de la nouvelle entreprise. Que cette négociation aboutisse ou non, les dispositions provisoirement maintenues cessent de s'appliquer, en principe, au bout de 15 mois (3 mois de préavis + 12 mois de survie).

• Si la négociation aboutit, le nouvel accord s'applique immédiatement et l'ancienne convention cesse définitivement de produire effet. Les salariés ne peuvent pas prétendre au maintien des avantages acquis. L'accord de substitution peut cependant prévoir le maintien d'un avantage issu de l'accord mis en cause au profit des seuls salariés repris, sans que ceux déjà présents chez le repreneur puissent faire valoir le principe « à travail égal, salaire égal » pour en bénéficier aussi [Cass. soc., 4 déc. 2007, n° 06-44.041].
  
• En revanche, si aucun accord d'adaptation ou de substitution n'est conclu, les salariés concernés par les dispositions désormais disparues en conservent les avantages individuels acquis.

Et pour les usages et engagements unilatéraux ?
Ils sont opposables au nouvel employeur. Il n'existe pas de procédure similaire de remise en cause. Ainsi, s'il ne souhaite plus les appliquer, il doit les dénoncer en bonne et due forme : information des représentants du personnel et des salariés concernés, respect d'un délai de prévenance (voir Mémo social 2010, nos 1975 et s.).

Note : 1/ C. trav., art. L. 1224-1.