Licenciement économique et reclassement à l’étranger

(L. n^o 2010-499, 18 mai 2010, JO 19 mai).

Son objectif est d’éviter que des salariés français menacés par un tel licenciement se voient proposer des postes de reclassement dans des filiales situées à l’étranger à des conditions de rémunération largement inférieures à celles proposées en France. Applicable depuis le 20 mai dernier, cette loi apporte deux garanties.

D’abord, que le reclassement ait lieu en France ou à l’étranger, il faut désormais qu’il s’effectue « sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il [le salarié] occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure » (C. trav., art. L. 1233-4 mod.). Reste que le texte ne précise pas ce qu’il faut entendre par « rémunération équivalente » : une circulaire devrait préciser ce point.

Ensuite, les entreprises françaises implantées à l’étranger ou faisant partie d’un groupe implanté à l’étranger doivent dorénavant  demander au salarié concerné par un licenciement économique « s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors [du territoire national], dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation » (C. trav., art. L. 1233-4-1). Ces offres faites en dehors du territoire national doivent être « écrites et précises ». Mais le législateur ne dit rien sur la forme que doit prendre ce questionnaire ; pour des questions de preuve, il est évident qu’il vaut mieux qu’il soit fait par écrit. Le salarié a alors 6 jours ouvrables à compter de la réception de cette demande pour manifester son accord assorti, le cas échéant, des restrictions indiquées ci-dessus. S’il ne répond pas cela veut dire qu’il refuse ; en tout état de cause il reste « libre de refuser ces offres ». Le texte ne précise pas comment le salarié doit répondre ; là encore il doit à notre avis le faire par écrit. L’employeur ne sera alors pas tenu de proposer des postes de reclassement à l’étranger tant aux salariés qui auront expressément refusé d’en recevoir qu’à ceux qui n’auront pas répondu dans ce délai.