Réviser le variable des commerciaux

Les commerciaux sont le moteur de l’entreprise. Ils sillonnent leurs départements pour trouver de nouveaux clients. Ils exultent quand ils en ont gagné un et relancent sans relâche ceux qui n’ont pas encore signé leur première commande. Mais ils encaissent mal les échecs, surtout quand c’est du fait de leur propre entreprise dont la livraison traîne ou s’abîme. Pour eux, la parole donnée au client est plus précieuse que leur contrat. Ils invectivent la logistique pour qu’elle suive et jubilent quand le client les félicite de tant d’énergie déployée pour les défendre auprès de leur entreprise.

Pour mobiliser cette population d’ingérables, les directions multiplient les primes et les variables avec à la clé des objectifs, mouvants comme leur marché, et des cibles de ce fait changeantes. Les décideurs savent qu’en jouant avec le montant des commissions, ils vont susciter l’effort, l’investissement et fi nalement la performance de leur force de vente. Il est en effet prouvé que l’amélioration du résultat des commerciaux est conditionnée par la variation perpétuelle de leur plan de commissionnement et par des objectifs évolutifs. Cependant, attachée au sacro-saint principe de l’intangibilité du « socle contractuel » (1), la jurisprudence ne favorise pas vraiment la variabilité de la rémunération, au risque de transformer les « forces de vente » en vendeurs statiques. Après un rappel des contraintes juridiques à respecter, nous expliquerons comment procéder en pratique pour mettre en place une rémunération stimulante et motivante pour les commerciaux et comment la faire évoluer malgré sa contractualisation.

Quelles sont les principales règles de droit à respecter ?

La rémunération variable prévue au contrat ne doit pas dépendre de l’employeur

Par une formule fracassante, la Cour de cassation a énoncé, en 1998, la règle selon laquelle « la rémunération contractuelle du salarié constitue un élément du contrat qui ne peut être modifi é, même de manière minime, sans son accord » (2), et ce y compris si l’employeur impose au salarié un système de commissionnement plus avantageux, mais différent de celui prévu dans le contrat de travail, le faisant passer de 5 % à 8 %, voire 15 % (3). Elle a pourtant jugé que le contrat de travail peut prévoir une rémunération variable, à condition qu’elle soit fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elle ne fasse pas peser le risque d’entreprise sur le salarié, et qu’elle n’ait pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels (4). Elle l’a notamment admis concernant une attachée commerciale dont la rémunération était exclusivement constituée d’un système de rémunération basé sur une « valeur du point » fi xée par le fournisseur. Dans ce cas, la valeur du point changeait sur la seule décision de ce dernier, indépendamment de celle de l’employeur.

Pour tenir compte des contraintes imposées par la jurisprudence, certains ont milité en faveur de la contractualisation de la « variabilité de la rémunération ». Le salaire pourrait ainsi être évolutif dans certaines composantes précisément identifi ées, comme le seuil de déclenchement et le montant d’une prime d’objectif, mais aussi sur la nature même des objectifs qui pourrait changer au gré de la politique commerciale de l’entreprise. Dans la mesure où, dès son embauche, le commercial a accepté expressément qu’une partie de sa rémunération puissent varier, car fi xée unilatéralement par l’employeur, il semblait possible de modifi er le taux des commissions, leur seuil de déclenchement ou leur assiette, sans que cela s’apparente à une modifi cation du contrat de travail.

Une évolution signalée par d’éminents auteurs, en mai 2000, paraissait en effet admettre, sous certaines conditions, la révision de la rémunération en vertu d’une stipulation contractuelle : « Les contrats de travail des salariés, s’ils réservaient à l’employeur la faculté d’adapter la partie variable de la rémunération selon l’évolution des marchés et des produits et de la marque, ne l’autorisaient pas à modifi er de façon discrétionnaire les bases de cette rémunération » (6). Dans cette affaire, le contrat de travail d’ingénieurs commerciaux prévoyait que les modalités de calcul du variable seraient aménagées deux fois par an par la direction, en fonction de « l’évolution des marchés et des produits de la marque ». Bien qu’ils aient signé cette clause, les commerciaux l’ont par la suite contestée en justice.

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