Les plans de départs volontaires soumis au principe d’égalité de traitement

sont exposés à un licenciement économique, l’employeur ne peut réserver le bénéfice des mesures de départ volontaire prévues par le PSE aux salariés d’un seul établissement.

Départs volontaires réservés à un seul établissement

Dans cette affaire, une entreprise composée d’établissements géographiquement distincts avait décidé d’une réorganisation entraînant la suppression de 48 postes sur son seul établissement de Genlis. Le PSE présenté au comité central d’entreprise comportait deux volets :

– un dispositif préalable de départs volontaires, réservé aux salariés de l’établissement de Genlis relevant des catégories professionnelles affectées par les suppressions d’emplois ;

– des licenciements économiques susceptibles d’affecter également les salariés des autres établissements (du fait notamment de l’application de l’ordre des licenciements), dans le cas où les départs volontaires seraient insuffisants pour absorber la totalité des 48 suppressions d’emplois.

La cour d’appel de Versailles a estimé que la limitation du dispositif de départ volontaire aux salariés d’un seul établissement, à l’exclusion des autres salariés de l’entreprise, constituait une rupture du principe d’égalité de traitement. Pour les juges du fond, l’appartenance des bénéficiaires à l’établissement impacté par les suppressions d’emplois ne constituait pas une justification objective à cette exclusion. Verdict : l’employeur se voit interdire de mettre en œuvre le plan de suppression d’emplois et imposer de reprendre la procédure depuis son origine.

L’employeur contre-attaque devant la Cour de cassation. Il fait valoir que le principe d’égalité de traitement n’a pas à jouer entre tous les salariés de l’entreprise, puisque les salariés des autres établissements ne sont pas placés dans une situation identique à ceux de Genlis : à supposer que le fait de pouvoir consentir à la rupture de son contrat de travail constitue un avantage, le départ volontaire d’un salarié de l’établissement de Genlis est directement susceptible d’absorber une suppression d’emploi et d’éviter un licenciement, alors que le départ volontaire d’un salarié d’un autre établissement n’emporte de tels effets qu’à la condition qu’un salarié travaillant dans l’établissement où des emplois sont supprimés accepte sa mutation géographique sur l’emploi ainsi libéré.

Rupture d’égalité entre les salariés des différents établissements

La Cour de cassation ne suit pas le raisonnement de l’employeur et confirme l’arrêt d’appel. Les hauts magistrats rappellent tout d’abord que « si un plan de sauvegarde de l’emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu’une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes, et que les règles déterminant les conditions d’attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables ».

Or, en l’espèce, si les départs volontaires ne permettaient pas d’atteindre l’objectif de réduction d’effectif, c’est bien tous les salariés de l’entreprise appartenant aux catégories professionnelles concernées qui se trouvaient exposés aux licenciements économiques, sans que certains aient pu bénéficier de l’alternative offerte par les aides au départ volontaire. Il en résultait donc, selon les hauts magistrats, une rupture d’égalité de traitement entre les salariés des divers établissements.

La solution aurait sans doute été différente si le PSE n’avait prévu des licenciements, à défaut de départs volontaires suffisants, qu’au niveau de l’établissement de Genlis : dans ce cas, les salariés des autres établissements ne sont pas menacés par un licenciement économique (sauf à ce que les critères d’ordre des licenciements les désignent) et ne peuvent être considérés comme étant dans une situation identique.

Exigence d’égalité et de transparence

Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation appréhende le PSE sous l’angle de l’égalité de traitement. Dès 2001, la chambre sociale a ainsi admis qu’un PSE puisse contenir des mesures réservées à certains salariés, en posant pour conditions d’une part que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique bénéficient de l’avantage ainsi accordé et d’autre part que les règles déterminant les conditions d’attribution de cet avantage soient définies et contrôlables par les juges (Cass. soc., 10 juillet 2001, n° 99-40.987, Juris. Hebdo n° 731 du 23 juillet 2001 ; Cass. soc., 30 janvier 2008, n° 06-46.447, Juris. Théma. -Lic. éco.- n° 82/2008 du 3 avril 2008).

Cette exigence égalitaire dont la portée dépasse l’établissement n’est pas sans rappeler la jurisprudence dégagée pour l’application des critères d’ordre des licenciements économiques. Sauf accord collectif en disposant autrement, ceux-ci doivent en effet être mis en œuvre à l’égard de l’ensemble du personnel de l’entreprise et non pas au seul niveau du service ou de l’établissement dans lequel les postes supprimés sont basés (Cass. soc., 10 février 2010, n° 08-41.109, Juris. Théma. -Lic. éco.- n° 135/2010 du 6 juillet 2010). Il en résulte que ce n’est pas nécessairement les salariés dont l’emploi est supprimé qui seront licenciés.

Indépendamment du contentieux lié aux départs volontaires, la Cour de cassation précise dans cet arrêt du 12 juillet que l’employeur, via le PSE, ne doit pas seulement offrir des postes de reclassement aux salariés dont le licenciement est envisagé, mais doit leur garantir un accès prioritaire par rapport à d’éventuels candidats extérieurs, en particulier pour les postes disponibles dans d’autres entreprises du groupe.

Ce point fait l’objet d’un commentaire dans le bulletin Jurisprudence Hebdo n° 168/2010 du 31 août 2010, joint à ce Bref social.

Cass. soc., 12 juillet 2010, n° 09-15.182 FS-PB

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