Pénibilité à multiples facettes

En premier lieu, la réduction des pénibilités vise à rendre les postes de travail accessibles au plus grand nombre, de manière à ce qu’ils puissent être tenus par des salariés de tout âge, sans fatigue, ni risque de santé excessif. Les actions menées dans ce sens concernent à la fois les outils, les méthodes et l’organisation du travail, ainsi que la formation des salariés. Mais quels que soient les efforts effectués dans ce domaine, certaines formes de pénibilité ne pourront pas être supprimées, comme le signale le rapport de Jean-Frédéric Poisson sur la pénibilité au travail (1)  :

« Ainsi, le travail de nuit ne pourra être effectué dans une ambiance diurne, le travail en sous-sol, sur les voies d’un métro souterrain, s’effectuera toujours en ambiance confinée, les hôpitaux et les services de police et de gendarmerie devront fonctionner 24 heures sur 24, les bras des déménageurs devront porter des charges lourdes, les ouvriers du bâtiment et des travaux publics seront toujours confrontés à des situations climatiques incommodes, les classes d’école accueilleront toujours des élèves insupportables, les agressions des clients des commerces et des guichets des services publics perdureront, les éleveurs devront se lever chaque matin pour la traite des vaches, la découpe des viandes en usine devra toujours s’effectuer manuellement à très basse température, les marins-pêcheurs subiront toujours les intempéries et les dangers de la mer... Ces pénibilités sont proprement irréductibles. »

Dès lors, il conviendra, dans une perspective de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de prendre en compte la pénibilité des postes de travail et la situation physique des salariés. Il s’agira de ne pas laisser trop longtemps des salariés sur des postes considérés comme pénibles et de les orienter au cours de leur carrière professionnelle vers des postes plus « soft », répondant aux caractéristiques positives et négatives du vieillissement. Il faudra les préparer à une réelle « deuxième partie de carrière » et assurer une gestion des fins de carrière au niveau de l’entreprise. Comme il a été constaté, « avec l’avancée en âge s’accroît la possibilité que survienne un amortissement des capacités fonctionnelles dans des domaines comme la force musculaire, l’amplitude des mouvements d’articulations, la vue et l’audition, la régulation du sommeil, les performances relevant de la mémoire immédiate ou de la prise de décisions nombreuses en temps limité ». Néanmoins, chacun a son propre rythme de vieillissement (2) .

La prise en compte de la pénibilité est au cœur des débats actuels sur la réforme des retraites. Elle a son origine dans la constatation que l’espérance de vie est différente selon les groupes professionnels. Ainsi, dans le rapport Poisson précité, peut-on lire :

« Les syndicats de salariés, à l’exception de la CFE-CGC, font valoir que la nette différence d’espérance de vie entre un cadre supérieur et un ouvrier âgés de 35 ans (5,7 années en 2003 et même 9,6 années, si l’on prend en compte l’écart d’espérance de vie sans incapacité physique ou sensorielle) montre indubitablement l’effet délétère de la pénibilité sur les travailleurs qui en souffrent le plus. Les épidémiologistes concluent à l’existence d’une véritable “double peine” pour les ouvriers qui non seulement ont une espérance de vie plus courte, mais sont atteints par des incapacités beaucoup plus sévères [...] . Les chercheurs établissent un lien direct entre de nombreuses formes de pénibilité et l’espérance de vie et la mortalité des travailleurs. »

Il est sûr que l’incidence sociale de la durée d’activité pour bénéficier d’une retraite à taux plein n’a pas la même signification selon que l’espérance de vie après 67 ans est plus ou moins longue. D’où le débat actuel sur l’abaissement de l’âge de départ à la retraite pour les salariés ayant exercé des travaux pénibles.

Il sera créé un « carnet de santé au travail » établi par le médecin du travail, comprenant les informations relatives à l’état de santé du travailleur, les expositions auxquelles il a été soumis, ainsi que les avis et propositions du médecin du travail.

L’employeur devra établir une fiche, selon des modalités déterminées par décret, indiquant les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé et la période au cours de laquelle cette exposition est survenue. Cette fiche devra être établie pour « chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur sa santé ».

Le rôle du CHSCT sera explicitement étendu « à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ».

La mission des services de santé au travail est définie et inclut le conseil en matière de prévention et de réduction de la pénibilité au travail et de maintien dans l’emploi, notamment des personnes âgées. Ces services assurent « la surveillance de l’état de santé des travailleurs en fonctions des risques concernant leur sécurité et leur état au travail, de la pénibilité au travail et de leur âge ». Ces services de santé font par ailleurs l’objet de plusieurs modifications.

L’employeur devra désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise ou, à défaut, faire appel à un intervenant extérieur, faisant partie d’une catégorie déterminée par la loi. Il s’agit là de la « légalisation » du responsable de sécurité. Son activité concerne avant tout la prévention des risques professionnels, ce qui est différent de la pénibilité.

Le projet de loi prévoit également, à titre expérimental et jusqu’au 31 décembre 2013, la possibilité de conclure un accord de branche créant un dispositif d’allégement ou de compensation de la charge de travail des salariés occupés à des travaux pénibles.

Les mesures constituant ce dispositif pourront être :

• un passage à temps partiel pour la durée restant à courir jusqu’à ce que le salarié puisse faire valoir ses droits à la retraite, durée pendant laquelle le salarié bénéficiera d’une indemnité complémentaire fixée par l’accord ;
• l’exercice d’une mission de tutorat au sein de l’entreprise pour laquelle le salarié percevra une indemnité compensatrice fixée par l’accord ;
• au titre de la compensation de la charge de travail, le versement d’une prime ou l’attribution de journées supplémentaires de repos ou de congé.

Le coût de ces mesures sera pris en charge par un fond créé au niveau de la branche, alimenté par une contribution à la charge des entreprises.

Il est créé, jusqu’au 31 décembre 2013, auprès de la Caisse nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés, un fonds de soutien relatif à la pénibilité destiné à contribuer aux actions mises en œuvre par les entreprises couvertes par un accord de branche du type de celui mentionné ci-dessus.

Enfin, il est prévu que les entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés et ayant dans leurs effectifs une proportion minimale, fixée par décret, de salariés « exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur leur santé » devront conclure un accord ou établir un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité, et ce avant le 1^er janvier 2012. À défaut, les entreprises se verront infliger une pénalité dont le montant est fixé au maximum à 1 % de la masse salariale versée aux travailleurs ou assimilés concernés (et non de la masse salariale totale de l’entreprise ou du groupe), au cours des périodes au titre desquelles les entreprises ou les groupes ne seront pas couvert par l’accord ou le plan d’action. Cette négociation est donc du même type que celle concernant l’emploi des travailleurs âgés. À noter que ce projet de loi contient également l’obligation de mener une négociation ou d’établir un plan d’action selon les mêmes modalités que pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les références à la pénibilité, contenues dans ce projet de loi, sont donc nombreuses. Plus nombreuses que celles figurant dans la précédente loi du 20 août 2003, portant sur la réforme des retraites, qui prévoyait une négociation au niveau interprofessionnel sur la définition et la prise en compte de la pénibilité, suivie par une négociation, au niveau des branches, devant avoir lieu tous les trois ans, et portant sur « les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et de compétences des salariés âgés et sur la prise en compte de la pénibilité au travail ». On sait que la négociation au niveau interprofessionnel n’a pas aboutie. Seules demeurent les négociations de branche, mais qui, pour le moment, se sont peu déroulées.

Pour la plupart des auteurs, une définition globale de la pénibilité est une chose impossible. Ainsi, pour Gérard Lasfargues, dans son rapport sur « Départs en retraite et travaux pénibles » (3) , il faut pour le moins distinguer deux sortes de pénibilité : l’une générée par des expositions professionnelles susceptibles d’entraîner des effets irréversibles et sévères sur la santé, à l’origine d’incapacités ou de handicaps, et l’autre « vécue au travail », dont les effets sur la santé à long terme et sur la diminution de l’espérance de vie ne sont pas nécessairement démontrés. Or, tout travail n’a-t-il pas un côté pénible ?

Il y a de plus tout un aspect psychologique dans la pénibilité qui peut être ressentie différemment par les salariés. Le même travail pourra être ressenti comme pénible ou non, selon la constitution physique des salariés, ou en fonction d’éléments périphériques au travail. Ainsi, un travail bien rémunéré, même comprenant des éléments de pénibilité pourra être considéré comme non pénible, alors que le même travail moins bien payé et se déroulant dans une ambiance détestable sera, au contraire, considéré comme pénible par un autre salarié.

De même, il conviendrait de distinguer la pénibilité physique et la pénibilité mentale qui ne se traitent pas de la même façon. Il convient également de prendre en compte l’aspect évolutif du ressenti de la pénibilité. Du fait notamment de l’attention de plus en plus grande portée à cette notion, ce qui n’était pas considéré comme pénible à un moment T peut le devenir à T+1. Comme le disent Michel Gollac et Serge Volkoff :

« Autrefois, c’était le destin des couvreurs de tomber du haut des toits. Aujourd’hui, nous ressentons un tel accident comme inadmissible. N’y a-t-il pas de même des aspects du travail qui nous paraissent «naturels» et qui pourraient demain être jugés “scandaleux” ! » (4) .

En fait, il conviendrait d’aboutir à une définition à « périmètre variable » selon l’objectif visé. Dans cette optique, Michel Gollac a distingué quatre définitions possibles de la pénibilité des conditions de travail, selon les effets entraînés :

• baisse de l’espérance de vie ;
• baisse de l’espérance de vie sans incapacité ;
• nuisances à la santé du travailleur, mais sans entraîner d’incapacité ;
• baisse de la qualité de vie au travail et hors travail.

Si l’on veut réduire la pénibilité au travail, une définition large de la pénibilité au travail, prenant en compte le vécu des salariés, s’impose. En revanche, si l’on veut compenser la pénibilité, notamment du fait de la réduction de l’espérance de vie qu’elle entraîne, il n’y a qu’un seul critère de définition : la mortalité prématurée du travailleur par rapport à la longévité moyenne.

Une fois la question de la définition de la pénibilité plus ou moins résolue, un autre problème délicat apparaît. Il y a, en fonction de la définition retenue, des métiers présentant plus ou moins ces critères de pénibilité. Comment mesurer ces différents degrés, sinon de manière subjective, ce qui donne nécessairement lieu à contestation ?

Autre difficulté : si l’on considère la baisse de l’espérance de vie sans incapacité, il faudra prendre en compte le fait que certaines incapacités dues à l’exercice d’un travail se déclarent bien après la fin de celui-ci. Si bien qu’un salarié, valide au moment de son départ en retraite, pourra ne plus l’être quelques années après. Il sera impossible de prendre en compte ces incapacités différées par une réduction du nombre de trimestres pour bénéficier d’une retraite à taux plein, ce qui créera une inégalité avec les salariés dont l’incapacité se sera déclarée avant le départ en retraite.

Plusieurs types de compensation peuvent être pratiqués. Le plus ancien et peut-être le plus répandu est la compensation financière, notamment sous forme de prime. Ce qui peut avoir pour effet que les salariés souhaitent occuper des postes malgré leur pénibilité pour avoir une rémunération plus élevée. Du coup, cela constitue le plus souvent un obstacle à la diminution ou à la suppression de ladite pénibilité.

Il est préférable de donner des compensations en temps sous forme de réduction d’horaire ou d’attribution de jours de congé supplémentaires. Une fréquentation moindre du salarié ne peut que diminuer l’effet négatif de la pénibilité sur sa santé.

Le débat porte actuellement sur l’institution d’un âge de départ à la retraite différent pour les salariés ayant exercé des travaux pénibles. Ce n’est pas là une chose nouvelle, puisqu’antérieurement la loi du 30 décembre 1975, relative aux conditions d’accès à la retraite de certains travailleurs manuels, avait donné à ces derniers la possibilité d’obtenir une retraite à taux plein à 60 ans au lieu de 65 ans, à l’époque.

Plus près de nous, la cessation anticipée d’activité de certains travailleurs salariés (Cats) avait le même rôle, en permettant aux salariés ayant exercé des activités particulièrement pénibles de cesser le travail avant 60 ou 65 ans. On peut également citer, dans cet ordre d’idée, la préretraite des travailleurs de l’amiante ou le régime des retraites anticipées pour longue carrière.