Actualités sociales et RH
Information/consultation : connaître ses droits
Le CE ne connaît pas toujours l’étendue de ses droits en matière de consultation, notamment parce que ses domaines d’intervention sont nombreux et variés. Un point s’impose donc sur les différentes hypothèses où le CE doit être légalement informé et/ou consulté.
Pour savoir quand le CE doit être consulté, il faut impérativement que ses membres connaissent leurs domaines de compétences. Certes le Code du travail liste les cas dans lesquels la consultation s’impose, mais la réponse n’y figure pas toujours clairement...
Le Code du travail a récemment été recodifié et cette nouvelle version est entrée en vigueur le 1er mai dernier. Nous profitons donc de cette occasion pour faire le point sur les attributions économiques du CE afin de bien se repérer dans ce « nouveau » Code. En effet, elles sont désormais plus clairement abordées car classées par types de compétence : marche générale, conditions de travail, formation...
Les « attributions » du CE sont ainsi désormais traitées au Chapitre III du Titre II qui concerne le « CE ». On trouve plus précisément « ses attributions économiques » dans la section 1 de ce même chapitre, lesquelles sont détaillées par « sous-section », chacune correspondant à un champ de compétence du comité. Petit tour d’horizon de ces nouveaux articles, dans leur ordre de présentation.
MISSION GÉNÉRALE DU CE (L. 2323-1 à L. 2323-5)
La mission du comité est d’assurer « l’expression collective des salariés » (C. trav., art. L. 2323-1/ancien art. L. 431-4). À ce titre, l’employeur doit, de façon générale, le consulter avant de prendre ses décisions, sauf dans un seul cas précis qui est celui de l’offre publique d’acquisition, l’OPA (C. trav., art. L. 2323-2/ancien art. L. 431-5, al. 1). Lors de sa consultation, le CE peut émettre « des avis et des vœux », mais doit également disposer « d’informations précises et écrites » (C. trav., art. L. 2323-3 et 4/anciens arts. L. 432-10 et L. 431-5, al. 2). Il peut aussi « avoir accès aux informations détenues par les administrations publiques et leurs organismes » ce qui peut être utile au CE pour avoir un complément d’informations (C. trav., art. L. 2323-5/ancien art. L. 431-5 al. 3).
RÔLE DANS L’ORGANISATION ET LA MARCHE DE L’ENTREPRISE
Marche générale (L. 2323-6)
La compétence générale du comité est inscrite dans l’article « phare » des attributions générales du CE : « Le CE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle » (C. trav., art. L. 2323-6/ancien art. L. 432-1, al. 1). Avec le « nouveau » Code, cette mission ressort plus clairement, car elle est désormais isolée dans un seul article alors qu’auparavant, venaient ensuite s’y ajouter d’autres compétences...
À la lecture de cette disposition on s’aperçoit que finalement, une décision patronale qui, a priori, n’est pas clairement attribuée au CE va devoir lui être soumise ! Grâce à son libellé très général, de nombreuses décisions de l’employeur peuvent relever du comité ! La « marche générale de l’entreprise » devient une catégorie fourre-tout qui nous amène à considérer que n’importe quelle décision de gestion, dès lors qu’elle touche un certain nombre de salariés, relève du CE. C’est d’ailleurs souvent cet article du Code du travail que le comité brandit soit devant le juge des référés, soit devant le juge du fond pour revendiquer le respect de son droit à consultation, et c’est sur ce même fondement que les juges ont au fur et à mesure décidé que telle ou telle mesure concernait le CE (par exemple, la conclusion et la dénonciation d’un accord collectif conclu sur un thème qui relève de ses compétences).
Politique de recherche et d’introduction de nouvelles technologies (L. 2323-12 à L. 2323-14)
Le CE est informé et consulté à trois reprises sur ce thème :
avant tout projet important d’introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel (C. trav., art. L. 2323-13/ancien art. L. 432-2, al. 1er) ;
lorsque l’employeur a établi un plan d’adaptation en vue de mettre en œuvre des mutations technologiques importantes et rapides : il doit dans ce cas lui transmettre le plan puis régulièrement l’informer et périodiquement le consulter sur sa mise en œuvre (C. trav., art. L. 2323-14/ancien art. L. 432-2, al. 2).
À noter
Si dans le Code du travail « ancienne version » les deux dernières consultations du CE étaient inscrites dans un seul article L. 432-2, la 1re consultation était, elle, prévue dans un autre article, à la fin du fameux « L. 432-1 » relatif à la compétence générale du CE. Cette nouvelle codification a l’avantage de réunir dans une seule et même section les trois compétences du CE en la matière.
Restructuration et compression des effectifs (L. 2323-15 et L. 2323-16)
Lorsque l’employeur a un projet de restructuration en vue, il doit consulter le CE : « Le comité d’entreprise est saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs. Il émet un avis sur l’opération projetée et ses modalités d’application. Cet avis est transmis à l’autorité administrative » (C. trav., art. L. 2323-15/ancien art. L. 432-1, al. 2). Le nouveau Code du travail remet au goût du jour une disposition de la loi de modernisation sociale de 2002, supprimée par la loi de cohésion sociale de 2005, qui élargissait la procédure en l’étendant aux projets de « restructuration des effectifs ». Cela ne change pas beaucoup la donne puisque de toutes les façons le CE doit être consulté, en vertu de l’article L. 2323-6 précité sur « les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ». Or les restructurations en font partie...
Par ailleurs, si le projet de compression et de restructuration des effectifs soumis au CE peut aussi affecter le volume d’activité ou d’emploi d’une entreprise sous-traitante, l’entreprise donneuse d’ordre doit alors immédiatement informer cette dernière qui, à son tour, doit immédiatement informer son CE et lui donner des explications sur l’évolution probable de l’activité et de l’emploi (C. trav., art. L. 2323-16/ancien art. L. 432-1-2).
Intéressement, participation et épargne salariale (L. 2323-18)
Autre consultation du CE au titre de sa compétence sur l’organisation et la marche générale de l’entreprise : lorsqu’il existe un accord d’intéressement, de participation ou de plan d’épargne d’entreprise que le CE n’a pas signé, l’employeur doit le consulter, avant sa prorogation ou son renouvellement, sur ses évolutions possibles, ainsi que sur la situation de l’actionnariat salarié et la participation des salariés à la gestion de l’entreprise (C. trav., art. L. 2323-18/ancien art. L. 432-3-1-1).
Modification dans l’organisation juridique ou économique de l’entreprise (L. 2323-19)
Le CE doit être informé et consulté sur les modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production, lors de l’acquisition ou de la cession de filiales ou encore lorsqu’il prend une participation dans une société. Par ailleurs, si son entreprise fait l’objet d’une prise de participation, l’employeur doit informer le CE (C. trav., art. L. 2323-19/ancien art. L. 432-1, al. 3).
Cette compétence du comité en la matière était auparavant dans le fameux article « L. 432-1 » en 3e position après la compétence générale du CE et celle liée aux projets de compression des effectifs : elle fait désormais l’objet d’un article à part, dans le cadre de sa compétence dans la marche générale de l’entreprise.
En cas d’OPA (L. 2323-21)
Enfin, en cas d’offre publique d’acquisition (OPA) l’employeur de l’entreprise auteur de l’offre doit consulter son CE tout comme l’employeur de l’entreprise qui fait l’objet de l’offre (C. trav., art. L. 2323-21 à 26/ancien art. L. 432-1, al. 3).
RÔLE SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL (L. 2323-18 à 2323-32)
Le rôle du CE en matière de conditions de travail est acté dans un article général selon lequel le comité est informé et consulté sur « les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération » (C. trav., art. L. 2323-27/ancien art. L. 432-3, al. 1).
Il doit aussi le consulter sur :
« les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils, des travailleurs handicapés » (C. trav., art. L. 2323-30/ancien art. L. 432-3, al. 5).
« l’affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction » (C. trav., art. L. 2323-31/ancien art. L. 432-3, al. 6).
Avant la recodification, ces compétences étaient regroupées avec, en plus, le rôle du CE en matière de formation et d’apprentissage. Elles sont désormais chacune isolée dans un article et tout ce qui concerne la formation fait désormais l’objet d’une autre sous-section.
La compétence du CE en matière de conditions de travail porte aussi sur le contrôle des salariés. À cet égard, l’employeur doit informer et consulter le CE sur 3 points (C. trav., art. L. 2323-32/ancien art. L. 432-2-1) :
l’introduction dans l’entreprise, de traitements automatisés de gestion du personnel et leur modification ;
les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.
RÔLE SUR LA FORMATION ET L’APPRENTISSAGE (L. 2323-33 à 2323-43)
La formation professionnelle donne lieu à plusieurs consultations du CE. Auparavant éparpillées à la fois dans la partie « formation » et « CE » du Code du travail, la recodification a permis de réunir tous les articles relatifs au rôle du CE quant à la formation professionnelle et à l’apprentissage dans une seule et même sous-section.
D’abord, l’employeur doit informer et consulter le CE « sur les orientations de la formation professionnelle » (C. trav., art. L. 2323-33/ancien art. L. 432-3, al. 7). Par ailleurs, il doit informer et consulter le CE sur le plan de formation et ce, au cours de deux réunions spécifiques (C. trav., art. L. 2323-34/ancien art. L. 432-3, al. 7).
Le CE doit aussi émettre un avis sur les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation ainsi que sur la mise en œuvre du droit individuel à la formation, appelé DIF (C. trav., art. L. 2323-37/ancien art. L. 934-4).
Il est également informé des conditions d’accueil en stage des jeunes en première formation technologique ou professionnelle, ainsi que des conditions d’accueil dans l’entreprise des enseignants dispensant ces formations ou des conseillers d’orientation (C. trav., art. L. 2323-38/ancien art. L. 934-4).
Par ailleurs, si l’employeur a élaboré un programme pluriannuel de formation, il doit consulter le CE le dernier trimestre précédent la période couverte par ce programme (C. trav., art. L. 2323-40/ancien art. L. 934-5).
Enfin, le CE doit être informé et/ou consulté sur certains aspects de l’apprentissage comme les objectifs de l’entreprise, le nombre d’apprentis susceptibles d’être accueillis, etc. (C. trav., art. L. 2323-41 à 43/ancien art. L. 432-3, al. 9).
RÔLE EN CAS DE PROCÉDURE JUDICIAIRE (L. 2323-44 et 2323-45)
Le CE doit être consulté dans un certain nombre de cas de figure si l’entreprise fait l’objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire (C. trav., art. L. 2323-44 et 45/ancien art. L. 432-1, al. 9) et notamment :
sur le rapport présentant le bilan économique et social, et sur le projet de plan, qui lui est communiqué par l’administrateur ;
avant l’adoption d’un plan de redressement qui prévoit des licenciements pour motif économique ;
par le liquidateur avant autorisation par le tribunal de l’aliénation totale ou partielle, et l’affectation à titre de sûreté, location ou location-gérance des biens corporels ou incorporels acquis.
Ces attributions sont désormais placées dans un seul et même article et non plus noyées comme avant la recodification dans l’article relatif à la compétence du CE sur la marche générale de l’entreprise.
INFORMATIONS ET CONSULTATIONS PÉRIODIQUES DU CE (L. 2323-46 à 2323-60)
Le CE a droit à un certain nombre d’informations soit tous les trimestres, soit tous les ans. Elles ne sont pas tout à fait les mêmes selon que l’entreprise compte moins de 300 salariés, ou 300 salariés et plus.
Avant la recodification, les informations auxquels le CE avait droit étaient réparties dans plusieurs articles, qui s’enchaînaient sans cohérence et il était parfois difficile de savoir si tel ou tel rapport/information évoqué par les différents articles concernait les entreprises de moins ou de plus de 300 salariés. Aujourd’hui les informations sont classées de façon très claire : entreprises de moins de 300/entreprises de 300 et plus, et dans chaque catégorie, on distingue selon que l’information est trimestrielle/annuelle.
Enfin, il faut souligner que le contenu des différents rapports « unique » ou « d’ensemble » n’est plus prévu dans la partie législative du Code du travail mais dans la partie réglementaire (qui commence par « R » ou « D »). Ces informations sont donc prévues sur le principe dans la partie législative et détaillées dans l’autre partie du code.
Si l’entreprise compte moins de 300 salariés
Tous les 3 mois, le CE est informé :
de l’exécution des programmes de production ;
des retards éventuels dans le paiement, par l’entreprise, des cotisations de sécurité sociale ou des cotisations dues aux institutions de retraite complémentaire (C. trav., art. L. 2323-46/ancien art. L. 432-4)
Tous les ans :
l’employeur informe le CE s’il conclut des conventions qui ouvrent droit à des contrats initiative-emploi, d’accompagnement dans l’emploi, d’insertion-revenu minimum d’activité et d’avenir (C. trav., art. L. 2323-48/ancien art. L. 432-4-1-1).
Si l’entreprise compte 300 salariés ou plus
Tous les 3 mois, le CE est informé et consulté sur :
l’exécution des programmes de production ;
les retards éventuels dans le paiement, par l’entreprise, des cotisations de sécurité sociale ou des cotisations dues aux institutions de retraite complémentaire (C. trav., art. L. 2323-50/ancien art. L. 432-4) ;
les mesures envisagées en matière d’amélioration, de renouvellement ou de transformation de l’équipement ou des méthodes de production et d’exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et d’emploi (C. trav., art. L. 2323-51/ancien art. L. 432-4) ;
la situation de l’emploi (C. trav., art. L. 2323-51 et 52/ancien art. L. 432-4-1, al. 1) ;
le nombre de titulaires de CDD et de contrats de travail temporaire quand leur nombre s’est accru de façon importante par rapport à la dernière réunion trimestrielle où leur nombre a été abordé, si la majorité des membres du CE demande que cette question soit inscrite à l’ordre du jour (C. trav., art. L. 2323-53/ancien art. L. 432-4-1, al. 2) ;
la conclusion éventuelle de conventions ouvrant droit à des contrats initiative-emploi, d’accompagnement dans l’emploi, d’insertion-revenu minimum d’activité, et d’avenir (C. trav., art. L. 2323-54/ancien art. L. 432-4-1-1).
Tous les ans :
le CE est informé et consulté sur l’évolution de l’emploi et des qualifications dans l’entreprise au cours de l’année passée (C. trav., art. L. 2323-56/ancien L. 432-1-1) ;
le CE est informé et consulté sur les prévisions annuelles ou pluriannuelles et les actions, notamment de prévention et de formation, que l’employeur envisage de mettre en œuvre compte tenu de ces prévisions, particulièrement au bénéfice des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification les exposant, plus que d’autres, aux conséquences de l’évolution économique ou technologique (C. trav., art. L. 2323-56/ancien L. 432-1-1) ;
l’employeur lui soumet pour avis (c’est donc dans ce cas-là une information-consultation) un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2323-57 à 59/ancien art. L. 432-3-1).
À noter
Cependant, les modalités d’information et de consultation du CE dans ces entreprises de 300 salariés et plus peuvent être aménagées par voie d’accord (C. trav., art. L. 2323-61/ancien art. L. 432-4-3).
Soulignons enfin que quand le travail à temps partiel est mis en œuvre à l’initiative de l’employeur, celui-ci doit communiquer au moins une fois par an au CE un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l’entreprise, bilan qu’il doit aussi communiquer aux délégués syndicaux de l’entreprise (C. trav., art. L. 3123-1/ancien art. L. 212-4-2). Et cela, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
REMISE DE DOCUMENTS COMPTABLES ET FINANCIERS
Tous les ans l’employeur doit remettre au comité les documents comptables et financiers qui sont établis dans les sociétés commerciales ou non (C. trav., art. L. 2323-8 à 11/ancien art. L. 432-4, al. 9 à 15). C’est une simple information et non pas une consultation. À noter qu’à cette occasion, le comité peut se faire assister d’un expert-comptable.
Par ailleurs, au titre de sa compétence dite générale, le CE nouvellement élu doit disposer, dans le mois qui suit son élection, d’une documentation économique et financière (C. trav., art. L. 2323-7/ancien art. L. 432-4, al. 1er à 5).
RÔLE SUR LE BILAN SOCIAL (L. 2323-68 à 2323-77)
Le bilan social continue de faire l’objet d’un traitement à part mais, si auparavant il était abordé dans un chapitre déconnecté des attributions économiques du CE, aujourd’hui il y retourne et est traité dans une seule sous-section.
Ainsi, lorsque l’entreprise compte 300 salariés ou plus, l’employeur doit établir un bilan social tous les ans, sur lequel il doit consulter le CE (C. trav., art. L. 2323-68 à 77/ancien art. L. 438-1 à 10). C’est un document important puisqu’il indique les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des deux années précédentes. Il comporte des informations sur l’emploi, les rémunérations et charges accessoires, les conditions de santé et de sécurité, les autres conditions de travail, la formation, les relations professionnelles ainsi que sur les conditions de vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où elles dépendent de l’entreprise.
AUTRES DROITS DU CE
Le chapitre sur les attributions du CE évoque aussi non pas des informations/consultations du CE mais des droits qui lui sont ouverts dans le domaine économique à savoir :
participer aux conseils d’administration et de surveillance avec voix consultative (sous section 8 ; C. trav., art. L. 2323-62 à 67/ancien art. L. 432-6) ;
son droit d’alerte économique lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise (sous-section 10 ; C. trav., art. L. 2323-78 à 82/ancien art. L. 432-5) ;
son droit de saisir l’inspecteur du travail lorsqu’il a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux CDD et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de CDD et de contrats de mission (sous-section 2, § 5 ; C. trav., art. L. 2323-17/ancien art. L. 432-4-1 al. 4).
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