La négociation sur le stress au travail s'est conlue par un document final qui transcrit en droit français l'accord européen de 2004. Dès avant la signature définitive de l'accord, plusieurs syndicats ont exprimé un avis plutôt positif sur ce texte.

Le  2 juillet, lors de la quatrième  séance de négociation sur le stress au travail, patronat et syndicats sont parvenus à un accord permettant de transposer l’accord européen du 8 octobre 2004 (v. Bref social n° 14156 du 14 juin 2004). Le texte final reprend les dispositions de l’accord européen, amendé de plusieurs dispositions sur la définition du stress, l’organisation du travail, la conciliation entre vies professionnelle et familiale et la responsabilité des employeurs. Si les délégations syndicales attendent de consulter leurs instances respectives avant de se décider à signer ou non cet accord, plusieurs d’entre elles ont déjà exprimé un avis positif sur ce texte.

Description et prévention du stress

Si l’accord ne traite ni du harcèlement ni de la violence au travail, il prévoit que les partenaires sociaux engageront, dans les 12 mois suivant sa signature, une négociation spécifique sur ces questions, dans le cadre de la transposition de l’accord européen du 26 avril 2007 (v. Bref social n° 14857 du 23 avril 2007). Le texte ne reprend pas la définition du stress figurant dans l’accord européen, mais celle retenue par l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail. Selon cette dernière, « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». Selon le texte final, l’individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. À la demande des syndicats, le patronat a supprimé du texte la mention de la « pression à court terme qui peut être considérée comme positive ». Selon l’accord, l’identification d’un problème de stress au travail doit passer par une analyse de « facteurs », tels que l’organisation et les processus de travail, les conditions et l’environnement de travail, la communication et des éléments subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, etc.). Dès qu’un problème de stress est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer ou, à défaut, le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur. Les institutions représentatives du personnel, et à défaut les travailleurs, sont associées à la mise en oeuvre de ces mesures. L’accord précise que le médecin du travail est une « ressource » en termes d’identification du stress au travail. Les mesures décidées peuvent être collectives, individuelles ou concomitantes. Lorsque l’entreprise ne dispose pas de l’expertise requise, elle fait appel à une expertise externe, sans obérer le rôle du CHSCT. Les mesures de lutte contre le stress sont régulièrement réexaminées afin d’évaluer leur efficacité et leur impact sur le stress tel qu’il ressort des indicateurs.

 

Responsabilités des employeurs

À la demande des organisations syndicales, l’accord précise en introduction qu’« il importe de tenir compte […] de la responsabilité des employeurs dans la lutte contre les problèmes de stress au travail ». En outre, dans la partie de l’accord consacrée à cette question, il est indiqué qu’en vertu de la directive-cadre 89-391 sur la santé et la sécurité au travail et des articles L. 4121-1 à 5 du Code du travail, les employeurs prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Le texte précise que cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité. Il indique que tous les travailleurs ont l’obligation générale de se conformer aux mesures de protection fixées par l’employeur. Les mesures sont mises en oeuvre, sous la responsabilité de l’employeur, avec la participation et la collaboration des travailleurs et/ou de leurs représentants. Mise en oeuvre et suivi de l’accord Malgré les demandes des syndicats, la délégation patronale a refusé que l’accord mentionne explicitement que ce texte sera décliné dans des accords de branche. Il indique néanmoins que ce type d’accords et les accords d’entreprise ne peuvent déroger aux dispositions de l’accord que dans un sens plus favorable aux travailleurs. De plus, les organisations représentatives des employeurs et des syndicats invitent l’État à prendre, dans les meilleurs délais, les mesures d’extension de l’accord.

 

 

 

Document(s) joint(s) :
Accord national interprofessionnel sur le stress au travail