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La difficile mission de l'employeur de veiller au « bien-être mental » de ses salariés

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Santé au travail

La difficile mission de l'employeur de veiller au « bien-être mental » de ses salariés

CA Versailles, 5e ch., 19 mai 2011, RG no 10/00954Lorsqu’un employeur ne fait pas preuve de réactivité devant la dégradation de l’état de santé mental d’un salarié et en l’absence d’un système de prévention « performant » du stress au travail, il commet une faute inexcusable en cas de suicide.

22/07/2011 Jurisprudence Sociale Lamy, N° 0303

LES FAITS

Le 20 octobre 2006, alors que sa hiérarchie vient de lui confirmer qu’elle limite à une semaine la durée d’une formation qu’il entendait dispenser en trois semaines, un ingénieur du Technocentre de Guyancourt se jette d’une passerelle. Il devait partir le lendemain au Brésil pour les besoins de ce projet.

Le suicide a été reconnu comme accident du travail par l’organisme de sécurité sociale en application de la présomption d’imputabilité.

LES DEMANDES ET ARGUMENTATIONS

Les ayants droit de la victime ont engagé un recours et obtenu devant le Tribunal des affaires de sécurité sociale de Nanterre la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.

La société Renault SA a interjeté appel, estimant notamment que la cause d’un tel geste ne devait pas être regardée uniquement par le prisme de la vie professionnelle et considérant qu’elle n’avait pas participé à la réalisation du danger qui s’est concrétisé par le suicide.

La Cour d’Appel de Versailles confirme la reconnaissance de la faute inexcusable en se fondant, d’une part, sur la nécessaire conscience du danger par l’employeur compte tenu des symptômes de souffrance morale manifestés depuis plusieurs mois par l’ingénieur et, d’autre part, sur l’absence de mesures prises pour préserver la victime de ce danger. À cet égard, elle constate l’incapacité de la société à évaluer la charge de travail des salariés et l’absence de système de prévention efficace permettant de détecter les risques psychosociaux dans l’entreprise.

L’ANALYSE DE LA DÉCISION ET SA PORTÉE

Depuis la transposition de la Directive CEE du 12 juin 1989, l’employeur est tenu « d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Par ailleurs, la définition jurisprudentielle de la faute inexcusable met à la charge de l’employeur une obligation de sécurité de résultat (arrêts « amiante » du 28 février 2002). Dès lors, il incombe à l’employeur de mettre en place des moyens de détection performants de la souffrance au travail, d’analyser les symptômes de stress manifestés par ses salariés et de vérifier l’origine de cette souffrance afin d’apporter les mesures correctives nécessaires si cette origine s’avère professionnelle.

C’est dans ce cadre que l’évolution du phénomène suicidaire, depuis une dizaine d’années, pose la question de la mise en jeu de la responsabilité de l’employeur. En effet, les suicides, qui intervenaient dans un cadre privé et concernaient majoritairement les agriculteurs et les ouvriers, touchent désormais les cadres, les enseignants et les salariés du privé avec un passage à l’acte sur le lieu ou en lien avec le travail.

Par l’arrêt rendu le 19 mai 2011, la Cour d’Appel de Versailles explicite les obligations qui pèsent sur l’employeur en matière de protection de la santé mentale des salariés. Cet arrêt s’inscrit dans le prolongement de celui rendu par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation le 22 février 2007, qui avait retenu que la tentative de suicide d’un salarié hors du lieu de travail devait être considérée comme un accident de travail et résultait de la faute inexcusable de l’employeur (Cass. 2e civ., 22 févr. 2007, no 05-13.771, JSL no 208-1). Elle confirme que l’employeur doit contrôler le bien-être mental des salariés. Pour y parvenir, et sauf à voir systématiquement sa responsabilité engagée, il devra faire de la prévention la pierre angulaire de ses actions en s’appuyant sur les acteurs compétents en la matière, tant internes qu’externes à l’entreprise.

Cette décision doit donc conduire les employeurs à tirer plusieurs enseignements :

→ Vérifier la capacité du management à mener à bien les actions de détection et de prévention du stress au travail

La Cour souligne, avec force, qu’en dépit d’une situation de stress apparent (avec des manifestations physiques), l’entourage professionnel n’a pas pris conscience de la gravité de la situation et a fait preuve d’indifférence à l’égard du salarié.

Il faut croire que la dégradation des conditions de travail liée à un contexte économique très concurrentiel, assortie de la peur de perdre son emploi, a conduit à un effritement des solidarités et de la relation de confiance. Un tel constat impose de repenser l’organisation de l’entreprise en clarifiant davantage les contraintes qu’un rôle de manager implique et en formant ses acteurs à la mise en place d’un suivi attentif de leurs collaborateurs sur ces questions. À l’instar de ce qui existe déjà dans des groupes, l’employeur peut faire épauler ses managers par des « préventeurs », chargés de les alerter sur l’apparition du risque, de leur proposer des mesures correctrices et de construire un plan d’actions.

L’objectif étant d’articuler protection de la santé mentale et enjeux de productivité et de rentabilité, la question de la prise en compte des risques psychosociaux se pose d’autant plus vivement lorsque l’entreprise met en œuvre un projet ambitieux tel qu’en l’espèce.

Enfin, la capacité d’écoute et de dialogue, mais aussi la rapidité de la prise de décision (par exemple en retirant un salarié de son poste de travail), sont des exigences incontournables pour limiter la mise en cause de la responsabilité de l’employeur.

→ Évaluer autant les risques psychosociaux que la charge de travail des salariés

La Cour rappelle l’obligation pour l’employeur de procéder à l’évaluation des risques psychosociaux. Si ce principe est conforme aux dispositions réglementaires en vigueur depuis une dizaine d’années, l’appréciation des mesures prises par l’employeur est minimisée – voire critiquée – lorsqu’un accident survient. Aussi, l’employeur doit veiller à associer à ses démarches les acteurs concernés (managers, CHSCT, médecine du travail, etc.) afin de globaliser la prise de décision.

Plus loin, la Cour reproche à l’employeur sa carence dans l’analyse de la charge de travail du salarié victime et l’absence de dispositif d’évaluation de celle des cadres qui, par une « culture du surengagement », s’investissent pour atteindre leurs objectifs, aussi ambitieux soient-ils. La spécificité de cette analyse renvoie au fait que les tâches confiées à cette catégorie de salariés sont difficilement quantifiables, a fortiori lorsqu’ils sont soumis à un mode de décompte de leur temps de travail en jours. Pour ces derniers, cette évaluation figure pourtant dans le Code du travail, l’article L. 3121-46 instituant un rendez-vous annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses vies professionnelle, personnelle et familiale... Le juge attend donc de l’employeur qu’il prouve sa vigilance en matière de surcharge de travail, sache détecter et traiter les surmenages et puisse justifier tant du caractère proportionné du forfait appliqué que du respect des périodes de repos obligatoire.

→ La nécessité d’associer les différents acteurs dans la protection de la santé mentale (et plus particulièrement le CHSCT et la médecine du travail)

La complexité des lésions mentales impose d’envisager autrement la situation des employeurs de bonne foi qui se voient condamnés par l’application de mécanismes juridiques initialement conçus pour protéger la santé physique des salariés. Il convient, dès lors, de s’orienter vers la mise en place de dispositifs de prévention avec les acteurs compétents en cette matière spécifique.

Au-delà de l’accord national du 2 juillet 2008, et de l’obligation imposée aux grandes entreprises de conclure des accords sur ce thème, les démarches d’identification du stress, d’analyse de ses causes et d’adoption de mesures permettant de le prévenir, l’éliminer ou le réduire doivent être renforcées, en lien avec le CHSCT.

Il semble également indispensable d’y associer les services de médecine du travail, qui sont seuls compétents pour apprécier l’aptitude des salariés à poursuivre leur activité. À cet égard, il est intéressant de relever que les magistrats de première instance avaient notamment reconnu la faute inexcusable de l’employeur au motif que : « le salarié bénéficie d’un examen médical à la demande de l’employeur ou à sa demande, permettant ainsi à l’employeur de saisir le médecin du travail à tout moment, notamment en cas d’urgence, aux fins de procéder à la visite d’un salarié présentant un problème relevant du domaine médical.

Au cas présent, en s’abstenant de prendre contact avec le service de la médecin du travail en dépit de la gravité croissante des troubles manifestés par Monsieur Antonio Y, la société Renault n’a pas pris les mesures spécifiques qui étaient à sa disposition aux fins de préserver son salarié des risques de décompensation psychologique auxquels son activité professionnelle exposait ce dernier. »

Ainsi, un employeur constatant une situation de souffrance doit saisir, sans délai, le médecin du travail, afin d’obtenir un avis médical sur le maintien ou non du salarié à son poste. Inviter le salarié à s’en rapprocher ne suffit pas.

Pendant longtemps, les employeurs se sont retranchés derrière la subjectivité, liée aux problèmes de santé mentale, inhérente à la réalité des conditions de travail et à leur appréciation par les salariés. S’agissant des suicides, la dénégation de l’éventuel rattachement professionnel se fondait sur un refus d’assumer la responsabilité d’un acte de désespoir volontaire et « conscient », à l’occasion duquel le salarié s’était soustrait à l’autorité de l’employeur. À la lumière de l’arrêt rendu par la Cour d’Appel de Versailles, cette conception des choses est dépassée. Elle l’est d’autant plus que cette affaire est exempte de toute reconnaissance d’un quelconque harcèlement moral, mais plutôt d’un dysfonctionnement d’ordre collectif qui renvoie à l’organisation même de l’entreprise.

Aussi, à défaut de savoir répondre d’engagements concrets qu’ils auront pris pour préserver la santé mentale de leurs salariés et compte tenu du mode de prise en charge des AT/MP reposant sur une présomption d’imputabilité, il est à craindre que de nombreux employeurs supportent in fine la responsabilité de troubles psychologiques qui n’auront pas eu pour cause un caractère professionnel.

 

Texte de l’arrêt (extraits)

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société Renault est appelante d’un jugement rendu le 17 décembre 2009 par le tribunal des affaires de sécurité sociale des Hauts-de-Seine qui a :

    dit qu’en sa qualité d’employeur d’Antonio de Barros, elle avait commis une faute inexcusable à l’origine de l’accident mortel dont il avait été victime le 20 octobre 2006,
    fixé au maximum la majoration de la rente allouée à Mme Sylvie Touzet et à son fils mineur,
    l’a condamnée à payer à Mme Sylvie Touzet ainsi qu’à son fils mineur Raphaël de Barros-Touzet la somme de 1 euro en réparation de leur préjudice moral,
    l’a condamnée à payer à Mme Sylvie Touzet la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Antonio de Barros, né le 3 septembre 1967, ingénieur centralien, salarié de la société Renault depuis le 1er novembre 1992, occupait, dans le dernier état de ses fonctions, le poste de coordinateur technique géométrie à la DCAP (direction de la caisse assemblée peinte) de l’Ingénierie Véhicule dans le service Ingénierie process Assemblage Géométrie/ Section avant-projets et géométrie/UET Coordinateurs techniques géométrie sur le site du Technocentre à Guyancourt.

Le 20 octobre 2006, vers 10 heures, il a enjambé la passerelle située au troisième étage du bâtiment principal (dénommé La Ruche) chutant plus de dix mètres en dessous, chute ayant entraîné sa mort immédiate. La société Renault a procédé le 23 octobre 2006 à une déclaration d’accident du travail en émettant des réserves motivées quant au caractère professionnel de l’accident mortel. La caisse primaire d’assurance maladie des Hauts-de Seine a, dans un premier temps, refusé le 17 janvier 2007 de prendre en charge l’accident au titre de la législation professionnelle puis, sur recours hiérarchique formé par Mme Sylvie Touzet, veuve d’Antonio de Barros, a accepté, le 27 avril 2007, de reconnaître que l’accident constituait un accident du travail et a alloué à Mme Sylvie Touzet et à son fils mineur une rente accident du travail. La société Renault a contesté tant la prise en charge de l’accident mortel au titre de la législation professionnelle que l’opposabilité de cette décision à son encontre et a saisi la commission de recours amiable. Après rejet de ce recours, la société Renault n’a pas saisi la juridiction du contentieux général de la sécurité sociale, l’absence d’exercice d’un tel recours ayant pour effet de rendre définitif à son égard la reconnaissance de l’accident mortel au titre de la législation professionnelle. Après échec de la tentative de conciliation tendant à voir reconnaître la faute inexcusable de la société Renault à l’origine de l’accident mortel survenu à son époux, Mme Sylvie Touzet, agissant tant en son nom personnel qu’en sa qualité d’administrative légale de son fils mineur Raphaël de Barros-Touzet, a saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale des Hauts-de-Seine qui a rendu la décision aujourd’hui frappée d’appel par la société Renault.

Vu les conclusions déposées et développées oralement à l’audience du 8 mars 2011 par lesquelles la société Renault demande à la cour d’infirmer le jugement déféré, de dire et juger qu’elle n’a commis aucune faute inexcusable à l’origine du décès d’Antonio de Barros et en conséquence de débouter Mme Sylvie Touzet, tant en son nom personnel qu’ès qualités, de l’intégralité de ses demandes. [...]

MOTIFS DE LA DÉCISION

Considérant qu’en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les accidents du travail ; que le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens des dispositions de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ; qu’il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de l’accident survenu au salarié ; qu’il suffit qu’elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, alors même que d’autres fautes auraient concouru au dommage ; qu’enfin la faute de la victime n’a pas pour effet d’exonérer l’employeur de la responsabilité qu’il encourt en raison de sa faute inexcusable, seule une faute inexcusable de la victime pouvant permettre de réduire la majoration de la rente ;

Considérant que c’est au salarié ou à ses ayants droit qui s’estiment créanciers de l’obligation de démontrer que le résultat n’a pas été atteint ; qu’ainsi ils doivent caractériser la conscience du danger de l’employeur et l’absence de mesures de protection ;
Considérant qu’il convient de rappeler qu’Antonio de Barros occupait les fonctions de coordinateur technique géométrie, au sein de la DCAP, depuis le 1er mai 2005, et qu’au sein de ce service, intégré à l’Ingénierie Véhicule, il avait pour activité principale de veiller à ce que les processus standard en ce qui concerne la géométrie de la carrosserie soit bien utilisés et appliqués au projet relatif au modèle Sandero (dérivé du modèle Logan) et parallèlement d’assurer la formation des formateurs à l’étranger (Brésil et Roumanie) en étant placé sous la subordination de Mme Laurence Berthier (N + 1), de M. Pascal Milliot (N + 2) et de M. Jean-Christophe Kugler (N + 3), la direction des ressources humaines étant assurée par M. Jean-Pierre Cottel ; qu’au sein du Technocentre, vaste unité regroupant plus de 12 000 salariés dont 8 500 directement rattachés à la société Renault, Antonio de Barros travaillait en open space en étant aussi placé sous l’autorité directe de M. Jean-Noël Deteix, responsable du plateau ouest, dès lors qu’il était en charge d’un projet transversal nécessitant un travail avec d’autres équipes ;

Considérant qu’il résulte tant des enquêtes effectuées par la caisse primaire d’assurance maladie que sur instructions du parquet de Versailles par les services de police du commissariat de Guyancourt que l’état de santé d’Antonio de Barros était apparu très dégradé depuis le mois d’août 2006 (soit deux mois avant son suicide) présentant un amaigrissement sensible, une tristesse et une absence de toute collaboration avec son entourage ; que plus encore, le matin du 20 octobre 2006, soit quelques minutes avant sa chute volontaire du troisième étage du bâtiment principal, des employés affectés à l’entretien ont noté son comportement anormal : désorienté et tremblant, peu de temps après une dernière rencontre avec sa supérieur hiérarchique, Mme Berthier, et le refus opposé par celle-ci à tout allongement de la période de formation (une semaine acceptée au lieu des trois semaines proposées) qu’il entendait conduire au Brésil (départ prévu le lendemain 21 octobre) après avoir assuré pendant plusieurs mois un travail très important de conception et de traduction en langue portugaise d’un manuel destiné à la formation des formateurs travaillant sur place sur le projet Sandero ;

Considérant que le constat des supérieurs hiérarchiques d’Antonio de Barros concernant son état personnel très dégradé n’a jamais été rattaché à une souffrance ressentie dans l’exécution de son activité professionnelle, la seule orientation proposée ayant consisté en la recherche d’une nouvelle affectation considérée comme plus en rapport avec les compétences techniques de ce salarié, nouvelle recherche de mutation au sein de l’entité Ingénierie Véhicule que ce dernier n’avait au demeurant jamais ni proposé ni envisagé ;
Considérant par contre que Mme Sylvie Touzet a précisé dès ses premières auditions auprès de la caisse primaire d’assurance maladie :

    d’une part que son époux s’était plaint des conditions de travail avec Mme Berthier dès l’arrivée de celle-ci comme chef de section – ce qui a été admis par cette dernière lors de ses auditions par les services de police – sans qu’il soit possible d’établir les causes exactes de cette mésentente, Mme Berthier déclarant reprocher essentiellement à Antonio de Barros d’être incapable de présenter des observations synthétiques lors de ses interventions devant l’équipe de travail,
    d’autre part et principalement que depuis deux mois il était contraint de travailler à son domicile dès son retour du Technocentre, tous les soirs et chaque fin de semaine, tous éléments que les supérieurs hiérarchiques d’Antonio de Barros n’ont pas confirmé ou plutôt ont indiqué être dans l’ignorance d’une telle surcharge de travail non signalée et surtout, selon eux, non exigée par les missions confiées,

Considérant que les symptômes présentés par Antonio de Barros et décrits par les personnes de son entourage tant personnel que professionnel s’apparentent à une forme de stress important apparu à une période déterminée, stress lié exclusivement au travail réalisé au sein de la société Renault dès lors qu’à aucun moment au cours des enquêtes il n’a pu être mis en évidence des troubles psychologiques préexistants ou des difficultés rencontrées par ce salarié à l’extérieur de l’entreprise ;

Considérant selon l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité dans la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles) ou l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail que le stress survient « lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face » ; qu’à cet égard les manifestations du stress affectent non seulement la santé mentale du sujet mais se traduisent par des manifestations physiques telles que celles ainsi décrites : amaigrissement, tristesse, pleurs, manifestations d’évitement des collaborateurs ; que pour autant, malgré les signes évidents d’une souffrance ressentie par Antonio de Barros sur son lieu de travail, la société Renault n’a pas pris conscience de la gravité de la situation ; qu’à cet égard l’indifférence de l’entourage professionnel à la situation caractéristique d’un stress manifestée par Antonio de Barros apparaît comme la conséquence du refus manifesté pendant longtemps par la société Renault à toute mise en place au sein de l’entreprise d’un système d’évaluation des risques psychosociaux – malgré les prescriptions imposées par l’article L. 230-2 – I du code du travail en vigueur à cette époque – qui aurait permis aux supérieurs hiérarchiques directement en contact avec ce salarié de prendre les mesures de protection adéquates et éviter ainsi une dégradation rapide de l’état de santé de ce collaborateur l’ayant conduit au suicide dans une phase terminale d’épuisement constatée aussi bien par Mme Berthier que par les témoins de sa chute ; qu’enfin si la société Renault invoque la mise en place dès 1998 de l’OMSAD (observatoire médical du stress, le l’anxiété et de la dépression), les médecins du travail présents dans l’entreprise ont reconnu que cet outil, permettant de compléter les renseignements recueillis au cours des visites médicales, était très insuffisant pour détecter les difficultés rencontrées par les salariés qui n’étaient au demeurant pas obligés de remplir les questionnaires et ne permettait pas de déclencher des mesures appropriées notamment en direction des managers et des personnels en charge des ressources humaines seuls à même d’agir sur l’environnement de travail des salariés concernés à condition toutefois que ces personnels soient eux-mêmes informés de l’existence des risques psychosociaux et en nombre suffisant pour répondre rapidement aux problèmes difficiles soulevés (l’enquête réalisée par la société Technologia ayant justement permis l’élaboration puis la mise en œuvre en mars 2007 d’un plan de soutien aux équipes d’ingénierie assurant une meilleure articulation entre le management, la direction des ressources humaines et le service de santé au travail) ;

Considérant par ailleurs que si la surcharge de travail décrite par Mme Sylvie Touzet est niée par les supérieurs hiérarchiques d’Antonio de Barros, pour autant ceux-ci ont toujours été dans l’incapacité totale de pouvoir préciser quel était le volume précis de travail fourni par ce salarié au titre de l’ensemble des missions accomplies tant au sein de la DICAP que dans le cadre de la préparation et de l’exécution des missions de formation à l’extérieur du Technocentre ; qu’à cet égard, l’enquête réalisée par la société Technologia a mis en évidence l’absence de tout dispositif dans l’entreprise pour évaluer la charge de travail, notamment des cadres, l’absence de visibilité des managers sur la charge de travail de leurs collaborateurs, la culture du surengagement et l’augmentation des objectifs notamment après l’adoption du plan de relance « Renault contrat 2009 » mis en place dès le début de l’année 2006 et qui a entraîné, selon les médecins du travail affectés au sein du Technocentre, une augmentation des plaintes des salariés relativement à la charge de travail ;

Considérant en conclusion que confrontée à la dégradation de plus en plus marquée de la santé d’Antonio de Barros – s’agissant d’un ingénieur de haut niveau qui avait durant les quinze années précédentes toujours donné entièrement satisfaction à ses supérieurs hiérarchiques en raison de ses compétences techniques très appréciées et de l’importance des travaux réalisés tout en ayant déjà attiré l’attention sur l’existence de difficultés rencontrées en période de tension ou de forte pression dans l’exercice de ses fonctions (selon les déclarations effectuées par M. Kugler) – la société Renault avait nécessairement conscience du danger auquel était exposé ce salarié en cas de maintien sur une longue durée des contraintes de plus en plus importantes qu’il subissait pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés pour chacune des missions confiées et n’a pris aucune mesure pour l’en préserver ou pour permettre à son entourage professionnel d’être en mesure de mettre en place de telles mesures ;

Considérant que le jugement sera dès lors confirmé en toutes ses dispositions ;

PAR CES MOTIFS

Statuant par mise à disposition au greffe et par décision réputée contradictoire, CONFIRME le jugement rendu le 17 décembre 2009 par le tribunal des affaires de sécurité sociale des Hauts-de-Seine,

CONDAMNE la société Renault à verser à Mme Sylvie Touzet en son nom personnel et ès qualités la somme complémentaire de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et signé par Madame Jeanne MININI, président et Madame Angélique GAUTHIER, greffier auquel le magistrat signataire a rendu la minute.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT



Auteur : Thomas Humbert et Thomas Godey  – BRL Associés Avocats au barreau de Paris 

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