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Rupture conventionnelle : attention à la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse...

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Chronique

Rupture conventionnelle : attention à la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse...

La rupture conventionnelle, qui permet au salarié et à l’employeur de déterminer à l’amiable les conditions de rupture du contrat de travail, a évolué depuis son introduction en droit français du travail par la loi no 2008-596 du 25 juin 2008, portant modernisation du marché du travail.

19/09/2011 Jurisprudence Sociale Lamy, N° 305

L’évolution jurisprudentielle la plus marquante est sans doute celle qui tend aujourd’hui à admettre que la rupture conventionnelle d’un contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si la convention a été signée dans un contexte conflictuel entre les parties. Elle est le fait des juridictions du fond qui s’accordent toutes sur ce principe, dans l’attente d’une décision de la Haute Juridiction. Une constante ressort : pour mettre fin au contrat de travail, le consentement du salarié doit être libre et non équivoque. En d’autres termes, la rupture conventionnelle ne doit pas être conclue dans un contexte conflictuel...

L’EXIGENCE D’UN CONSENTEMENT LIBRE ET NON ÉQUIVOQUE DU SALARIÉ

Le postulat ne surprendra guère. Concernant les ruptures amiables, la Cour de cassation refusait déjà de les valider « en l’état d’un litige existant » (par exemple, Cass. soc., 31 oct. 2000, no 98-43.086). Les juges du fond ne font donc aujourd’hui finalement que transposer cette solution aux ruptures conventionnelles. Sans oublier l’article L. 1237-11 du Code du travail, selon lequel « la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre partie. » Les décisions des juridictions du fond se font cependant désormais de plus en plus précises et affutées. À l’image d’un arrêt d’appel du 18 janvier 2011, selon lequel la rupture conventionnelle du contrat de travail doit respecter deux types de conditions afin de ne pas risquer d’être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse : « la convention de rupture du contrat de travail ne peut être valablement conclue que si elle manifeste le consentement libre et non équivoque du salarié pour mettre fin au contrat de travail et si elle respecte les droits auxquels il peut prétendre » (CA Riom, 18 janv. 2011, no 10/00658, JSL no 296-8).

Afin de s’assurer de la qualité de ce consentement, les juridictions exigent l’absence de litige préexistant entre le salarié et son employeur. En effet, de nombreuses affaires conduisent à la conclusion que la rupture d’un contrat de travail au moyen d’une rupture conventionnelle est abusive et doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au préjudice de l’employeur si la convention a été signée dans un contexte conflictuel entre les parties. Et les contentieux se multiplient en la matière.

Ainsi, le 6 avril 2010, le Conseil de prud’hommes de Bobigny a jugé que le contexte conflictuel dans lequel la rupture conventionnelle du contrat de travail a été signée entre l’employeur et le salarié justifie la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse au préjudice de l’employeur (Cons. prud’h. Bobigny, 6 avr. 2010, no 08-4910). Dans cette affaire, le salarié, gérant d’une agence, avait en effet reçu un avertissement avant que son employeur lui demande de lui rendre les clés de l’agence puis le convoque à un entretien préalable en vue de procéder à une rupture conventionnelle, caractérisant ainsi le contexte conflictuel et l’existence d’un différend entre les parties ayant vicié, selon les juges, le consentement du salarié.

Le 25 mai 2010, le Conseil de prud’hommes des Sables d’Olonne a jugé qu’un employeur ne peut utiliser la rupture conventionnelle pour échapper à son obligation de reclassement et aux conséquences de l’inaptitude, notamment financières, au risque qu’elle ne soit là encore considérée comme abusive et qu’elle ne produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au préjudice de l’employeur (Cons. prud’h. Sables d’Olonne, 25 mai 2010, no 09-68).

Quelques mois plus tard, c’était au tour du Conseil de prud’hommes de Rambouillet de se prononcer sur le sujet (Cons. prud’h. Rambouillet, sect. com., 18 nov. 2010, no 10/00042, JSL no 292-5). Et de reprendre la même solution : la conclusion d’un accord de rupture conventionnelle du contrat de travail suppose l’absence de litige antérieur sur la rupture entre le salarié et l’employeur. À défaut, la rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans cette affaire, le conflit était matérialisé par deux avertissements et un compte rendu d’entretien préalable.

De même, le 25 novembre 2010, le Conseil de prud’hommes de Valence a jugé que le litige préexistant à la rupture conventionnelle du contrat de travail vicie le consentement du salarié à cette rupture conventionnelle de sorte que la nullité de la rupture doit être prononcée au tort de l’employeur (Cons. prud’h. Valence, 25 novembre 2010, no 09/00519).

Plus récemment encore, le 18 janvier 2011, la Cour d’appel de Riom a jugé que le consentement du salarié n’avait pu se manifester dans la mesure où toute la procédure s’était déroulée à la seule initiative de l’employeur, sans que le point de vue du salarié ait été pris en compte par l’employeur malgré la contestation des griefs formulés à son encontre lors de son premier entretien (CA Riom, 18 janv. 2011, no 10/00658, préc.).

Les salariés ont donc tout intérêt à saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir des dommages et intérêts complémentaires si un litige préexiste à la signature de leur rupture conventionnelle du contrat de travail. Cette indemnité doit être égale à l’indemnité de licenciement.

LE NÉCESSAIRE RESPECT DES DROITS DES SALARIÉS


Mais la rupture conventionnelle du contrat de travail doit aussi respecter les droits du salarié. Dans le cadre d’une procédure de rupture conventionnelle, les droits auxquels le salarié peut prétendre entraînent l’interdiction de contourner la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). En outre, il semble qu’il faille tenir compte de la jurisprudence ancienne propre à la rupture amiable du contrat de travail et concernant l’état de santé du salarié.
Aux termes de l’article L. 1237-16 du Code du travail, il n’est pas envisageable de procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail dans la mesure où un plan de sauvegarde de l’emploi est mis en place. Néanmoins, cela ne signifie pas qu’en cas de difficulté économique, une entreprise soit privée du recours à la rupture conventionnelle. Les Magistrats seront cependant très vigilants dans la mesure où la circulaire du 17 mars 2009 précise que « le caractère coordonné et organisé des ruptures conventionnelles peut constituer [...] un indice additionnel. »

Dès lors, un trop grand nombre de ruptures conventionnelles au cours d’une période de difficultés économiques pourrait conduire à la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, la mise en place d’une rupture amiable est à éviter dès lors que l’état de santé du salarié est en jeu (Cass. soc., 4 janv. 2000, no 97-44.566). Rappelons que, dans cette affaire, la Haute Juridiction avait censuré les juges du fond qui avaient jugé que le fait que la salariée se soit trouvée en période de suspension de son contrat de travail, à la suite d’un accident du travail, ne faisait pas obstacle à ce que la rupture du contrat intervienne d’un commun accord entre les parties.

Gageons que la Haute Juridiction transpose la solution à la rupture conventionnelle. À cet égard, la circulaire du 22 juillet 2008 de la Direction générale du travail précise que « la rupture conventionnelle ne s’inscrit pas dans une démarche visant à contourner des procédures et des garanties légales » et, notamment, les périodes de protection de l’emploi, la législation sur les accidents du travail, les maladies professionnelles, la maternité, les maladies de droit commun, les procédures de rupture pour inaptitude médicale, etc.. L’état de santé du salarié est donc aussi à prendre en compte au moment de la rupture conventionnelle du contrat de travail, au risque de voir cette rupture requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences financières qu’une telle requalification peut avoir envers l’employeur. D’ailleurs, c’est ce que pose en germes le Conseil de prud’hommes des Sables d’Olonne dans sa décision du 25 mai 2010 concernant l’inaptitude (Cons. prud’h. Sables d’Olonne, 25 mai 2010, no 09-68, préc.) : un salarié déclaré inapte ne peut pas conclure de convention de rupture conventionnelle car cela revient à contourner les règles protectrices dont il doit bénéficier. À bon entendeur...

Auteur : Anthony Bem Avocat à la Cour 

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