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Faute lourde du salarié : les éléments pour l'invoquer à bon escient

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Faute lourde du salarié : les éléments pour l'invoquer à bon escient

La faute lourde est celle qui emporte les conséquences les plus graves pour le salarié. Elle est également celle qui est la plus difficile à révéler dans la mesure où elle suppose l'intention du salarié de nuire à l'employeur. C'est, par ailleurs, la seule faute qui autorise ce dernier à licencier un salarié gréviste. Retour sur les règles applicables.

21/07/2008 Social Pratique, à paraître le 25/07/2008

Faute lourde du salarié : les éléments pour l'invoquer à bon escient

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Quand la faute lourde est-elle caractérisée ?

La faute lourde suppose de la part du salarié une intention de nuire à l'employeur [Cass. soc., 30 oct. 2000, n° 98-45.663 ; Cass. soc., 16 sept. 2003, n° 01-42.712]. Il ne suffit pas qu'un préjudice soit constaté à l'encontre de celui-ci, l'élément intentionnel doit être établi.

C'est la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Cela signifie que l'employeur qui invoque une faute lourde du salarié ne peut pas se contenter de cette seule mention dans la lettre de licenciement. Il doit énoncer clairement les faits qui motivent sa décision et rassembler les éléments permettant aux juges de vérifier l'existence d'une véritable volonté de nuire. À défaut, le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 16 mars 1999, n° 96-45.247].

Par ailleurs, les faits constitutifs d'une faute lourde doivent être d'une telle gravité qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Ainsi, la qualification de faute lourde ne peut être retenue que dans les cas où l'employeur a éloigné immédiatement le salarié de l'entreprise. Dès lors qu'il a autorisé le salarié à travailler pendant la durée du préavis de licenciement, la faute lourde doit être écartée.



ATTENTION

Cela n'implique pas que l'employeur prononce le licenciement immédiatement après avoir eu connaissance des faits fautifs. Certes, il doit agir au plus vite. Mais il peut maintenir le salarié dans l'entreprise le temps de prendre toute la mesure de la gravité des faits. En revanche, dès que la faute lourde est avérée, la procédure de licenciement doit être engagée très vite et le salarié doit quitter l'entreprise au plus tard au terme de celle-ci, autrement dit, à la date de notification du licenciement.



Dans quelles hypothèses est-elle en général reconnue ?


Concurrence déloyale

Commet une faute lourde le salarié qui utilise les connaissances techniques de l'entreprise et profite des relations commerciales développées grâce à ses fonctions de directeur pour créer une société concurrente de celle de son employeur [Cass. soc., 5 juin 2001, n° 99-41.483]. De même, a été jugé fondé le licenciement pour faute lourde de salariés qui avaient copié des images de la banque de données appartenant à leur employeur de façon à les exploiter dans une entreprise concurrente dans laquelle ils avaient été embauchés. Ils avaient de plus introduit des virus dans le logiciel de base et volontairement rendu le système inutilisable, ce qui caractérisait une intention de nuire à leur employeur [Cass. soc., 28 juin 2000, n° 98-42.210].

En revanche, la Cour de cassation a estimé qu'il ne peut pas être reproché un acte de concurrence déloyale à un salarié qui a participé à une conversation d'ordre professionnel avec un ami ayant en projet de développer une activité directement concurrentielle à celle de l'employeur. D'une part, parce que ce projet n'était pas assez mûr. Et d'autre part, parce que, bien que cette discussion ait été étayée de documents concernant des produits commercialisés par l'employeur, il s'agissait d'une documentation strictement personnelle [Cass. soc., 3 juill. 2003, n° 01-41.306]. À l'inverse, le gestionnaire d'une société de courtage en assurance qui a délibérément et à plusieurs reprises détourné de la clientèle au profit d'un cabinet concurrent dont il se destinait à reprendre la direction, a bel et bien eu l'intention de nuire à son employeur et a donc commis une faute lourde [Cass. soc., 30 sept. 2003, n° 01-45.066]. De même, la faute lourde a été reconnue dans une affaire où une salariée avait délibérément détourné des clients de son employeur au profit d'une société concurrente dont elle était associée, à compter de la création de cette société et jusqu'à sa démission [Cass. soc., 9 avr. 2008, n° 06-46.047]. La salariée ayant démissionné, l'intérêt pour l'employeur de faire reconnaître une faute lourde dans cette affaire était d'obtenir des dommages et intérêts pour dénigrement et détournement de clientèle, étant précisé que seule une faute d'une telle gravité permet d'engager la responsabilité pécuniaire du salarié (voir p. 27).



Vol, rétention de fonds appartenant à l'employeur

Un vol commis par un salarié ne constitue pas nécessairement une faute lourde. En effet, selon la Cour de cassation, si le vol comporte un élément intentionnel, celui-ci ne signifie pas automatiquement que le salarié a eu l'intention de nuire à l'employeur [Cass. soc., 6 juill. 1999, n° 97-42.815 ; Cass. soc., 26 oct. 2004, n° 02-42.843]. Par conséquent, le seul constat de l'existence de l'infraction pénale de vol par la juridiction répressive ne suffit pas à établir l'existence d'une faute lourde. Le juge prud'homal reste libre de mesurer la gravité de la faute pénalement sanctionnée : il y a bien faute mais pas nécessairement intention de nuire.

De ce fait, la faute lourde n'a pas été retenue à l'encontre d'un salarié ayant profité de ses fonctions de chef comptable en utilisant des fonds de l'entreprise pour régler les frais d'un voyage touristique réalisé avec son épouse, l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise n'étant pas caractérisée [Cass. soc., 18 nov. 2003, n° 01-44.102]. De même, n'a pas été jugé justifié le licenciement pour faute lourde (pas même pour faute grave) d'un salarié qui avait volé de l'essence sur un chantier, la quantité dérobée étant minime. Ce salarié avait en outre plus de 20 ans d'ancienneté et n'avait jusqu'alors fait l'objet d'aucune observation [Cass. soc., 5 juin 2001, n° 99-43.422].

A commis, en revanche, une faute lourde justifiant son licenciement, une comptable qui a conservé des fonds de la société issus de détournements très importants et non contestés par leur auteur, qui était en outre son époux [Cass. soc., 21 mars 2000, n° 97-45.305]. Dans une affaire comparable, une cadre chargée de l'administration générale et de la comptabilité avait fait payer à son employeur des factures incombant à l'entreprise de son conjoint. Ce comportement, qui avait favorisé les intérêts de son mari, manifestait en même temps sa volonté de nuire à l'entreprise. Il justifiait donc le licenciement pour faute lourde [Cass. soc., 26 oct. 2004, n° 01-43.978].



Que risque le salarié coupable d'une faute lourde ?


Perte de toutes les indemnités de rupture

La faute lourde du salarié justifie son licenciement immédiat et le prive de toutes les indemnités de rupture :

- indemnité compensatrice de préavis ;

- indemnité de licenciement ;

- indemnité compensatrice de congés payés [C. trav., anc. art. L. 223-14, al. 1er ; recod. L. 3141-26]. Le salarié perd le droit de percevoir l'indemnité de congés payés au titre de la période de référence en cours lors du licenciement, mais il conserve ses droits aux indemnités de congés payés acquises au titre des années antérieures [Cass. soc., 28 févr. 2001, n° 98-45.762]. Ainsi, par exemple, si le salarié est licencié pour faute lourde en septembre 2008, il est privé de ses droits à congé correspondant à la période juin 2008/septembre 2008. En revanche, il peut bénéficier, le cas échéant, d'une indemnité pour les congés non pris acquis au titre de la période de référence ayant pris fin le 31 mai 2008.



ATTENTION

La faute lourde ne prive pas le salarié de ses droits à la participation aux résultats de l'entreprise. Il ne peut pas davantage être exclu du bénéfice d'un accord d'intéressement [Cass. soc., 12 oct. 1995, n° 93-18.391 ; Cass. soc., 9 mai 1996, n° 94-17.175].



Responsabilité pécuniaire

La responsabilité du salarié n'est engagée envers l'employeur qu'en cas de faute lourde [Cass. soc., 12 juin 2002, n° 00-41.954]. Autrement dit, c'est uniquement dans la mesure où l'intention de nuire du salarié est établie qu'il peut être condamné à dédommager l'entreprise. Ainsi, dans une affaire où un salarié a utilisé le véhicule d'un client de l'hôtel où il était employé, et l'a gravement endommagé, la Cour de cassation a jugé qu'il n'était pas tenu de verser une réparation à son employeur, la faute lourde n'étant pas caractérisée [Cass. soc., 19 mars 2003, n° 01-40.084]. De même, la retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel est illégale, même si elle est prévue par le contrat de travail, dès lors qu'aucune intention de nuire n'est établie [Cass. soc., 11 janv. 2006, n° 03-43.587].

Ce principe s'applique également à la compensation sur salaires pour fournitures. Elle ne peut dont être mise en oeuvre que si le salarié a commis une faute lourde ayant abouti à la détérioration ou à la perte des objets qui lui étaient confiés [par exemple, pour la détérioration d'un badge : Cass. soc., 20 avr. 2005, n° 03-40.069].

Pour rappel, ce type de compensation est interdit, sauf pour les outils et instruments nécessaires au travail, les matières et matériaux dont le salarié a la charge et l'usage et les sommes avancées pour l'acquisition de ces mêmes objets [C. trav., anc. art. L. 144-1 ; recod. L. 3251-2].



Qu'en est-il pour les salariés grévistes ?

Seule la faute lourde permet de justifier la rupture du contrat de travail d'un salarié gréviste. Tout licenciement prononcé en l'absence d'une telle faute est nul de plein droit et doit entraîner la réintégration du salarié [C. trav., anc. art. L. 521-1 ; recod. L. 2511-1].

La commission d'une faute lourde lors d'un conflit collectif résulte généralement :

- d'actes de violence. Commettent une faute lourde des salariés qui séquestrent dans les locaux de l'entreprise un cadre commercial ou des membres de la direction [Cass. soc., 1er avr. 1997, n° 95-42.246 ; Cass. soc., 18 déc. 2002, n° 00-44.259] ;

- d'entraves à la liberté du travail. Est ainsi justifié le licenciement d'un salarié qui participe au blocage des accès de l'hôtel dans lequel il travaille, empêchant les salariés non grévistes, les fournisseurs et les clients d'y accéder [Cass. soc., 15 mai 2001, n° 00-42.200]. De même que le licenciement d'un salarié gréviste ayant interdit l'accès de l'entreprise à des non-grévistes en s'interposant de manière agressive [Cass. soc., 14 juin 2005, n° 02-42.177]. En revanche, des chauffeurs qui restent sans violence à côté de leur camion dont ils ont remis à l'employeur les documents et les clefs ne commettent aucune faute lourde [Cass. soc., 7 juin 1995, n° 93-46.448] ;

- de rétention ou dégradation de biens ;

- du refus d'exécuter une ordonnance d'expulsion [Cass. soc., 28 oct. 1997, n° 95-43.820].

Les conséquences pour le salarié sont les mêmes : absence de toute indemnité et risque de voir sa responsabilité civile engagée (voir p. 26 et 27).



ATTENTION

Lorsque le mouvement de grève est illicite, le licenciement est possible dès lors qu'une faute grave ou sérieuse a été commise.



Que se passe-t-il lorsque la faute lourde est commise ou découverte pendant le préavis ?

? La faute lourde rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, elle ne donne pas lieu à l'exécution du préavis. Ainsi, lorsque le salarié commet une telle faute alors qu'il est déjà en préavis, ou lorsqu'il l'a commise avant la notification du licenciement mais qu'elle est révélée seulement au cours du préavis, l'employeur peut mettre fin immédiatement à la relation de travail, c'est-à-dire interrompre le préavis [Cass. soc., 28 oct. 1998, n° 96-41.825].

En conséquence, il n'a pas à verser au salarié la part de rémunération correspondant à la période de préavis non exécutée, sauf si le salarié est dispensé de préavis. Dans ce cas, l'indemnité compensatrice de préavis lui reste acquise [Cass. soc., 9 mai 2000, n° 97-45.294 ; Cass. soc., 10 juin 2003, n° 01-41.710].

? L'employeur ne peut pas, en revanche, « requalifier » le licenciement déjà prononcé en licenciement pour faute lourde, privatif de toutes indemnités de licenciement. Autrement dit, la faute lourde n'aura ici aucune conséquence sur le droit aux indemnités de licenciement, et en particulier sur l'indemnité compensatrice de congés payés, celui-ci prenant naissance à la date de notification du licenciement.



Infractions commises en dehors de l'entreprise rendant impossible l'exécution du contrat de travail : peut-il y avoir faute lourde ?

Lorsque le salarié commet des infractions en dehors de l'entreprise, les conséquences judiciaires qui en résultent peuvent l'empêcher d'exercer son activité professionnelle, par exemple en cas de placement en détention provisoire. La Cour de cassation estime à cet égard que cette impossibilité de travailler ne constitue pas une faute et donc a fortiori pas une faute lourde. Elle a ainsi jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié pour faute lourde en raison de sa mise en examen et de son placement en détention provisoire pour sa participation à une association de malfaiteurs et pour détention d'armes. Les faits imputés au salarié relevaient en effet de sa vie personnelle et ne pouvaient donc pas constituer une faute [Cass. soc., 5 mars 2008, n° 06-42.387]. Seules les conséquences de cette mesure sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise peuvent, le cas échéant, justifier un licenciement non disciplinaire. Ainsi, par exemple, dans une affaire où un croupier, inculpé pour escroquerie, ne pouvait plus exercer son activité en raison d'un contrôle judiciaire [Cass. soc., 2 mai 2001, n° 98-44.102].



Place de la faute lourde dans la hiérarchie des fautes

L'employeur qui entend sanctionner un salarié pour faute doit estimer la gravité des faits commis. Les conséquences pour le salarié dépendent de la qualification de la faute :

? la faute légère : elle n'est pas susceptible de justifier un licenciement mais peut éventuellement donner lieu à une sanction disciplinaire de moindre importance (blâme, avertissement, etc.) ;

? la faute sérieuse : elle justifie le licenciement mais non une rupture immédiate du contrat ;

? la faute grave : elle impose une rupture immédiate du contrat de travail. Elle ne dispense pas l'employeur de respecter la procédure de licenciement mais prive le salarié du préavis et de l'indemnité de licenciement. À noter cependant que ce qui compte est que le salarié ait quitté immédiatement l'entreprise. Ainsi, dès lors que l'employeur a notifié une rupture avec effet immédiat, il ne peut pas être privé du droit d'invoquer la faute grave parce qu'il a versé au salarié une indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis [Cass. soc., 12 juill. 2005, n° 03-41.536 ; Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 06-43.867] ;

? la faute lourde : elle impose une rupture immédiate du contrat de travail et prive le salarié de toute indemnité.

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