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Négociation annuelle obligatoire : quelles sont les étapes essentielles ?

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Négociation collective

Négociation annuelle obligatoire : quelles sont les étapes essentielles ?

Dès lors que l’entreprise est dotée d’un délégué syndical, l’employeur doit engager, tous les ans, une négociation sur les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, la prévoyance maladie, l’épargne salariale, les travailleurs handicapés et l’égalité professionnelle.

27/09/2011 Social Pratique, n° 575

Négociation annuelle obligatoire : quelles sont les étapes essentielles ?

SUR LE MÊME THEME

Un accord comportant des mesures en faveur de cette dernière doit être conclu. À défaut, l’entreprise sera sanctionnée par une pénalité financière à compter du 1er janvier 2012.

Entreprises concernées

Présence de délégués syndicaux

La négociation annuelle est obligatoire dans les entreprises où sont présentes une ou plusieurs sections syndicales constituées par des organisations syndicales représentatives [C. trav., art. L. 2242-1]. Cette obligation ne s’impose qu’en présence de délégués syndicaux [Circ. DRT 5 mai 1983]. Par conséquent, la possibilité, lorsqu’il n’y a pas de délégué syndical, de négocier des accords collectifs avec les représentants élus du personnel, un salarié mandaté, voire un représentant de la section syndicale, ne concerne pas la négociation annuelle obligatoire. Rappelons que la désignation d’un délégué syndical est possible dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés. Dans celles dont l’effectif est inférieur à 50 salariés, un accord collectif peut autoriser une telle désignation. En outre, le délégué du personnel peut être désigné comme délégué syndical pour la durée de son mandat.

Niveau de négociation
En principe, la négociation a lieu au niveau de l’entreprise. Si celle-ci comporte plusieurs établissements, l’employeur peut néanmoins engager la négociation par établissement dès lors que chacun d’eux dispose d’un délégué syndical et qu’aucun des syndicats représentatifs dans l’établissement ou le groupe d’établissements ne s’y oppose [Cass. soc., 21 mars 1990, n° 88-14.794].

Moment de la négociation
La négociation doit avoir lieu chaque année, dans un délai d’un an à compter du début de la précédente négociation annuelle obligatoire. L’initiative appartient, en principe, à l’employeur. Mais en cas de carence de celui-ci, un syndicat peut demander l’ouverture des discussions. L’employeur doit alors transmettre cette demande dans les 8 jours aux autres syndicats représentatifs de l’entreprise, et convoquer les syndicats à la négociation dans les 15 jours [C. trav., art. L. 2242-1]. Si l’entreprise n’avait pas auparavant organisé cette négociation, elle doit se tenir dans l’année civile (avant le 31 décembre) durant laquelle une section syndicale s’est implantée dans l’entreprise et un délégué syndical a été désigné. L’employeur qui n’a pas pris l’initiative d’engager la négociation dans le délai imparti ou n’a pas donné suite à la demande du syndicat risque une amende de 3 750 € et un an d’emprisonnement [C. trav., art. L. 2243-1].

ATTENTION

La tenue dans l’entreprise de simples négociations sur un thème particulier ne vaut pas négociation annuelle obligatoire. De même, la conclusion d’un accord pluriannuel ne permet pas de se soustraire à cette obligation de négociation annuelle.

Participants


Syndicats représentatifs

L’employeur doit convoquer tous les syndicats représentatifs présents dans l’entreprise ou l’établissement [Cass. soc., 8 juill. 2009, n° 08-41.507] ; (voir ci-dessus pour un modèle de convocation). Rappelons que, pour être reconnu représentatif, un syndicat doit notamment avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires, quel que soit le nombre de votants [C. trav., art. L. 2122-1].

À NOTER
Ces nouvelles règles s’appliquent dès les premières élections postérieures à la loi du 20 août 2008, c’est-à-dire celles pour lesquelles la date de la première réunion du protocole préélectoral a été fixée après le 21 août 2008 (voir Mémo social 2011, nos 1731 et s.). En attendant, reste représentatif tout syndicat affilié à la CGT, la CFDT, FO, la CFTC ou la CFE-CGC, tout syndicat constitué à partir du regroupement de plusieurs syndicats dont l’un au moins est affilié à l’un de ces « cinq grands », et tout syndicat qui était parvenu à prouver sa représentativité selon les anciens critères avant le 21 août 2008. En outre, d’autres syndicats peuvent démontrer qu’ils sont représentatifs soit en s’affiliant, postérieurement au 22 août 2008, à l’une de ces cinq grandes organisations, soit en prouvant qu’ils remplissent les nouveaux critères de représentativité, à l’exception de celui de l’audience minimale de 10 % [Cass. soc., 10 mars 2010, n° 09-60.065].

Composition des délégations

→ Côté syndical.
S’il s’agit d’une entreprise où un seul délégué peut être désigné par syndicat, la délégation de ce dernier comprend obligatoirement son délégué syndical et peut être complétée par des salariés de l’entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. À défaut d’accord, ces salariés peuvent être deux. S’il s’agit d’une entreprise où chaque syndicat peut désigner plusieurs délégués, la délégation doit comporter deux délégués syndicaux au maximum et peut être complétée par d’autres salariés, dans des limites fixées par accord entre l’employeur et l’ensemble des syndicats représentatifs. À défaut d’accord, ce nombre ne peut pas dépasser celui des délégués syndicaux membres de la délégation [C. trav., art. L. 2232-17 ; Cass. soc., 5 janv. 2011, n° 09-69.732].
→ Côté patronal. L’employeur peut être assisté par des collaborateurs. Leur nombre ne peut pas être excessif.

Calendrier
La première réunion entre l’employeur et les syndicats doit permettre de préparer la négociation. Les participants y décident des informations à fournir, ainsi que du calendrier des réunions ultérieures. L’employeur doit remettre aux syndicats diverses informations. Ces dernières doivent porter sur les salaires effectifs, la durée et l’organisation du travail et permettre une analyse comparée de la situation du personnel masculin et féminin dans l’entreprise (emplois, qualifications, salaires, horaires, organisations du temps de travail). L’employeur est tenu de fournir des explications au sujet des situations décrites [C. trav., art. L. 2242-2].
Lors de la réunion préparatoire, l’employeur et les syndicats doivent déterminer, d’un commun accord, le calendrier et le lieu des réunions suivantes. Un minimum de deux réunions ultérieures s’impose. En pratique, un délai de 8 à 15 jours s’écoule entre la réunion préparatoire et la première réunion consacrée à la négociation.

Thèmes à aborder

Salaires effectifs


Doit être abordée la question des salaires bruts, des primes, des avantages en nature, etc., à l’exclusion des décisions individuelles en matière de rémunération [C. trav., art. L. 2242-8, 1°]. La négociation sur les salaires doit être mise à profit pour tenter de définir et de programmer des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Celles-ci s’appuient sur un diagnostic des écarts éventuels de rémunération, établi sur la base des éléments figurant dans le rapport écrit sur la situation comparée des hommes et des femmes (voir Mémo social 2011, n° 265). Si l’employeur n’avait pas entamé la discussion sur ce point au 25 mars 2007, les négociations doivent s’engager dans les 15 jours suivant la demande d’un des syndicats représentatifs dans l’entreprise [C. trav., art. L. 2242-7]. Attention, car les accords sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la Direccte qu’accompagnés d’un procès-verbal attestant que la discussion sur les écarts de rémunération a bien été ouverte et consignant les propositions respectives des parties [C. trav., art. L. 2242-10].

ATTENTION
L’entreprise qui n’a pas respecté son obligation d’engager annuellement une négociation sur les salaires risque la suppression de ses allégements de charges (voir encadré ci-dessous).

Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

→ Accord ou plan d’action. La négociation doit porter sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle et sur les mesures permettant de les atteindre. Elle s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport écrit sur la situation comparée des hommes et des femmes, complété éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’entreprise. Elle porte sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel, et sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. La possibilité, pour les salariés à temps partiel, de cotiser à l’assurance vieillesse sur la base d’un temps plein doit également être abordée [CSS, art. L. 241-3-1], de même que les conditions dans lesquelles l’employeur peut alors prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations qui en résulte [C. trav., art. L. 2242-5]. Par ailleurs, l’objectif d’égalité professionnelle doit être pris en compte dans les autres négociations obligatoires dans l’entreprise : salaire, durée et organisation du travail [C. trav., art. L. 2242-6].

À NOTER
Lorsqu’un premier accord sur ce sujet a été conclu, la périodicité de la négociation est portée à trois ans.

→ Pénalité financière. Les entreprises de 50 salariés et plus qui n’auront pas négocié d’accord relatif à l’égalité professionnelle au 1er janvier 2012 seront sanctionnées financièrement. Elles échapperont néanmoins à la pénalité si elles justifient avoir établi un plan d’action en la matière [C. trav., art. L.2242-5-1]. Cet accord ou plan d’action doit déterminer, pour l’année à venir, des objectifs de progression, ainsi que la définition, en termes qualitatif et quantitatif, des actions permettant de les atteindre et l’évaluation du coût de celles-ci. Le tout devant être accompagné d’indicateurs chiffrés. Les objectifs fixés doivent porter sur les domaines d’action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Doivent ainsi être retenus :
– au moins deux de ces domaines d’action si l’entreprise compte moins de 300 salariés ;
– au moins trois de ces derniers si elle compte 300 salariés et plus.

À NOTER

Le montant de la pénalité financière sera fixé par le Direccte (après un délai de six mois laissé à l’employeur défaillant pour se mettre en conformité). Il devra tenir compte des mesures prises par l’employeur en matière d’égalité professionnelle, de sa bonne foi et des motifs qu’il invoque pour excuser sa carence (difficultés économiques, restructuration, franchissement récent du seuil de 50 salariés, etc.). La pénalité ne pourra pas dépasser 1 % des rémunérations. Elle sera due pour chaque mois entier à compter du terme du délai de six mois laissé à l’employeur, et ce, jusqu’à ce qu’il transmette à l’inspection du travail un accord ou plan d’action conforme [C. trav., art. R. 2242-2 à R. 2242-8 créés par D. n° 2011-822, 7 juill. 2011, JO 9 juill.] ; (pour plus de détails, voir Social pratique n° 573, p. 2).


Durée du travail
Doivent être abordées les questions relatives aux sujets suivants : temps de travail, congés payés, astreinte, aménagement des horaires, annualisation, heures supplémentaires, etc. La négociation doit notamment porter sur la mise en place du travail à temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés. Peuvent également être évoquées la formation et la réduction du temps de travail [C. trav., art. L. 2242-8, 2°].

À NOTER
À l’occasion de la négociation sur les salaires et la durée du travail, l’évolution de l’emploi dans l’entreprise doit être examinée, et notamment le nombre de CDD, de missions de travail temporaire et de journées de travail effectuées par les salariés concernés. Les prévisions annuelles ou pluriannuelles d’emploi établies dans l’entreprise sont également analysées. En outre, l’employeur doit la mettre à profit pour informer les syndicats sur les mises à disposition de salariés auprès d’une organisation syndicale ou d’une association d’employeurs [C. trav., art. L. 2242-9 et L. 2242-9-1].

Régime de prévoyance maladie

L’employeur doit engager chaque année une négociation sur ce thème dès lors que les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d’entreprise prévoyant un tel régime [C. trav., art. L. 2242-11].

Épargne salariale

L’entreprise est tenue d’aborder cette question en l’absence de tout dispositif au niveau de la branche ou de l’entreprise. S’il y a lieu, l’employeur doit également engager, chaque année, une négociation sur l’affectation d’une partie des sommes collectées dans le cadre d’un Perco à l’acquisition de parts de fonds investis dans des entreprises solidaires [C. trav., art. L. 2242-12].

Travailleurs handicapés


La négociation doit porter sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi, les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel, etc. Elle se déroule sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation au regard de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (voir Mémo social 2011, nos 1925 et s.).

À NOTER

Lorsqu’un accord comportant de telles mesures est signé, la périodicité de la négociation est portée à trois ans [C. trav., art. L. 2242-13 et L. 2242-14].

Pouvoirs de l’employeur

Si, au moment de la négociation annuelle, l’employeur a des projets concernant les thèmes qui doivent être abordés, ils doivent faire l’objet d’une discussion. Ainsi, un chef d’entreprise qui refuse de discuter lors de la négociation annuelle de l’unification des statuts du personnel qu’il se propose d’organiser se rend coupable d’entrave au droit syndical [Cass. crim., 28 mars 1995, n° 92-80.694]. Par ailleurs, durant la négociation, l’employeur ne peut prendre aucune décision concernant les matières qui font l’objet de celle-ci, sauf urgence [C. trav., art. L. 2242-3]. Seules les décisions ayant un caractère collectif encourent la nullité. L’employeur reste libre de décider de mesures individuelles (augmentation de salaire, promotion…).

Issue de la négociation

Conclusion d’un accord

Si la négociation annuelle donne lieu à un accord, celui-ci doit, pour être valable :
– d’une part, être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans l’entreprise ou l’établissement ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ;
– d’autre part, ne pas susciter l’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, l’opposition devant être exprimée dans les huit jours [C. trav., art. L. 2232-12].
Des règles transitoires s’appliquent dans les entreprises qui n’ont pas encore organisé d’élections professionnelles depuis la loi du 20août 2008 et qui ne sont pas en mesure d’apprécier l’audience de leurs syndicats, soit parce qu’il y a eu carence aux dernières élections, soit en raison de l’absence de candidatures syndicales au premier tour, soit encore parce que les résultats de celui-ci n’ont pas été dépouillés. Dans ces entreprises, en attendant les prochaines élections, la validité des accords est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés [n° 2008-789, art. 12, II].

ATTENTION
La consultation du comité d’entreprise s’impose lorsque la négociation porte sur un thème touchant à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise [C. trav., art. L. 2323-6] ou sur tout autre thème soumis légalement à son avis, ce qui est le cas ici.

Procès-verbal de désaccord

La loi impose une obligation de négocier certains thèmes mais n’exige en aucun cas que la négociation engagée aboutisse à un accord. L’employeur n’est donc pas tenu d’arriver à un résultat : si aucun accord collectif n’est signé à l’issue de la négociation, un procès-verbal de désaccord est établi, dans lequel sont consignées les propositions respectives et les mesures que l’employeur entend appliquer [C. trav., art. L. 2242-4] ; (voir modèle ci-dessous). Ce procès-verbal doit être déposé à l’initiative de la partie la plus diligente à la Direccte, en deux exemplaires dont l’un sous forme électronique, et au greffe du conseil de prud’hommes [C. trav., art. R. 2242-1 et D. 2231-2].