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La lettre de licenciement du harceleur peut permettre de présumer l'existence d'un harcèlement

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HARCÈLEMENT MORAL

La lettre de licenciement du harceleur peut permettre de présumer l'existence d'un harcèlement

Le salarié s’estimant victime d’un harcèlement doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence dudit harcèlement. Pour ce faire, il peut invoquer les termes de la lettre de licenciement du salarié harceleur.

08/12/2011 Jurisprudence Sociale Lamy, N° 310

La lettre de licenciement du harceleur peut permettre de présumer l'existence d'un harcèlement

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LES FAITS

 

À la suite d’un incident avec sa supérieure hiérarchique, une salariée se plaint auprès de son employeur d’être victime de harcèlement moral continu de la part de celle-ci. Après un arrêt de travail pour maladie, elle est déclarée inapte par le médecin du travail à tout poste dans la région supervisée par sa supérieure hiérarchique. Elle est finalement licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Peu de temps après, sa supérieure hiérarchique est également licenciée. La salariée victime saisit la juridiction prud’homale faisant valoir que la cause de son licenciement était liée au harcèlement moral subi.



LES DEMANDES ET ARGUMENTATIONS

 

Par un arrêt du 16 décembre 2009, la Cour d’appel de Montpellier rejette les demandes au motif que la salariée n’établit par aucune pièce des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral. Ce faisant, les juges du fond estiment que des termes de la lettre de licenciement de la supérieure hiérarchique, il ne saurait être déduit une reconnaissance de la part de l’employeur du harcèlement moral invoqué. En effet, pour la cour d’appel, si cette lettre de licenciement révèle de la part de la supérieure hiérarchique une incompétence à diriger les membres de son équipe, elle ne saurait se rapporter à un comportement déviant révélateur de faits de harcèlement.



LA DÉCISION, SON ANALYSE ET SA PORTÉE

 

Cette décision est censurée au nom du principe de non-dénaturation des documents de la cause et de l’article L. 1154-1 du Code du travail : « en statuant ainsi, alors que la lettre notifiant à Mme Y... son licenciement, intervenu peu après le licenciement de Mme X..., mentionnait : « nous vous notifions votre licenciement motivé par votre attitude générale incompatible avec les fonctions d’une directrice de région, qu’en réponse aux questions et attentes de votre équipe, vous avez adopté un comportement agressif et dévalorisant qui se traduisait, notamment, par la profération de propos tels que « vous me faites [...] », « cela ne pourra jamais marcher avec vous car je ne vous ai pas choisis et je ne vous ai donc pas formés à mon image », de déresponsabilisation, notamment en invitant régulièrement les délégués pharmaceutiques à s’adresser à la direction, que vos pratiques managériales, non conformes aux valeurs de notre entreprise, se traduisaient non seulement par des propos dévalorisants et vulgaires (« C’est un travail de [...] », « Sortez-vous les doigts du [...] et « allez bosser » ») mais aussi par l’instauration d’une mauvaise ambiance de travail au sein de votre équipe », la cour d’appel, qui a dénaturé cette lettre dont les termes permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement, a violé le principe et le texte susvisés. »



→ L’établissement de faits laissant présumer un harcèlement...

En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi no 2003-6 du 3 janvier 2003, dite loi « Fillon », le salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral ou sexuel doit, devant la juridiction prud’homale, établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Il doit donc étayer ses allégations par des éléments de faits précis dont la véracité doit être démontrée par la production de preuves. Une fois ce « commencement » de preuve d’un harcèlement apporté, c’est à l’employeur de rapporter la preuve que les agissements reprochés ne sont pas constitués et peuvent s’expliquer par des éléments objectifs. S’agissant de l’examen des éléments de preuve apportés par les parties et de leur qualification, la Cour de cassation a, dans un premier temps, considéré qu’ils relevaient de l’appréciation souveraine des juges du fond (Cass. soc., 27 oct. 2004, no 04-41.008 ; Cass. soc., 23 nov. 2005, no 04-41.649). Puis, les Hauts Magistrats ont quelque peu modifié leur position en instituant un contrôle renforcé des décisions des juges du fond en la matière. C’est ainsi que, par une série d’arrêts rendus le 24 septembre 2008, la Cour de cassation a décidé, pour reprendre les termes mêmes du communiqué accompagnant la décision de ces arrêts, de « renforcer la nature des contrôles, d’harmoniser les pratiques des différentes cours d’appel et de préciser les règles qui conduisent à la charge de la preuve » (Cass. soc., 24 sept. 2008, no 06-46.517, no 06-45.747, no 06-45.579, no 06-43.504, JSL no 242-2).

Ainsi, de ces arrêts, il ressort que le juge prud’homal doit appréhender les faits dans son ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement (Cass. soc., 25 janv. 2011, no 09-42.766, JSL no 295-3). Il ne peut donc se contenter de prendre en compte qu’une partie des faits avancés par le salarié ou de limiter son examen des faits à un seul des éléments constitutifs du harcèlement (Cass. soc., 30 avr. 2009, no 07-43.219, JSL no 256-2). Bien plus, dès lors que des faits sont désignés par le salarié plaignant, le juge, pour débouter le salarié, doit expliquer en quoi ces faits ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement et ne peut se contenter de dire que la requête est mal fondée (Cass. soc., 16 mars 2010, no 08-44.094).



→ ... peut résulter de la lettre de licenciement du salarié auteur des faits

L’arrêt du 29 septembre 2011, ici commenté, est dans le droit fil de l’évolution du contrôle opéré par la Cour de cassation en la matière. En l’espèce, les juges du fond avaient apparemment pris en compte l’ensemble des éléments de fait invoqués par la salariée au soutien de ses demandes. S’agissant des termes de la lettre de licenciement de la salariée auteur des faits, la cour d’appel avait motivé, de façon détaillée, son refus de considérer qu’elle puisse laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral. En effet, pour les conseillers montpelliérains, cette lettre traduisait seulement l’incompétence de la supérieure hiérarchique de la salariée plaignante, celle-ci étant incapable de diriger son équipe. Par sa décision du 29 septembre 2011, la Cour de cassation réfute cette position. Ce faisant, elle donne une double portée à son arrêt.

 

D’abord, elle valide, de manière inédite, le fait que la lettre de licenciement d’un salarié accusé de faits constitutifs de harcèlement moral puisse constituer un élément de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

 

Ensuite, elle confirme que son contrôle en la matière est très poussé. En effet, se plaçant sur le terrain de la dénaturation des documents versés aux débats par les parties, les Hauts Magistrats vont procéder à une analyse des termes de la lettre de licenciement pour censurer l’arrêt de la cour d’appel. Et pour justifier encore plus son exceptionnelle incursion dans le domaine du « fait », la Cour de cassation de citer expressément les termes – particulièrement crus – de la lettre de licenciement dans son dernier attendu. On est effectivement loin du temps où la Haute Juridiction considérait qu’en matière de harcèlement, l’appréciation des juges du fond était souveraine.

 

 

Texte de l’arrêt

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Sur le moyen unique, pris en sa première branche :

Vu l’obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause et l’article L. 1154-1 du code du travail ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société Ratiopharm à compter du 13 mai 2002 en qualité d’animateur délégué pharmaceutique ; qu’après qu’un incident s’est produit, le 8 janvier 2007, avec la directrice régionale sous l’autorité de laquelle elle était placée et s’étant plainte auprès de l’employeur du harcèlement moral et continu de la part de celle-ci, elle a été en arrêt de travail pour maladie à partir du 2 avril 2007 ; qu’ayant été déclarée inapte par le médecin du travail à tout poste de délégué pharmaceutique dans la région supervisée par sa supérieure hiérarchique, Mme Y..., elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; que faisant valoir que son inaptitude procédait du harcèlement moral dont elle était victime, elle a saisi la juridiction prud’homale pour contester le bienfondé du licenciement et demander le paiement de diverses sommes ;

Attendu que pour juger que le licenciement de Mme X... était fondé sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence la débouter de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, l’arrêt retient que la salariée n’établit par aucune pièce des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement, qu’en ce qui concerne la lettre de licenciement d’Ericka Y... invoquée par la salariée il ne saurait en être déduit une reconnaissance par l’employeur de faits de harcèlement, que si le fait de « n’avoir pas été en mesure de gérer une relation professionnelle/personnelle avec un membre de l’équipe à savoir Maryline X... » est effectivement mentionné dans la dite lettre, il se rapporte à une absence de compétence de la directrice régionale à diriger les membres de son équipe et non à un comportement déviant révélateur de faits de harcèlement ;

 

Qu’en statuant ainsi, alors que la lettre notifiant à Mme Y... son licenciement, intervenu peu après le licenciement de Mme X..., mentionnait : « nous vous notifions votre licenciement motivé par votre attitude générale incompatible avec les fonctions d’une directrice de région, qu’en réponse aux questions et attentes de votre équipe, vous avez adopté un comportement agressif et dévalorisant qui se traduisait, notamment, par la profération de propos tels que “vous me faites chier”, “cela ne pourra jamais marcher avec vous car je ne vous ai pas choisis et je ne vous ai donc pas formés à mon image”, de déresponsabilisation, notamment en invitant régulièrement les délégués pharmaceutiques à s’adresser à la direction, que vos pratiques managériales, non conformes aux valeurs de notre entreprise, se traduisaient non seulement par des propos dévalorisants et vulgaires (“C’est un travail de merde”, « Sortez-vous les doigts du cul et “allez bosser”) mais aussi par l’instauration d’une mauvaise ambiance de travail au sein de votre équipe », la cour d’appel, qui a dénaturé cette lettre dont les termes permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement, a violé le principe et le texte susvisés ;

 

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et rejeté les demandes de la salariée au titre de la rupture, l’arrêt rendu le 16 décembre 2009, entre les parties, par la cour d’appel de Montpellier ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Nîmes ;

Condamne la société Ratiopharm aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf septembre deux mille onze.

 

 

Cass. soc., 29 sept. 2011, pourvoi no 10-12.722, arrêt no 1905 FS-P+B
Auteur : Jean-Emmanuel Tourreil Avocat à la Cour

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