logo WK-RH

Le portail dédié aux acteurs du social, des ressources humaines et du management.

Accueil
Actualités RH
Changement d’horaires : le salarié peut refuser en cas d’impact excessif sur sa vie personnelle et familiale

xx Actualité sociale xx


Actualités

Changement d’horaires : le salarié peut refuser en cas d’impact excessif sur sa vie personnelle et familiale

Si l’employeur peut, en principe, instaurer une nouvelle répartition journalière des horaires sans solliciter l’accord du salarié, ce n’est que si ce changement ne porte pas une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale de ce dernier ou à son droit au repos.

14/12/2011 Social pratique, N° 580

Changement d’horaires : le salarié peut refuser en cas d’impact excessif sur sa vie personnelle et familiale

SUR LE MÊME THÈME

Il s’agirait en effet dans ce cas d’une modification du contrat de travail nécessitant son accord.

→ Faits : une salariée, agent de service à temps plein, travaille du lundi au vendredi de 5 heures 30 à 10 heures et de 15 heures à 17 heures, ainsi que le samedi de 7 heures 30 à 10 heures. L’employeur lui notifie une nouvelle répartition de ses horaires : elle est toujours amenée à travailler du lundi au samedi, mais selon les nouveaux horaires suivants : du lundi au jeudi de 15 heures à 17 heures 30 et de 18 heures à 21 heures, le vendredi de 12 heures 30 à 15 heures et de 16 heures à 21 heures, et le samedi de 10 heures à 12 heures 30 et de 17 heures à 20 heures. Estimant que ces nouveaux horaires représentent un bouleversement de ses conditions de travail et, à ce titre, ne peuvent lui être imposés, la salariée saisit le conseil de prud’hommes pour voir son contrat de travail résilié aux torts de l’employeur (ce qui produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse). La cour d’appel accueille favorablement sa demande. Elle estime que si, en principe, une nouvelle répartition du travail sur la journée ne constitue pas une modification du contrat de travail et peut donc être imposée au salarié, il n’en est pas ainsi lorsque, par suite de cette nouvelle répartition, le rythme de travail du salarié est totalement bouleversé, comme c’était le cas dans cette affaire. La Cour de cassation censure ce raisonnement.

→ Solution : sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur. Par conséquent, la cour d’appel ne pouvait accueillir la demande de la salariée sans préciser si le changement d’horaire portait une atteinte excessive au droit de la salariée au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos [Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-14.702]. Il reviendra donc aux magistrats de la cour d’appel devant laquelle l’affaire est renvoyée de statuer sur ce point. S’ils constatent que l’atteinte à ces droits est excessive, ils devront prononcer la rupture aux torts de l’employeur.

Le changement d’horaires est en principe possible sans l’accord du salarié

Précisons d’abord que l’horaire de travail peut avoir fait l’objet d’un engagement exprès de la part de l’employeur (et pas seulement lorsqu’il figure dans le contrat de travail, la clause pouvant avoir une simple valeur informative). Il est alors contractualisé. Dans ce cas, sa modification requiert toujours l’accord du salarié. À défaut, le nouvel horaire ne lui est pas opposable. La rédaction de la clause qui introduit les horaires du salarié dans le contrat est ici importante. La Cour de cassation a estimé que lorsqu’un contrat spécifie très précisément : « vos horaires de travail seront, conformément à votre demande, du lundi au jeudi 8 heures 30/17 heures et le vendredi 8 heures 30/16 heures », les horaires présentent un caractère contractuel [Cass. soc., 11 juill. 2001, n° 99-42.710]. Il en va de même lorsqu’en raison de circonstances familiales particulières, le contrat écrit d’une salariée précise la répartition des horaires de travail dans la semaine et les circonstances de leur modification éventuelle ; ces horaires expressément précisés et acceptés par l’employeur font partie intégrante du contrat [Cass. soc., 9 mars 2005, n° 03-41.715].

Mais à défaut d’une telle contractualisation des horaires de travail, ceux-ci relèvent, en principe, des conditions de travail et par suite du pouvoir de direction de l’employeur [Cass. soc., 2 févr. 1999, n° 96-42.831]. Ainsi, de manière générale, le changement d’horaires consistant en une nouvelle répartition au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail [Cass. soc., 22 févr. 2000, n° 97-44.339]. L’employeur peut donc, dans le cadre de la réorganisation d’un service ou de l’entreprise, modifier unilatéralement les horaires de travail d’un salarié ou d’un groupe de salariés.

EXEMPLES

 

À défaut de clause contractuelle expresse excluant le travail du samedi, l’employeur peut demander aux salariés de venir désormais travailler ce jour ouvrable [Cass. soc., 17 oct. 2000, n° 98-42.264 ; Cass. soc., 27 juin 2001, n° 99-42.462]. Il peut également supprimer la pause de midi non contractualisée en demandant à des salariés de travailler pendant le déjeuner [Cass. soc., 17 oct. 2000, n° 98-42.177].

La Cour de cassation admet néanmoins que la modification du contrat de travail puisse être retenue en cas de bouleversement total de ces derniers rendant plus difficile l’exécution du contrat ou lorsque leur modification crée pour le salarié des contraintes nouvelles importantes. Mais aucun critère précis n’était pour l’instant fixé. Ce sont donc les effets du changement opéré par l’employeur, et non son objet, qui risquent de faire de la mesure une modification du contrat. Par exemple, s’analyse comme telle la demande de l’employeur à un salarié travaillant quatre jours par semaine de venir dorénavant travailler cinq jours. L’accord du salarié est alors requis [Cass. soc., 23 janv. 2001, n° 98-44.843].

La vie personnelle ou familiale et le droit au repos du salarié doivent être respectés


L’arrêt du 3 novembre 2011 ici commenté s’inscrit dans ce mouvement et donne l’occasion à la Cour de cassation d’affiner la grille d’analyse permettant de déterminer si le changement d’horaires constitue ou non une modification du contrat de travail, nécessitant un accord exprès du salarié concerné. En l’occurrence, dans cette affaire, l’employeur avait substitué à des horaires majoritairement du matin, des horaires exclusivement l’après-midi. Il y avait donc de grandes chances que cette nouvelle répartition journalière constitue une modification du contrat de travail. D’ailleurs, c’est bien en ce sens qu’avait jugé la cour d’appel. Toutefois, la Cour de cassation, sans se prononcer sur la qualification à retenir (elle renvoie pour cela à une cour d’appel), pose un nouveau critère permettant de se déterminer. Elle juge ainsi que, sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur. Autrement dit, il peut l’imposer au salarié, l’accord de ce dernier n’est pas requis. La salariée en cause ici l’emportera donc seulement si elle parvient à prouver les conséquences excessives du changement d’horaires sur sa vie personnelle et familiale (par exemple, l’obligation de trouver un mode de garde pour ses enfants plus coûteux notamment en raison d’heures de travail tardives en soirée) ou l’atteinte portée à son droit au repos quotidien – d’une durée minimale de 11 heures consécutives – et hebdomadaire – d’au minimum 24 heures consécutives [C. trav., art. L. 3131-1 et L. 3132-2]. Il ressort ici que le bouleversement des conditions de travail ou du rythme du travail invoqué par la salariée ne saurait être jugé suffisant par la cour de renvoi au regard de ce nouveau critère. Il lui faudra désormais se placer sur le terrain de la vie personnelle et familiale ou du droit au repos et démontrer une atteinte « excessive » pour emporter la conviction des juges du fond [voir, pour un autre exemple, Cass. soc., 8 nov. 2011, n° 10-19.339 : en l’occurrence, le changement d’horaires consistait à demander à la salariée de travailler le mercredi au lieu du samedi, il a été jugé incompatible avec les obligations familiales impérieuses de l’intéressée].

Le critère de l’impact sur la vie personnelle et familiale du salarié n’est pas neuf, il irrigue de nombreux arrêts rendus par la Cour de cassation en matière de modification du contrat de travail. Ainsi, juge-t-elle dans le même sens s’agissant de la modification des horaires journaliers des salariés à temps partiel : ces derniers peuvent la refuser pour des raisons familiales impérieuses, même si elle est prévue au contrat [Cass. soc., 9 mai 2001, n° 99-40.111].

De même, le critère du droit au repos du salarié n’est pas nouveau. Dans un arrêt du 2 mars 2011, la Cour de cassation y avait déjà fait référence [Cass. soc., 2 mars 2011, n° 09-43.223]. Dans cette affaire, il s’agissait d’un serveur, dans un café-restaurant, engagé au départ pour travailler du lundi au vendredi de 9 heures à 16 heures. L’employeur lui avait communiqué de nouveaux horaires de travail : du mercredi au samedi, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 18 heures, et le dimanche, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 17 heures. Il avait refusé et continué à travailler selon son ancien emploi du temps, de telle sorte que l’employeur l’avait licencié pour faute grave. La cour d’appel a donné raison à ce dernier car, a-t-elle souligné, aucune clause du contrat de travail n’excluait le travail du samedi et du dimanche. Ayant relevé que « la modification des jours et horaires de travail décidée par l’employeur était justifiée par des impératifs de fonctionnement », elle a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. Mais la Cour de cassation a raisonné différemment. Constatant que la nouvelle répartition de l’horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu’il était en droit de refuser, elle a estimé que le licenciement n’était pas justifié.

Pas de passage d’un horaire continu à un horaire discontinu

Autre limite déjà posée par la Cour de cassation, l’employeur ne peut pas imposer à un salarié le passage d’un horaire continu (par exemple de 4 heures 30 à 11 heures 30) à un horaire discontinu (par exemple de 4 heures 30 à 8 heures 30 puis de 14 heures 30 à 17 heures), il s’agit alors d’une modification du contrat de travail [Cass. soc., 18 déc. 2000, n° 98-42.885], et vice-versa [Cass. soc., 6 juill. 2004, n° 02-44.331]. Dans un arrêt également en date du 3 novembre 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation réaffirme sa position [Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-30.033]. Un employeur entendait imposer à une pharmacienne, travaillant du lundi au vendredi selon un horaire continu (de 8 heures à 15 heures), un nouveau planning de travail comprenant une coupure journalière. Lasalariée devait ainsi travailler du lundi au vendredi, de 11 heures à 14 heures et de 16 heures à 20 heures. La durée totale du travail restait inchangée, de même que la rémunération. Néanmoins, il y avait passage d’un horaire continu à un horaire discontinu entraînant la modification du contrat de travail, que la salariée devait accepter.


Il s’agit, dans ce cas de figure, d’une modification par nature du contrat de travail, nul besoin pour le salarié d’établir les circonstances et les conséquences de cette modification : en tout état de cause, elle requiert son accord. En effet, certains changements d’horaire, de par leur ampleur et leur incidence sur la vie familiale, constituent une modification du contrat de travail. Tel est le cas également du passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou d’un horaire de nuit à un horaire de jour [Cass. soc., 5 juin 2001, n° 98-44.781]. Le passage à un horaire de nuit entraîne modification du contrat, même s’il n’est que partiel : la mise en place d’un horaire avec une seule heure de nuit (par exemple des « nocturnes » jusqu’à 22 ou des « matinales » débutant à 5 heures) suffit à considérer qu’il y a modification du contrat [Cass. soc., 7 avr. 2004, n° 02-41.486 ; Cass. soc., 2 avr. 2008, n° 06-45.736]. Même principe pour le passage d’un horaire variable à un horaire fixe [Cass. soc., 14 nov. 2000, n° 98-43.218].

1/ Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-14.702

« Pour signaler un contenu indésirable ou illicite, nous vous invitons à nous contacter à l'adresse suivante : contact@wk-rh.fr. »