Licenciement ne satisfaisant manifestement pas aux exigences de motivation

Les premiers juges ayant considéré qu’il n’y avait pas lieu à référé, la salariée saisit la cour d’appel qui infirme l’ordonnance du conseil de prud’hommes.

On le sait, en cas de litige, le juge prud’homal doit, avant toute chose, vérifier la motivation de la lettre de licenciement. Celle-ci recouvre l’énoncé de la cause économique invoquée et ses conséquences sur l’emploi du salarié (suppression ou modification du contrat ou transformation de l’emploi). L’absence de l’un ou l’autre de ces éléments rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Néanmoins, les pouvoirs de la formation de référé sont limités par les dispositions légales, notamment par l’article R. 1455-7 du Code du travail qui conditionne l’octroi d’une provision au salarié à l’absence de contestation sérieuse de l’existence de l’obligation.

En l’espèce, la cour précise, de manière pédagogique, que s’il appartient au juge du fond de vérifier que les motifs évoqués dans la lettre de licenciement sont pertinents et avérés, il est du pouvoir du juge des référés, « juge de l’évidence », de constater l’insuffisance manifeste de motivation.

Or, la lettre de licenciement doit comporter, selon l’article L. 1233-16 du Code du travail, l’énoncé du ou des motifs économiques invoqués par l’employeur au soutien du licenciement : la cour rappelle que, selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, l’insuffisance de motivation équivaut à une absence de motivation.

La cour d’appel considère donc que la lettre de licenciement ne satisfaisait « manifestement » pas aux exigences de motivation dès lors qu’elle se bornait à invoquer la seule baisse d’activité sans préciser l’incidence de ce motif économique sur la suppression du poste de la salariée. Selon la cour, le licenciement étant donc « à l’évidence » dépourvu de cause réelle et sérieuse, la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts sur ce fondement entrait dans ses pouvoirs en formation de référés, dès lors que ce paiement constituait une obligation non sérieusement contestable. La cour d’appel a donc condamné la société au paiement d’une provision de dommages et intérêts égale à six mois de salaires, soit le minimum prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail, la société n’ayant pu démontrer qu’elle employait moins de 10 salariés au jour de la notification du licenciement.

On notera que la formation de référé est également le juge de l’urgence, la salariée ayant obtenu la condamnation de son employeur 14 mois après la fin de son préavis.

CA Paris, pôle 6, 2e ch., 15 sept. 2011, no 10/09642
Auteur : Jean-Baptiste Allanic