Difficultés de mise en oeuvre

L’employeur a alors retenu quatre postes de reclassement, qu’il a soumis pour avis au médecin du travail. En réponse, ce dernier a confirmé l’inaptitude à tout poste dans l’entreprise. Sur la base de cette conclusion, l’employeur a notifié le licenciement pour impossibilité de reclassement.

Le Conseil de prud’hommes de Lyon, dans sa formation de départage, a conclu au respect par l’employeur de son obligation de recherche de reclassement, mais la cour d’appel adopte une position contraire.
Sans surprise, la cour rappelle qu’il revient à l’employeur de prouver qu’il a respecté ses obligations, en premier lieu par la recherche d’éventuelles mesures d’aménagement du poste occupé par la salariée, puis dans un second temps, par la recherche effective, au sein du groupe auquel il appartient, d’un poste disponible de reclassement, sans pouvoir se retrancher derrière l’avis du médecin du travail constatant l’inaptitude de la salariée à tout poste dans l’entreprise.

Ainsi, le licenciement peut être sans cause réelle et sérieuse même si démonstration est faite qu’aucun poste à pourvoir ne pouvait être proposé en l’état au salarié inapte, dès lors que l’employeur n’a pas analysé les éventuels aménagements de poste envisageables...

En outre, dans la présente affaire, la méthode employée par l’entreprise pour rechercher un reclassement a de toute évidence été déterminante dans la solution retenue par la cour. En effet, l’employeur avait procédé à une « sélection » (selon ses propres termes soulignés par la cour) des postes à pourvoir, impliquant que sa recherche de reclassement n’était pas exhaustive. Si l’employeur pouvait de bonne foi proposer en priorité les postes conformes à la qualification de la salariée, cela n’était pas suffisant pour conclure à l’impossibilité de reclassement. La cour a considéré qu’une telle méthode attestait en soi du non-respect par l’employeur de son obligation de recherche de reclassement.

Enfin, la cour confirme une position constante de la Cour de cassation qui demeure souvent incomprise des entreprises : l’inaptitude à tout poste formulée par le médecin du travail ne les dispense pas de leur obligation de recherche de reclassement même si les postes de reclassement envisagés doivent être conformes aux recommandations du médecin du travail.

En l’espèce, l’employeur ayant présenté au médecin du travail une liste non exhaustive des solutions de reclassement, l’avis d’inaptitude à tout poste, même assorti de la mention de danger immédiat, ne permettait pas de fonder le licenciement.

CA Lyon, ch. soc., sect. C, 26 août 2011, no 10/08430
Auteur : Jérôme Bénéteau