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La voie de la ratification

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JURISPRUDENCE

La voie de la ratification

La loi Évin permet d’instituer des garanties collectives au profit des salariés « à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise ».

16/02/2012 Semaine Sociale Lamy, n°1526

Le décret en Conseil d’État est attendu depuis près de vingt ans maintenant. Mais la Cour de cassation s’est prononcée.

Dans l’affaire du 15 novembre 2011, un accord d’entreprise de 1996 prévoit le bénéfice pour l’ensemble des salariés d’un contrat frais de santé, contrat qui est « défini en collaboration avec les organisations syndicales et est soumis au personnel par voie de référendum ». La même année, un régime frais de santé facultatif a été mis en place selon ces modalités. Puis, l’accord est ensuite dénoncé et le contrat d’assurance résilié, avec effet au 31 décembre 2007.
Cette suppression du régime fait suite à la volonté de l’employeur et des partenaires sociaux de mettre en place un nouveau régime frais de santé. Après plusieurs réunions, les parties à la négociation ne s’entendant pas sur le caractère facultatif ou obligatoire du régime, l’employeur décide de soumettre la question au vote des salariés. Mais l’employeur et les organisations syndicales ne sont pas parvenus à un accord sur la majorité à prendre en compte. L’employeur rédige alors un règlement de la consultation stipulant que « le référendum est acquis à la majorité de 50 % plus un des votants. Les votants sont constitués par l’ensemble des inscrits moins les abstentions […] ».
Les résultats ont été les suivants : 60,53 % des votants ont voté « oui » mais cela ne représente que 40,67 % des inscrits. L’employeur, considérant que sa proposition a été approuvée à la majorité des suffrages exprimés, souscrit le contrat proposé par une institution de prévoyance avec adhésion obligatoire des salariés. Mais un syndicat fait valoir que le régime frais de santé n’a pas été approuvé par la majorité des salariés intéressés, conformément aux dispositions de l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale. Il ne pouvait donc présenter qu’un caractère facultatif.
La question se posait à la Cour de cassation de savoir ce qu’il faut entendre par la « ratification à la majorité des intéressés » au sens de l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale. Cela vise-t-il la « majorité des inscrits » ou la « majorité des votants »?
L’attendu de la chambre sociale est clair : « Mais attendu, selon l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale, que lorsqu’elles ne sont pas déterminées par voie de conventions ou d’accords collectifs, des garanties collectives en complément de celles de la sécurité sociale ne peuvent être instaurées de manière obligatoire pour les salariés qu’à condition que les propositions de l’employeur aient été ratifiées par référendum à la majorité des intéressés, ce qui s’entend de la majorité des électeurs inscrits ; que ni un accord collectif ni une décision unilatérale de l’employeur ne peuvent subordonner l’entrée en vigueur d’un régime obligatoire à des exigences moindres. »
Elle en déduit que « c’est à bon droit que la cour d’appel, faisant application des dispositions de l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale, en a déduit que le contrat de prévoyance souscrit […] avait un caractère facultatif pour l’ensemble des salariés […] et que [l’entre prise] ne pouvait les contraindre à cotiser ». 
La solution rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation le 15 novembre 2011 était attendue; elle permet d’apporter des précisions importantes quant à la mise en œuvre du processus de ratification. Mais, très clairement, les conséquences pratiques de cette solution n’ont pas été envisagées par la Cour de cassation. 

LA MISE EN OEUVRE DE LA RATIFICATION

La mise en œuvre de la ratification du projet du chef d’entreprise de l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale est délicate en raison du silence des textes. Les deux questions principales devant être posées sont celles de la signification des « intéressés » et « majorité ».

Le silence des textes

L’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale prévoit différents modes de mise en place des garanties de protection sociale dans l’entreprise. Elles peuvent notamment être instituées « soit par voie de conventions ou d’accords collectifs, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise, soit par une décision unilatérale du chef d’entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé ».
La technique référendaire est née du Code de la sécurité sociale, introduite dans le droit social français par l’article 51 du décret n° 46-1378 du 8 juin 1946. Elle a, plus tard, été étendue à d’autres domaines du droit social : l’intéressement et la participation des salariés1 et les horaires individualisés2. Le champ d’application très limité du « référendum » en droit social marque le besoin d’utiliser une norme au plus proche des intérêts des salariés.
Dans la pratique, la principale difficulté rencontrée est celle de l’organisation de la ratification. L’article L. 911-5 du Code de la sécurité sociale apporte quelques éléments de réponse.
Tout d’abord, cette disposition prévoit l’application de certaines dispositions uniquement du Code du travail au « référendum ». Il s’agit de l’article L. 2251-1 du Code du travail selon lequel « une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public » ; de l’article L. 2222-4 sur la durée des conventions et accords collectifs de travail ; des articles L. 2314-25 et R. 2314-27 sur les contestations relatives à l’électorat et à la régularité des opérations électorales.
Surtout, l’article L. 911-5 indique qu’un décret en Conseil d’État définit « les conditions dans lesquelles ce projet d’accord est ratifié et adopté et les conditions dans lesquelles l’accord est ensuite modifié, mis en cause […] ». Mais, près de vingt ans après l’adoption de la loi, ce texte n’a toujours pas vu le jour. Il est donc difficile de déterminer qui sont les « intéressés » au projet du chef d’entre prise et quelle « majorité » d’intéressés il convient de prendre en compte. La jurisprudence sur le sujet est rare ; à notre connaissance, seul un texte de l’Administration sociale3, dont on connaît la valeur purement informative4, traite expressément de cette problématique.

La détermination des « intéressés »

Ainsi, quel sens doit-on donner à la notion d’« intéressés » visée par l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale ? Qui doit participer au vote ?
Avec le décret du 8 juin 1946, il était prévu que « les obligations et avantages des adhérents et les obligations des employeurs […] peuvent être révisés par accord entre employeurs et la majorité des travailleurs intéressés par un vote à bulletin secret ».
Aujourd’hui, le Code de la sécurité sociale fait uniquement référence à « la majorité des intéressés ». On doit ici souligner qu’une partie de la doctrine s’est interrogée sur ce changement de vocable, le débat se cristallisant sur la participation des retraités de l’entreprise.
Les « intéressés » viseraient, non seulement les salariés, mais également les anciens salariés de l’entreprise qui sont intéressés. Au contraire, les ayants droit n’entrent pas dans cette catégorie5.
Or, on sait que certains régimes sont réservés à une catégorie objective de salariés. Dans ce cas, seuls les salariés appartenant à la catégorie ainsi intéressée participeront au vote, et non l’ensemble des salariés de l’entreprise6.
Une fois les « intéressés » déterminés, encore faut-il déterminer la majorité à prendre en compte.

La détermination de la majorité

C’est la première fois, à notre connaissance, que la Cour de cassation statue clairement à ce sujet depuis l’adoption des lois Évin et Veil.
En effet, dans un arrêt du 5 janvier 1984, au sujet d’une entreprise qui avait « proposé à son personnel une assurance complémentaire auprès d’une institution de prévoyance » et « recueilli l’accord effectif de la majorité du personnel intéressé », la Cour de cassation en avait déduit que cela « résultait d’un accord d’entreprise, établi dans l’intérêt de l’ensemble des salariés, et s’imposait dès lors à chacun d’eux »7. Mais les faits étaient antérieurs aux lois du 31 décembre 1989 et du 8 août 1994.
Ensuite, dans un arrêt du 21 mars 2002, la Cour avait statué sur « la ratification par la majorité des salariés de la proposition de l’employeur » et décidé que cela ne constituait pas une décision unilatérale de l’employeur. Mais cet arrêt était inédit et il était difficile d’en tirer un principe8.
La solution retenue par la Cour de cassation dans son arrêt du 15 novembre 2011 était donc très attendue. Selon la chambre sociale, la majorité à retenir dans le cadre de la ratification de l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale s’entend de « la majorité des électeurs inscrits ».
Les partisans d’une solution inverse pourraient argumenter sur le caractère trop sévère de cette condition, en opportunité. La Cour de cassation ne formule-t-elle pas une condition de majorité trop stricte, constituant un frein à la mise en place des mécanismes de protection sociale dans l’entreprise ? En pratique, une condition de majorité plus souple aurait effectivement pu être appréciée des employeurs, lorsqu’on connaît l’importance de l’utilisation de la ratification dans les entreprises9.
Mais, selon nous, cette solution est justifiée à plusieurs égards.
Tout d’abord, par cet arrêt, la Cour de cassation établit un rapprochement avec la pratique de la ratification en matière d’intéressement, de participation et d’épargne salariale. En effet, l’article L. 3322-6 du Code du travail prévoit « la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d’un projet de contrat proposé par l’employeur »10.
Dans cette matière, c’est bien la majorité des inscrits qui est retenue.
Ensuite, cette position est conforme à la celle de l’Administration. En effet, la circulaire DSS du 30 janvier 2009, qui indique que « le projet de l’employeur, soumis préalablement à l’avis du comité d’entreprise ou d’établissement, doit être ratifié à la majorité du personnel (50% des effectifs) ». Mais cette position avait été critiquée par une partie de la doctrine11, s’appuyant notamment sur une réponse ministérielle du 14 janvier 1953 qui indiquait qu’il faut « entendre par majorité des intéressés, la majorité des travailleurs ayant valablement exprimé leur suffrage, à condition que la totalité des intéressés ait été en mesure de participer au vote ».
Il convient de noter que, d’une manière générale, le Code du travail retient la voie de la majorité des votants.
Par exemple :
– validité d’un accord d’entreprise, subordonnée à sa signature « par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections » du CE (C. trav., art. L. 2232-12) ; de branche (C. trav., art. L. 2232-6)…;
– validité de la conclusion d’un accord d’entreprise par un salarié mandaté qui doit avoir été « approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés » (C. trav., art. L. 2232-27) ;
– validité du protocole préélectoral soumis notamment à la condition de majorité en suffrages (C. trav., art. L. 2324-4-1 ; Cass. soc. 6 oct. 2011, n° 11-60.035)…
En outre, la chambre sociale de la Cour de cassation précise, dans son arrêt du 15 novembre 2011, que « ni un accord collectif ni une décision unilatérale de l’employeur ne peuvent subordonner l’entrée en vigueur d’un régime obligatoire à des exigences moindres ».
Finalement, cette solution se comprend aisément puisqu’est en cause la légitimité de l’accord référendaire adopté. Lorsque des régimes de protection sociale complémentaire sont institués dans une entreprise, ce ne sont pas seulement des droits qui sont conférés aux salariés (les garanties) ; des obligations leur sont également imposées (la quote-part salariale).
Or, on estime généralement que les accords collectifs de travail sont légitimes grâce à la représentation des salariés. Ce problème de la légitimité de l’accord référendaire suppose donc qu’il ait été ratifié par la majorité du personnel. Très logiquement, l’accord collectif ou la décision unilatérale fixant les conditions et les modalités de la consultation ne peuvent pas poser des exigences moindres quant à la majorité.  Mais, à la lecture de l’arrêt, il semble toujours possible de prévoir, dans cet outil juridique préalable, des exigences plus fortes (en s’inspirant, par exemple, de ce qui existe pour la participation et de prévoir qu’il faille une majorité des deux tiers du personnel). Sur ce dernier point, l’attendu de la Cour de cassation ne semble pas restrictif. Ainsi, ce n’est qu’en l’absence de précisions qu’une majorité simple sera imposée.
La solution rendue par la Cour de cassation le 15 novembre 2011 est donc essentielle puisqu’elle apporte des précisions quant aux modalités d’organisation des « référendums » relatifs aux garanties sociales. Mais, au-delà d’une simple précision, la Cour de cassation tire de graves conséquences du résultat obtenu sur la nature de l’acte ratifié.

LE RÉSULTAT DE LA RATIFICATION

La solution de la chambre sociale de la Cour de cassation du 15 novembre 2011 produit des effets au regard des exonérations sociales.

La nature du régime mis en place

Il résulte de l’attendu de la chambre sociale que seul un projet du chef d’entre prise ratifié à la majorité des inscrits peut instaurer de manière obligatoire des garanties collectives dans l’entre prise.
Dans cette espèce, le projet n’avait été ratifié qu’à la majorité des votants. Conclusion pour la Cour de cassation : elle déqualifie le régime institué et considère qu’il présente un caractère facultatif.
En établissant le caractère facultatif de la norme en cause, la Cour de cassation nous ramène à l’ancien débat qui existait sur le point de savoir si un accord ratifié à la majorité du personnel était, ou non, un accord collectif, et donc sur sa force obligatoire. On l’a dit, l’arrêt du 5 janvier 1984 précité considérait que le projet d’accord ratifié à la majorité du personnel intéressé avait la nature d’un accord d’entre prise s’imposant à l’ensemble des salariés12. Complété par un arrêt du 10 février 1999, une partie de la doctrine en avait déduit que les projets ratifiés avaient la nature d’accords collectifs. Dans cette dernière affaire, relevant du droit antérieur aux lois Veil et Évin, la chambre sociale avait décidé qu’« un régime complémentaire de retraite, qu’il ait été créé par voie d’accord collectif ou à la suite de la ratification par la majorité des intéressés d’une proposition de l’employeur peut indifféremment être modifié ou révisé selon l’une ou l’autre de ces formes »13.
Mais, selon nous, l’accord référendaire n’est pas un accord collectif. À titre d’exemple, en ne renvoyant qu’à certains textes uniquement du Code du travail, le législateur a bien entendu distingué entre ces normes14. En outre, la Cour de cassation parle des « engagements unilatéraux […] ratifiés par référendum »15.
Désormais, il faudra donc traiter différemment les accords ratifiés au moins à la majorité des inscrits – qui permettent de créer des régimes obligatoires – et les accords autrement ratifiés – instituant des régimes facultatifs. Par cet arrêt du 15 novembre 2011, on peut considérer que la Cour de cassation crée une nouvelle norme différente de celles prévues à l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale. Mais les conséquences sur le traitement social de faveur, prévu à l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, doivent être envisagées.

Les conséquences au regard des exonérations sociales

L’article L. 242-1, alinéa 6, du Code de la sécurité sociale ouvre le bénéfice des exonérations sociales « lorsque ces garanties entrent dans le champ des articles L. 911-1 et L. 911-2 du présent code, revêtent un caractère obliga toire […] ».
Dans l’arrêt du 15 novembre 2011, puisque le projet d’accord ratifié présente un caractère facultatif, il n’ouvre plus droit à ces exonérations sociales. Donc tous les projets d’accords ratifiés autrement qu’au moins à la majorité des inscrits sont facultatifs. Les conséquences sont graves puisque l’Administration sociale va pouvoir contester le bénéfice des exonérations sociales pour de très nombreux régimes de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire. En l’absence de texte qui régissait la matière, nombreuses sont les entreprises ayant pu instituer des régimes par ratification à la majorité des votants…
On peut donc regretter que la Cour de cassation n’ait pas été plus avant dans sa décision et prévu des « aménagements » par rapport au caractère collectif.
L’article 11 de la loi Évin prévoit, au sujet de la décision unilatérale, qu’« aucun salarié employé dans une entreprise avant la mise en place, à la suite d’une décision unilatérale de l’employeur, d’un système de garanties collectives contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité ne peut être contraint à cotiser contre son gré à ce système ».
On est frappé par la similitude de formulation entre cette disposition légale (« ne peut être contraint à cotiser ») et l’attendu du 15 novembre 2011 (« ne pouvait les contraindre à cotiser »).
Pourtant, il existe une tolérance très importante au sujet de l’application de l’article 11 de la loi Évin : cette disposition légale ne remet pas en cause le caractère obligatoire du régime. En effet, selon le nouvel article R. 242-1-6 du Code de la sécurité sociale, le caractère obliga toire du régime n’est pas remis en cause lorsqu’il est prévu que les salariés embauchés avant la décision unilatérale peuvent refuser leur adhésion.
Cette tolérance ne vaut que pour la décision unilatérale. Le projet d’accord ratifié à la majorité des votants, alors même qu’il institue un régime facultatif, comme la décision unilatérale, n’est pas visé. Les URSSAF ont donc aujourd’hui toute liberté pour opérer des redressements sur le fondement du caractère facultatif du régime institué par ratification !

CONCLUSION
– La ratification à la majorité des intéressés de l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale vise une ratification de l’ensemble des inscrits et non des votants.
– Il n’est pas possible de subordonner l’entrée en vigueur d’un régime obligatoire à des exigences moindres. Mais l’employeur peut valablement subordonner la validité du « référendum » à une ratification à la majorité des deux tiers des inscrits.
– Tous les régimes n’ayant pas été ratifiés par au moins la majorité des inscrits présentent un caractère facultatif ; ils ne remplissent plus les conditions pour bénéficier des exonérations sociales de l’article L. 242-1, alinéa 6, du Code de la sécurité sociale.
– Une régularisation des accords référendaires conclus dans ces conditions doit être envisagée au regard du traitement social des contributions patronales, mais elle ne vaudra, hélas, que pour l’avenir.

1. Ord. n° 86-1134, 21 oct. 1986, art. 1er.
2. C. trav., art. L. 3122-24.
3. Circ. DSS/5B/2009/32, 30 janv. 2009, Fiche 2, spéc. p. 7.
4. TASS Hauts-de-Seine, 8 avr. 2010, n° 08-00218; TASS Ain, 10 janv. 2011, n° 554-09; TASS Bobigny, 8 sept. 2011, n° 09-00868/B.
5. P.Morvan, « Droit de la protection sociale », Litec, 2011, n° 1080.
6. V. sur le sujet : M.Hallopeau, « Épargne, retraite et prévoyance d’entreprise », Éd. L’Argus de l’assurance, 2011, p. 66.
7. Cass. soc., 5 janv.1984, n° 81-42.112; Dr. soc. 1985, p. 188, note J. Savatier.
8. Cass. soc., 21 mars 2002, n° 00-14.001.
9. V. par ex. : CTIP, 8e éd. du baromètre des institutions de prévoyance, juin 2009.
10. V. également : C. trav., art. L. 3212-5; L. 3322-6…
11. V. Roulet, « L’opération d’assurance dans la rémunération des salariés », Éd. Panthéon-Assas, 2011, n° 161; B. Dorin et V. Roulet, JCP S 2009, p. 1093; E. Gernster et P. Langlois,
Lamy protection sociale 2009, n° 3733.
12. Cass. soc., 5 janv. 1984, n° 81-42.112; Dr. soc. 1985, p. 188, note J. Savatier.
13. Cass. soc., 10 févr. 1999, n° 97-13.015; M. Hautefort, « Ce qu’à fait le référendum, l’accord collectif peut le défaire », JSL 1999, n° 33; Dr. soc. 1999, p. 389, note Ph. Langlois.
14. V. M.Hallopeau, « Épargne, retraite et prévoyance d’entreprise » précit., p. 65; P.Klein, « L’opération de prévoyance », Thèse dactyl. Panthéon-Assas, 2011, n° 65.
15. Cass. soc., 26 sept. 2002, n° 01-00.550; RJS 12/02, n° 1438.

 

Michel Hallopeau, Avocat associé, Directeur du Pôle retraite et prévoyance d’entreprise
Département droit social, Fidal
Pauline Klein, Docteur en droit, Juriste, Pôle retraite et prévoyance d’entreprise
Département droit social, Fidal

 

LE TEXTE DE L’ARRÊT

Sur le moyen unique
Attendu, selon l’arrêt attaqué statuant en matière de référé (Paris, 27 mai 2010), qu’un accord d’entreprise conclu le 4 juillet 1996 au sein de l’Association pour la formation professionnelle des adultes (AFPA), prévoit que l’employeur, en collaboration avec les organisations syndicales, définit un contrat "frais de santé" visant à indemniser des frais médicaux restés à la charge de l’assuré et complétant les prestations servies par la sécurité sociale et soumet cet accord à un référendum auprès du personnel ; qu’après dénonciation d’un premier contrat de prévoyance facultatif souscrit en 1997, l’employeur a soumis à référendum en octobre 2007 un nouveau régime d’assurance obligatoire auprès de l’institution Novalis prévoyance et sur lequel l’accord des syndicats n’avait pas été obtenu; que ses propositions ayant été approuvées à la majorité des suffrages exprimés l’employeur a souscrit le contrat proposé par Novalis prévoyance avec adhésion obligatoire des salariés devant prendre effet au 1er janvier 2008;
Attendu que l’AFPA fait grief à l’arrêt de dire que, dans la mesure où il n’a pas été approuvé par la majorité des salariés inscrits sur la liste électorale lors du référendum du 16 octobre 2007, le régime de frais de santé Novalis prévoyance a un caractère facultatif pour l’ensemble des salariés de l’AFPA et que celle-ci ne peut leur imposer de cotiser à ce régime alors, selon le moyen, que lorsqu’un accord collectif instaurant, conformément à l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale, un régime de garanties collectives complémentaires à celles servies par la sécurité sociale, prévoit que ces garanties sont soumises au personnel par voie de référendum, sans préciser les modalités de cette consultation, l’absence d’accord avec les organisations syndicales pour fixer les modalités de ce référendum conventionnel autorise l’employeur à en fixer librement les conditions, dès lors qu’elles ne contreviennent pas aux principes généraux du droit électoral; qu’en l’espèce, l’article 65 de l’accord du 4 juillet 1996 prévoit que « l’AFPA souscrit au bénéfice de l’ensemble de ses salariés un contrat unique “frais de santé”. Ce contrat vise à indemniser des frais médicaux restés à la charge de l’assuré et complète les prestations servies par la sécurité sociale. Ce contrat est défini en collaboration avec les organisations syndicales et est soumis au personnel par voie de référendum»; qu’en l’absence d’accord avec les organisations syndicales sur les modalités du référendum organisé au mois d’octobre 2007 pour soumettre aux salariés une garantie « frais de santé » obligatoire, l’AFPA avait prévu que ce régime serait adopté à la majorité des votants; qu’en jugeant néanmoins que la majorité doit être calculée par rapport au nombre des inscrits sur la liste électorale et non sur celui des votants eu égard à l’objet du référendum, la cour d’appel qui a ainsi refusé de faire application des modalités fixées par l’employeur, a violé l’article 65 de l’accord du 4 juillet 1996 et l’article 1134 du Code civil ;

Mais attendu, selon l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale, que lorsqu’elles ne sont pas déterminées par voie de conventions ou d’accords collectifs, des garanties collectives en complément de celles de la sécurité sociale ne peuvent être instaurées de manière obligatoire pour les salariés qu’à condition que les propositions de l’employeur aient été ratifiées par référendum à la majorité des intéressés, ce qui s’entend de la majorité des électeurs inscrits; que ni un accord collectif ni une décision unilatérale de l’employeur ne peuvent subordonner l’entrée en vigueur d’un régime obligatoire à des exigences moindres;

Et attendu qu’après avoir constaté que si les propositions tendant à l’instauration d’un régime obligatoire avaient, lors du référendum organisé par l’AFPA en octobre 2007, été approuvées à la majorité des suffrages exprimés, ces derniers ne représentaient pas la majorité des inscrits, c’est à bon droit que la cour d’appel, faisant application des dispositions de l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale, en a déduit que le contrat de prévoyance souscrit
auprès de Novalis prévoyance avait un caractère facultatif pour l’ensemble des salariés de l’AFPA et que cette dernière ne pouvait les contraindre à y cotiser ; que le moyen n’est pas fondé;

PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi
Cass. soc., 15 nov. 2011, n° 10-20.891

 

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