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Pratiques

Rompre la période d'essai : procédure et conséquences

Rompre la période d'essai : procédure et conséquences
L’essai peut être librement rompu. Toutefois, et la Cour de cassation l’a maintes fois rappelé, le droit discrétionnaire reconnu à chaque partie au contrat de mettre fin à la période d’essai est limité par la notion d’abus. Cette liberté ne vaut donc que pour autant qu’elle n’ait pas été détournée de sa finalité.

Principe de la libre rupture de la période d’essai

Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture. Les dispositions qui régissent la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables pendant la période d’essai [C. trav., art. L. 1231-1, al. 2 pour le contrat à durée indéterminée et art. L. 1242-11, pour le contrat à durée déterminée]. Les règles du licenciement (procédure, préavis, motivation) et de la rupture anticipée du CDD ne concernent donc pas la rupture de la période d’essai. Une cause réelle et sérieuse justifiant la rupture n’est pas exigée [Cass. soc., 13 nov. 1985, n° 84-41.104].

En conséquence, sauf disposition contraire de la convention collective :

  • la rupture peut être verbale [Cass. soc., 25 mai 1989, n° 85-43.903]. Mais attention, tout n’est pas permis : la décision de l’employeur ne peut pas être prononcée oralement devant le personnel de l’entreprise ; la date de cette déclaration verbale ne pourra pas être retenue comme date de rupture [Cass. soc., 5 déc. 2001, n° 99-45.758] ;
  • l’employeur n’a pas à justifier du motif de sa décision – sauf si le salarié est victime d’un accident du travail (voir p. 20). Le salarié conserve la possibilité de faire constater en justice que la rupture de l’essai est abusive, notamment en démontrant que le véritable motif est discriminatoire.


En revanche, la Cour de cassation a jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail durant la période d’essai est impossible [Cass. soc., 7 févr. 2012, n° 10-27.525]. La solution résulte ici de la stricte application du Code du travail : la prise d’acte de la rupture produit les effets soit d’un licenciement, soit d’une démission (voir Mémo social 2011, n° 662). Or, nous l’avons vu, durant la période d’essai, les dispositions régissant en temps normal la rupture du contrat de travail ne trouvent pas à s’appliquer, en vertu de la loi. La cessation des relations de travail durant la période d’essai ne peut donc produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, par assimilation à une prise d’acte de la rupture. Le salarié conserve la possibilité d’agir sur le terrain de la rupture abusive de la période d’essai, ce qui reste cependant financièrement moins intéressant (voir ci-dessous).


Procédure applicable

Pas de formalisme imposé


La loi n’impose aucun formalisme. Néanmoins, la rupture de la période d’essai doit être explicite : il ne peut être convenu que le contrat de travail prendra fin du seul fait de l’arrivée de l’essai à son terme [Cass. soc., 13 nov. 1996, n° 93-44.052].

En pratique, il est préférable, pour des questions de preuve, de notifier la rupture soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit de remettre au salarié une lettre en double avec mention de la date de remise.

REMARQUE
La date de la rupture de la période d’essai correspond toujours à celle à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté de rompre l’essai et non à celle à laquelle le salarié en a été informé ; en d’autres termes, si l’employeur envoie une lettre recommandée, c’est la date d’envoi de cette lettre qui constitue la date de rupture et non pas la date de présentation de cette lettre au salarié [Cass. soc., 28 nov. 2006, n° 05-42.202].

L’employeur peut tout à fait notifier une rupture de période d’essai :

– à un salarié en arrêt de travail pour maladie [Cass. soc., 21 nov. 1979, n° 78-40.758], sous réserve que ce ne soit pas la maladie en elle-même qui soit la cause de la décision (voir p. 19) et qu’il ne s’agisse pas d’un accident du travail (voir p. 20) ;

– à une femme enceinte [Cass. soc., 21 déc. 2006, n° 05-44.806]. Toutefois, s’il apparaît que la grossesse a été prise en compte, la salariée pourra prétendre à des dommages et intérêts [Cass. soc., 15 janv. 1997, n° 94-43.755].

Respect d’un délai de prévenance

La loi impose désormais le respect d’un délai de prévenance (autrement dit, un préavis) à la partie qui souhaite rompre l’essai. Celle-ci doit en informer l’autre avant l’expiration de la période d’essai, dans un délai qui varie selon l’auteur de la rupture et la durée d’essai déjà accomplie par le salarié [C. trav., art. L. 1221-25 et L. 1221-26].

L’employeur qui souhaite mettre fin au contrat, au cours ou au terme de l’essai, doit en aviser le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

  • 24 heures en deçà de huit jours de présence ;
  • 48 heures, entre huit jours et un mois de présence ;
  • deux semaines, après un mois et avant trois mois de présence ;
  • un mois, après trois mois de présence.


Si c’est le salarié qui met fin à l’essai, il doit respecter un délai de prévenance égal à 24 heures si sa durée de présence dans l’entreprise est inférieure à huit jours. Ce délai est de 48 heures à partir de huit jours de présence.

Le délai de prévenance concerne tant le CDI que le CDD, dès lors que le CDD stipule une période d’essai d’au moins une semaine [C. trav., art. L. 1221-25].

Le respect du délai de prévenance pose la question de savoir si la période d’essai peut être rompue jusqu’à son dernier jour. La loi prévoit expressément que « la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance » [C. trav., art. L. 1221-25]. Il y a deux manières d’interpréter cette disposition et il revient désormais à la Cour de cassation de trancher :

→ soit elle signifie seulement que l’observation du délai de prévenance ne peut pas conduire à ce que le salarié exécute sa prestation de travail au-delà du terme de l’essai convenu.
L’employeur pourrait donc rompre l’essai jusqu’au dernier jour minuit et l’inobservation du délai de prévenance permettrait seulement au salarié de lui réclamer une indemnité compensatrice correspondant au délai de préavis restant à courir. C’est la position qu’avait adoptée la Cour de cassation, avant la loi du 25 juin 2008 ayant généralisé ce délai, dans des affaires où celui-ci était imposé par accord collectif [Cass. soc., 9 janv. 2008, n° 06-45.100 ; Cass. soc., 11 oct. 2000, n° 98-45.170] ;

→ soit cette disposition signifie que le délai de prévenance doit se dérouler impérativement et intégralement pendant la période d’essai. Si le contrat est rompu le dernier jour, sans que le salarié ait donc été prévenu dans le délai, la rupture devrait alors suivre les règles de la procédure de licenciement. En résumé, si le salarié a une période d’essai de trois mois, il doit être prévenu au plus tard à la fin du deuxième mois puisque le délai de prévenance est d’un mois.

Dans l’attente d’une position de la Cour de cassation, les entreprises ont tout intérêt à avertir suffisamment à l’avance les salariés de manière à faire en sorte que le délai de prévenance se déroule intégralement durant l’essai. Il convient donc d’en tenir compte pour notifier la rupture suffisamment tôt et ne pas décider de rompre une période d’essai le dernier jour de celle-ci. Faute de quoi, la notification tardive et donc le fait que la totalité du délai de prévenance ne puisse se dérouler pendant la période d’essai pourrait ouvrir droit, en cas de litige, à une demande de dommages et intérêts correspondant aux jours excédentaires.

REMARQUE
Dans le même sens, on peut se référer aux débats parlementaires qui ont eu lieu lors du vote de la loi du 25 juin 2008. Un amendement tendait, en effet, à lever toute incertitude en faisant figurer dans le Code du travail l’alinéa suivant : « La notification de la rupture de la période d’essai doit obligatoirement intervenir avant la fin de celle-ci, mais le préavis peut s’accomplir en tout ou partie au-delà de la fin de la période d’essai ». L’amendement a été rejeté. Selon le président de la commission des affaires sociales, en effet, « l’ANI sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 [qui a inspiré la loi du 25 juin 2008] est extrêmement clair sur ce point : la période d’essai ne saurait être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Qu’en est-il lorsque celui-ci débute peu avant la fin de la période d’essai ? À cette question pertinente, votre amendement offre une réponse radicale, qui garantirait la sécurité juridique, mais en remettant en cause l’ANI […]. Mais le juge accorderait probablement au salarié concerné des dommages et intérêts calculés en fonction de la fraction de la période d’essai qu’il n’aurait pu effectuer ».

Conséquences de la rupture de la période d’essai

Clause de non-concurrence


Si telle a été la volonté des parties et que cela a été formellement stipulé dans le contrat de travail, une clause de non-concurrence peut jouer quand la rupture intervient en période d’essai [Cass. soc., 24 nov. 1999, n° 97-43.054].

Clause de dédit-formation

Même constat à propos d’une clause de dédit-formation : la rupture à l’initiative du salarié en cours de période d’essai ne prive pas l’employeur de son droit au dédit-formation contractuellement prévu [Cass. soc., 5 juin 2002, n° 00-44.327] ; (sur la clause de dédit-formation, voir Social pratique, n° 585, p. 24).

Chômage

Le salarié peut prétendre aux allocations chômage si :

  • la rupture est le fait de l’employeur ;
  • et que l’intéressé justifie des conditions minimales d’affiliation antérieure au régime d’assurance chômage.


Si c’est le salarié qui met un terme à l’essai, les allocations ne lui seront acquises que si les deux conditions suivantes sont remplies : l’embauche faisait suite à un licenciement ou à un CDD n’ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d’emploi, la période d’essai n’excède pas 91 jours.

ATTENTION
À moins d’être abusive (voir p. 20), la rupture de la période d’essai n’ouvre droit à aucune indemnité, sauf éventuellement à une indemnité compensatrice de congés payés.

Limites au principe de libre rupture de la période d’essai

Motif discriminatoire


Les dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail relatives aux discriminations illicites sont applicables à la période d’essai. Dès lors, s’il est constaté que le salarié a été délibérément évincé pour un motif discriminatoire, la rupture de la période d’essai est nulle [Cass. soc., 16 févr. 2005, n° 02-43.402, où le salarié avait été écarté en raison de ses récents problèmes de santé].

Rappelons que les motifs ainsi prohibés sont l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou non, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé ou le handicap.

Respect de la procédure disciplinaire en cas de faute d’un salarié

Si l’employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d’essai, il doit néanmoins, lorsqu’il invoque ouvertement un motif disciplinaire (une faute) à l’encontre du salarié, respecter la procédure disciplinaire [Cass. soc., 10 mars 2004, n° 01-44.750]. Il doit donc convoquer le salarié à un entretien préalable avant d’y mettre fin [C. trav., art. L. 1332-2]. À défaut, ce dernier pourra réclamer des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure.

En revanche, l’employeur n’aura pas à respecter la procédure disciplinaire si, en présence d’une faute du salarié, il met fin à la période d’essai sans se prévaloir d’aucun motif de rupture particulier.

Accident du travail durant l’essai

Si le salarié est victime d’un accident du travail pendant sa période d’essai, l’employeur ne peut y mettre fin que s’il justifie d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident [Cass. soc., 12 mai 2004, n° 02-44.325]. La protection spécifique propre aux accidentés du travail l’emporte sur la liberté de résiliation du contrat de travail pendant l’essai.

Une fois l’arrêt de travail expiré, si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il doit normalement reprendre le travail. Si l’employeur l’en empêche en mettant alors fin à la période d’essai, cette rupture sera déclarée nulle. Le salarié pourra demander sa réintégration et être indemnisé pour la perte de salaire subie entre la rupture et sa réintégration effective [Cass. soc., 25 janv. 2006, n° 03-47.517]. Si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit alors chercher à le reclasser dans l’entreprise et seule une impossibilité de reclassement lui permet de rompre l’essai [Cass. soc., 25 févr. 1997, n° 93-40.185].

Rupture de la période d’essai d’un salarié protégé

La logique du statut protecteur l’emporte sur le principe de la libre rupture de l’essai. En pratique, l’employeur qui rompt pendant l’essai le contrat de travail d’un représentant du personnel, d’un conseiller prud’homal ou de tout autre salarié protégé, doit donc obtenir au préalable l’autorisation de l’inspecteur du travail (et respecter l’ensemble de la procédure protectrice). À défaut, la rupture se trouvera frappée de nullité [Cass. soc., 26 oct. 2005, n° 03-44.585].

ATTENTION
Par ailleurs, certaines conventions collectives encadrent le droit de résiliation de la période d’essai en prévoyant expressément les causes qui seules pourront permettre à l’employeur de rompre la période d’essai d’un salarié. Il faut dans ce cas respecter ces dispositions.

Pas de rupture abusive de l’essai

Si l’employeur peut rompre l’essai sans être tenu de justifier d’un motif particulier, le salarié conserve néanmoins la possibilité d’agir en justice et de faire constater un « abus de droit », s’il estime que le véritable motif de la rupture est illicite. Il lui appartient alors de rapporter la preuve du véritable motif. À l’employeur ensuite d’avancer un motif valable, inhérent à la personne du salarié et en lien avec sa valeur professionnelle, avéré et exempt de tout caractère discriminatoire.

Dernier exemple en date avec l’arrêt rendu le 7 février 2012 qui a fermé la voie de la prise d’acte pendant la période d’essai (voir p. 17). Pour autant, le salarié, contraint de mettre fin au contrat du fait d’un manquement de l’employeur (en l’occurrence, un défaut de paiement des salaires), n’est pas privé de tout droit à indemnisation. Dans cette affaire, la Cour de cassation précise en effet qu’il appartenait à la cour d’appel « d’indemniser le préjudice résultant de la rupture abusive de la période d’essai du fait de l’inexécution de ses obligations par l’employeur ». En pratique, le salarié peut donc mettre fin à l’essai et imputer cette rupture à l’employeur. Si les manquements sont établis, la rupture sera déclarée abusive. Toutefois, si le mécanisme est pratiquement assez proche d’une prise d’acte, puisque le salarié prend l’initiative de la rupture puis impute celle-ci à l’employeur en saisissant la juridiction prud’homale, il s’en écarte du point de vue de l’indemnisation, laquelle ne correspondra pas à celle d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Son montant dépendra uniquement du préjudice réellement subi par le salarié. Le salarié n’aura droit ni à l’indemnité compensatrice de préavis ni à celle de congés payés.

Il y a abus de droit sanctionné par des dommages et intérêts :

– lorsque les véritables motifs de la rupture sont sans relation avec l’aptitude professionnelle ou personnelle du salarié à assumer les fonctions qui lui sont dévolues. Il y a alors détournement de la finalité de la période d’essai ;

– lorsque la rupture est mise en œuvre dans des conditions qui révèlent une intention de nuire et/ou une légèreté blâmable (précipitation intempestive, désinvolture…).

Détournement de finalité de la période d’essai

Cette finalité est désormais inscrite dans le Code du travail [C. trav., art. L. 1221-20] : la période d’essai précédant l’engagement définitif du salarié, elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

C’est dans l’usage même de l’essai que peut résider l’abus. Il en est ainsi lorsque la période d’essai a été utilisée pour assurer l’intérim d’un poste dans l’attente de l’arrivée de celui auquel il était destiné [Cass. soc., 22 févr. 1979, n° 78-40.072] ou lorsqu’il est établi que, dès l’origine, l’intention de l’employeur était de limiter l’emploi du salarié à la durée de l’essai [Cass. soc., 5 oct. 1993, n° 90-43.780]. Dans cette hypothèse, l’employeur a recours à l’essai non pour éprouver les qualités du salarié mais pour éluder les règles du licenciement.

L’abus peut également résulter des motifs de la rupture de l’essai. Compte tenu de la finalité de la période d’essai, sa rupture doit avoir pour cause des considérations professionnelles. Elle doit se fonder sur une appréciation des aptitudes du salarié à tenir l’emploi, étant entendu que cette aptitude fait intervenir des critères plus larges que la stricte capacité professionnelle. Par exemple, l’absence de résultat du salarié dans la commercialisation du nouveau produit dont il avait la charge justifie la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai [Cass. soc., 31 mai 2000, n° 98-43.457]. En revanche, a été jugée abusive la rupture de la période d’essai motivée par le refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail : extension du secteur de prospection et adjonction d’une clause de mobilité [Cass. soc., 4 juill. 2001, n° 99-44.469] ; diminution de la rémunération contractuelle [Cass. soc., 10 déc. 2008, n° 07-42.445].

D’une façon générale, est abusive la rupture motivée par des considérations « non inhérentes à la personne du salarié » telles que la conjoncture économique [Cass. soc., 24 nov. 1999, n° 97-43.054] ou la suppression de son poste [Cass. soc., 20 nov. 2007, n° 06-41.212]. La période d’essai ne saurait avoir pour objet de tester la viabilité d’un emploi. Il en résulte que même si la Cour de cassation ne l’exprime pas aussi directement dans les arrêts précités, une rupture de la période d’essai pour motif économique semble à proscrire. Ceci ne signifie pas pour autant que le salarié à l’essai sera spécialement protégé contre la rupture de son contrat de travail. Simplement, si l’employeur envisage la suppression de son poste, il ne pourra pas se prévaloir du caractère dérogatoire de la période d’essai. Il lui faudra faire bénéficier le salarié de toutes les garanties attachées à la procédure de licenciement pour motif économique.

Légèreté blâmable ou intention de nuire

→ La rupture abusive de la période d’essai peut aussi résulter de la légèreté blâmable de l’employeur qui aura donné de faux espoirs au salarié ou ne lui aura pas laissé le temps de faire ses preuves. Il en est ainsi de l’employeur qui se sépare du salarié après lui avoir laissé espérer un emploi stable au motif que la personne à laquelle il devait succéder n’avait pas libéré son poste [Cass. soc., 20 mars 1990, n° 86-45.356]. De même que celui qui rompt l’essai au prétexte que le salarié ne présente pas les qualités professionnelles requises quatre jours seulement après l’avoir jugé apte à un emploi de qualification supérieure [Cass. soc., 17 juill. 1996, n° 93-46.494].

→ Commet également un abus dans l’exercice du droit de résiliation en cours de période d’essai, l’employeur qui après avoir licencié un salarié pour motif économique, l’a réembauché au même poste, dans le cadre de la priorité de réembauche, et licencié à nouveau durant la période d’essai en invoquant l’insuffisance des capacités professionnelles de l’intéressé [Cass. soc., 9 oct. 1996, n° 93-45.668 ; Cass. soc., 11 oct. 2000, n° 98-42.772].

→ La précipitation inhabituelle pour interrompre la période d’essai ainsi que le fait de ne pas mettre le salarié dans les conditions « normales » d’exercice de sa profession caractérisent l’abus du droit de résiliation [Cass. soc., 2 févr. 1994, n° 90-43.836]. Ainsi, a agi avec une légèreté blâmable et abusé de son droit de résiliation, l’employeur qui a mis fin à la période d’essai une semaine après le début des relations contractuelles, alors que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, et qu’il effectuait un stage d’adaptation aux techniques de la société et n’avait pas encore été en mesure d’exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées [Cass. soc., 5 mai 2004, n° 02-41.224].

De même pour l’employeur qui n’a pas été en mesure d’apprécier les qualités professionnelles du salarié compte tenu de la durée pendant laquelle il a exercé ses fonctions par rapport à celle des stages de formation [Cass. soc., 15 mai 2008, n° 07-42.289]. Dans cette affaire, un pompier d’aérodrome avait été engagé le 1er juin avec une période d’essai de deux mois de travail effectif et avait suivi immédiatement une formation locale jusqu’au 4 juin. Il avait ensuite participé à un stage de formation externe à compter du 7 juin. Son employeur avait pris la décision deux semaines plus tard de rompre la période d’essai. Cette rupture a été jugée abusive : il restait en effet cinq semaines à l’employeur pour juger des qualités du pompier qui n’avait passé que trois jours sur le terrain.

Mais pour autant, n’est pas nécessairement abusive une rupture par l’employeur au seul motif qu’elle intervient dans un court laps de temps après le début de l’essai par rapport à la durée prévue de la période d’essai : l’employeur ne saurait être tenu de poursuivre l’essai dès le moment où il a jugé le salarié inadapté à l’emploi et non susceptible de s’y adapter par la suite [Cass. soc., 4 oct. 1979, n° 78-40.621]. De même, le fait de rompre le contrat de travail seulement quelques jours après le renouvellement de la période d’essai ne caractérise pas un usage abusif du droit de rompre la relation de travail de la part de l’employeur, ni une légèreté blâmable de sa part, les juges du fond ayant constaté que cette rupture était motivée par le caractère non satisfaisant de l’essai [Cass. soc., 28 juin 2000, n° 98-42.561].

C’est l’ensemble de la situation qui est donc apprécié par le juge en cas de litige et non la motivation invoquée ou le seul fait que la rupture soit « précipitée ».

Social pratique, N° 586
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