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Harcèlement sexuel commis hors du lieu et du temps de travail

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HARCÈLEMENT

Harcèlement sexuel commis hors du lieu et du temps de travail

Le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail.

14/03/2012 Jurisprudence Sociale Lamy, N° 317

LES FAITS

Un salarié, directeur d’une agence bancaire, est convoqué à un entretien préalable au licenciement, puis devant le conseil de discipline, avant d’être licencié pour faute grave. Le licenciement est motivé par le fait qu’il avait organisé un rendez-vous avec une collaboratrice placée sous ses ordres pour un motif professionnel en dehors des heures de travail, l’ayant entraînée à cette occasion dans une chambre d’hôtel.

LES DEMANDES ET ARGUMENTATIONS

Contestant la qualification de harcèlement sexuel retenue par la cour d’appel, le moyen du pourvoi se concentre sur le régime de la faute grave. Le salarié affirme entre autres qu’un fait de la vie privée ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire, une rencontre, fût-ce entre un salarié de niveau cadre et l’une de ses salariées subordonnées, en dehors du temps et du lieu du travail, dans une chambre d’hôtel, constituant un fait de la vie privée. Il reproche également aux juges du fond de ne pas avoir pris en considération l’absence de sanctions antérieures, ses 26 années d’expérience, tout en retenant à son encontre une faute grave pour un fait isolé.

LA DÉCISION, SON ANALYSE ET SA PORTÉE

La loi est sèche sur la qualification de harcèlement sexuel, l’article L. 1153-1 du Code du travail indiquant que « les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits ». Le rejet du pourvoi permet à la Cour de cassation de préciser quels agissements sont visés. Ainsi indique-t-elle que : « le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail ».

→ Harcèlement sexuel : lieu et moment des agissements


La solution prolonge une décision rendue il y a quelques mois à propos d’un chauffeur de taxi qui avait tenu des propos à caractère sexuel à deux de ses collègues féminines lors de l’envoi de SMS hors du temps et du lieu de travail et d’échanges sur MSN entre 12 heures et 13 heures 30, alors qu’il travaillait de 15 heures à 23 heures ou lors de soirées organisées après le travail. La Chambre sociale de la Cour de cassation avait alors jugé que « les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l’égard de personnes avec lesquelles l’intéressé était en contact en raison de son travail ne relevaient pas de sa vie personnelle », motivation qui ouvrait la voie à la qualification de harcèlement sexuel (Cass. soc., 19 oct. 2011, no 09-72.672, JSL no 311-312-5, note J.-E. Tourreil).

Pour déterminer si un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut par exception justifier un licenciement disciplinaire, la question n’est donc pas de savoir si les faits sont rattachables aux obligations découlant du travail (Cass. soc., 3 mai 2011, no 09-67.464, JSL no 301-7), mais d’établir si l’auteur des agissements était « en contact » avec sa ou ses victimes « en raison de son travail ». Dans ce cas, les agissements ne relèveront pas de la vie personnelle. En ce sens, la motivation de l’arrêt du 12 janvier 2011 semble plus radicale que celle du 19 octobre 2011 : plutôt que de prendre la peine d’expliquer que les agissements ne relevaient pas de la vie personnelle (ou en relèvent mais sont rattachables aux obligations découlant du travail), la Cour de cassation pose une règle générale qui signifie que tout agissement de harcèlement sexuel tombe sous le coup de la prohibition de l’article L. 1153-1 du Code du travail quel que soit le lieu et le moment où ils sont commis. On peut penser que cette règle d’interprétation est propre aux cas où l’auteur du harcèlement exerce un pouvoir hiérarchique sur la victime. Dans les autres situations, le critère de l’arrêt du 19 octobre 2011, à savoir la recherche d’un « contact en raison du travail » entre auteur et victime devrait continuer à prévaloir.

Cette approche pragmatique du cadre géographique et temporel des agissements était déjà perceptible dans une jurisprudence antérieure où la cour d’appel avait été approuvée d’avoir relevé qu’un cadre « avait eu un comportement, dénoncé par sa subordonnée mineure, consistant à tenter de l’embrasser contre son gré sur le lieu du travail, à l’emmener à son domicile en renouvelant à cette occasion des avances de nature sexuelle, et à l’appeler fréquemment par téléphone en dénigrant la relation affectueuse que celle-ci entretenait avec un tiers, provoquant par ces agissements angoisse et même dépression » (Cass. soc., 24 sept. 2008, no 06-46.517, JSL no 242-2, note M. Hautefort).

Même si la décision commentée contribue à brouiller la distinction entre sphères privée et professionnelle, l’évolution jurisprudentielle propre au harcèlement sexuel mérite d’être soutenue car elle répond à une réalité : les agissements de harcèlement sexuel débordent généralement le cadre du travail où ils prennent certes racine mais ne s’y arrêtent pas. Il serait malheureux que le harceleur puisse échapper à toute sanction civile pour la simple raison que ses agissements se situent hors du temps et du lieu de travail, alors qu’ils sont en lien avec la relation de travail et l’affectent profondément. L’impact sur la relation de travail est certes évident si le harceleur est le supérieur hiérarchique ; il reste probable entre salariés placés dans un rapport non hiérarchique, à moins qu’il n’y ait aucune interaction professionnelle d’aucune nature (ce qui explique la recherche d’un « contact en raison du travail »). Il serait de toute façon étonnant que les agissements se situent exclusivement hors du temps et du lieu de travail ; quand bien même serait-ce le cas, le rapport de travail serait vraisemblablement affecté, pour ne pas dire infecté par de tels agissements. Est donc définitivement écartée la jurisprudence trop rigide selon laquelle la qualification de harcèlement sexuel n’est pas retenue au motif que les faits ne s’étaient pas produits sur le lieu du travail mais à son domicile (Cass. soc., 30 nov. 2005, no 04-13.877).

→ Harcèlement sexuel : relations hiérarchiques entre auteur et victime

L’arrêt commenté apporte des éléments utiles sur la nature des relations dans l’entreprise entre le harceleur et le harcelé. Il évoque en effet « le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique », formule que l’on pouvait trouver dans d’autres décisions (Cass. soc. 5 mars 2002, no 00-40.717, JSL no 99-2, note M. Hautefort). Cela signifie-t-il que le harcèlement sexuel ne peut être que « descendant », c’est-à-dire d’un supérieur vers un subordonné ?

Cette conception paraît étriquée au vu de la loi, qui évoque « les agissements de harcèlement de toute personne ». Aucune autre disposition sur le harcèlement sexuel du chapitre III du livre V relatif aux harcèlements n’apporte de précisions ou d’exigences sur la nature des relations professionnelles entre harceleur et harcelé.

Il faut ajouter que, sur le terrain du harcèlement moral, qui fait certes l’objet d’une définition légale propre, la Cour de cassation n’a pas attaché d’importance à la nature de ces liens. La Chambre sociale a ainsi admis qu’un harcèlement pouvait être le fait « de l’un ou l’autre des salariés » à l’encontre d’« un salarié » (Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-44.019, JSL no 273-2, note M. Hautefort). Le harcèlement entre collègues entre donc dans la définition du harcèlement moral ; on ne voit pas pourquoi il en irait différemment pour le harcèlement sexuel, ce qui ressort d’ailleurs de l’arrêt du 19 octobre 2011 relatif à un superviseur de taxi qui harcelait des collègues qui n’étaient pas sous son autorité hiérarchique. Plus encore, la Chambre criminelle a retenu la qualification de harcèlement moral commis par un subordonné, la victime étant un supérieur hiérarchique. En effet, « le fait que la personne poursuivie soit le subordonné de la victime est indifférent à la caractérisation de l’infraction » (Cass. crim., 6 déc. 2011, no 10-82.266, JSL no 316-2, note J.-P. Lhernould). Rien ne paraît s’opposer à une telle solution devant le juge du travail. Certes, l’arrêt commenté souligne « le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles ». L’abus de pouvoir hiérarchique ne constitue cependant qu’un des moyens d’essayer d’obtenir des faveurs sexuelles, la loi ayant une portée plus large puisqu’elle vise « les agissements ». Or, ceux-ci peuvent être le fait de n’importe quel salarié.

On ajoutera que, tout comme pour le harcèlement moral, l’employeur devra répondre de faits de harcèlement sexuel commis sur un salarié par une personne extérieure à l’entreprise. L’employeur serait en effet considéré comme violant son obligation de sécurité de résultat si l’auteur des agissements « exerce, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés » (Cass. soc., 1er mars 2011, no 09-69.616, JSL no 297-6, note J. Tayefeh ; voir aussi Cass. soc., 19 oct. 2011, no 09-68.272, JSL no 311-312-5, note J.-E. Tourreil).

Si le harcèlement sexuel est constitué, il est nécessairement constitutif d’une faute grave : le juge du fond perd ici tout pouvoir souverain d’appréciation (Cass. soc., 5 mars 2002, préc.). Reste une question, de taille, avant d’en arriver là : le harcèlement sexuel peut-il résulter d’un fait isolé ou implique-t-il une répétition ? L’arrêt du 11 janvier 2012 semble se contenter d’un fait unique : un « comportement » (selon le mot employé par la Cour de cassation) équivaut-il à « des agissements » (terme de la loi) ?


Texte de l’arrêt (extraits)

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :
Attendu selon l’arrêt attaqué (Besançon, 13 novembre 2009), qu’engagé le 15 janvier 1980 par la caisse régionale de crédit agricole mutuel de Franche-Comté (le Crédit agricole) en qualité d’employé, M. X... a été promu directeur de l’agence centrale de Belfort à compter du 1er janvier 2004 ; qu’il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 7 novembre 2005, puis devant le conseil de discipline le 18 novembre 2005, avant d’être licencié pour faute grave par lettre du 2 décembre 2005 ; [...]

Sur le second moyen :
Attendu que le salarié forme le même grief, alors, selon le moyen :

  •     que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu’en relevant, pour retenir l’existence d’une faute grave de M. Olivier X..., que la version des faits de la salariée B..., selon laquelle M. Olivier X... aurait tenu des propos dénués d’équivoque quant à son désir d’entretenir des relations intimes avec elle avant de mettre fin à l’entretien, était avérée, et que M. X... ne pouvait pas retourner l’accusation de harcèlement sexuel contre la plaignante, quand il résultait de ses propres constatations qu’aux termes de la lettre de licenciement, il était seulement reproché à M. Olivier X... d’avoir organisé un rendez-vous pour un motif professionnel avec une salariée placée sous ses ordres, en dehors des heures de travail, dans une chambre d’hôtel, sans que le licenciement soit aucunement fondé sur des faits de harcèlement sexuel, ni sur l’existence d’une quelconque proposition par M. X... de relations intimes à Mme B..., la cour d’appel a violé l’article L. 1232-6 du code du travail ;
  •     qu’en tout état de cause, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave invoquée par lui pour justifier un licenciement ; qu’en considérant, pour retenir la faute grave, que les explications avancées par M. Olivier X... n’étaient pas de nature à renverser sérieusement la présomption pesant sur lui, qui découlerait de l’organisation et du déroulement du rendez-vous litigieux, d’une intention contraire à l’éthique et à la loyauté, la cour d’appel a violé l’article L. 1234-1 du code du travail, ensemble l’article 1315 du code civil ;
  •     qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave invoquée par lui pour justifier un licenciement ; que seule vaut attestation la relation de faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés ; qu’en l’espèce, en se fondant de manière déterminante sur les déclarations de Mme Z... et de M. A..., recueillies par M. Y... par voie électronique sans aucune garantie d’authenticité, et qui en tout état de cause ne contenaient aucune constatation personnelle par les intéressés des circonstances dans lesquelles s’était organisé ni déroulé le rendez-vous litigieux entre Mme B... et M. X... fondant le licenciement, pour considérer néanmoins que ces déclarations corroboraient la version des faits de Mme B... sur l’instigation et les modalités de ce rendez-vous, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 202 du code de procédure civile, 1315 du code civil et L. 1234-1 du code du travail ;
  •     qu’il ressortait tant des déclarations de Mme B... elle-même faite à l’employeur le 10 octobre 2005, que des déclarations de M. A... dans son courriel adressé le 4 novembre 2010 à M. Y..., que M. A... n’était pas seulement « l’ami intime » de Mme B..., mais entretenait avec elle une relation amoureuse puisque Mme B... le qualifiait comme son « petit ami » et que M. A... indiquait « sortir avec elle » ; qu’en se fondant pourtant de manière déterminante sur les déclarations de M. A... pour estimer établie la version des faits de Mme B..., sans prendre en considération la nature exacte des liens existant entre eux, et quand en outre la dénonciation des faits litigieux par Mme B... à l’employeur était contemporaine de la mutation de M. A... que celui-ci reprochait à M. X..., contre lequel il avait donc manifestement un motif de ressentiment, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1315 du code civil et L. 1234-1 du code du travail ;
  •     qu’un fait de la vie privée ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire ; qu’une rencontre, fût-ce entre un salarié de niveau cadre et l’une de ses salariées subordonnées, en dehors du temps et du lieu du travail, dans une chambre d’hôtel, dans laquelle la salariée s’est rendue sciemment et librement après que, selon ses propres dires, elle a pourtant entendu l’autre personne demander à la réception de l’hôtel une chambre pour la nuit, constitue un fait de la vie privée, insusceptible de justifier une sanction disciplinaire ; qu’en considérant pourtant que de tels faits étaient constitutifs d’une faute grave justifiant le licenciement immédiat de M. X..., la cour d’appel a violé l’article L. 1234-1 du code du travail, ensemble l’article 9 du code civil et l’article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;
  •     que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; qu’en l’espèce, il ressortait des éléments soumis à la cour d’appel que, même à suivre la version des faits de Mme B..., celle-ci avait sciemment et librement suivi M. X... dans une chambre d’hôtel après que, selon ses dires, elle l’avait entendu la réserver pour la nuit, et sans que M. X... ne l’ait nullement forcée à cet égard, ni même n’ait exercé la moindre pression sur elle en ce sens ; qu’à considérer même que M. X... ait été l’instigateur de ce rendez-vous, et peu important que M. X... et Mme B... se soient retrouvés dans une chambre d’hôtel parce que le restaurant de l’hôtel était plein, ou non, le fait d’avoir organisé un rendez-vous dans ces circonstances, sans nullement forcer Mme B... à le suivre dans une chambre d’hôtel, n’était pas à soi seul de nature à caractériser à la charge de M. X... un abus de pouvoir et d’autorité constitutif d’une faute grave ; qu’en considérant le contraire, la cour d’appel a violé l’article L. 1234-1 du code du travail ;
  •     que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; que le simple fait d’avoir, le cas échéant, menti sur le fait que le restaurant de l’hôtel était complet, afin d’expliquer pourquoi la rencontre avec Mme B... s’était finalement déroulée dans une chambre d’hôtel, ne constituait pas une faute grave de nature à justifier le licenciement immédiat de M. X... ; qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé l’article L. 1234-1 du code du travail ;
  •     que la faute grave du salarié doit être appréciée, quant aux faits qui lui sont reprochés, en considération de son ancienneté et de son comportement antérieur ; qu’en s’abstenant de prendre en considération tant l’absence de sanctions antérieures que les vingt-six années d’ancienneté de M. Olivier X..., tout en retenant à son encontre une faute grave pour un fait isolé, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1234-1 du code du travail ;

Mais attendu que le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail ;

Et attendu que la cour d’appel, analysant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a, sans inverser la charge de la preuve, retenu que le fait reproché au salarié d’avoir organisé un rendez-vous avec une collaboratrice placée sous ses ordres pour un motif professionnel en dehors des heures de travail et de l’avoir entraînée à cette occasion dans une chambre d’hôtel était établi ; qu’elle a exactement décidé que ce comportement, constitutif de harcèlement sexuel, caractérisait une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise ;
D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ; [...].




Cass. soc., 11 janv. 2012, pourvoi no 10-12.930, arrêt no 181 FS-P+B
Auteur : Jean-Philippe Lhernould Professeur de droit privé, faculté de droit et des sciences sociales, Université de Poitiers

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