WK-RH, Wolters Kluwer France - Portail des ressources humaines - WKRH

Accès abonnés

  1.  
Codes d'accès oubliés ? | FAQ
Actualités sociales et RH  Abonnez-vous au fil RSS Social-RH

DROIT APPLIQUÉ

Gérer l'inaptitude d'un CDD : difficile, mais pas impossible !

Gérer l'inaptitude d'un CDD : difficile, mais pas impossible !
Jusqu’à la loi no 2011-525 du 17 mai 2011, le problème posé par l’inaptitude du salarié en CDD était insoluble dans la plupart des cas. Il ne l’est plus, mais reste néanmoins d’application très délicate.

Une loi conçue à la base pour les CDI

Que ce soit une inaptitude professionnelle ou non professionnelle, la séquence prévue par le Code du travail est la même :

  • recherche de reclassement(1) ;
  • reprise du paiement du salaire, à l’issue du délai d’un mois, pour le collaborateur s’il « n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié »(2).


À l’origine, l’alternative de la reprise du paiement du salaire ou du licenciement était réservée aux titulaires de contrats à durée indéterminée, puisqu’il n’est pas possible de licencier un salarié en contrat à durée déterminée.

Le problème avait été identifié et la loi y avait trouvé une réponse en ouvrant, dans ce cas unique, la faculté pour l’employeur de demander la résiliation judiciaire du contrat. Elle n’avait toutefois réservé cette solution qu’aux inaptitudes d’origine professionnelle(3).
La situation du salarié en CDD, atteint d’une inaptitude physique à l’emploi d’origine non professionnelle, devenait donc inextricable si l’employeur ne trouvait pas de solution de reclassement.

L’employeur ne pouvait pas prendre l’initiative de rompre le contrat, car le Code du travail ne permettait pas la rupture anticipée du CDD en cas d’inaptitude(4). Elle ne constituait pas, non plus, un cas de force majeure(5).

Le salarié n’étant plus en arrêt de travail, ne touchait plus ni indemnités journalières de la sécurité sociale, ni de complément de salaire de l’entreprise, si tant est que son ancienneté lui permettait d’en percevoir.

Enfin, l’employeur n’était pas tenu à la reprise du paiement du salaire au-delà du délai d’un mois, celle-ci supposant l’existence d’une alternative reclassement / rupture du contrat(6).

Adaptations apportées par la loi du 17 mai 2011

L’article 49 de la  loi no 2011-525 du 17 mai 2011

a pour objet d’ouvrir le droit à la rupture anticipée du CDD en cas d’inaptitude à l’emploi constatée par le médecin du travail(7), dans la mesure où le reclassement s’avère impossible. Il n’est donc plus nécessaire de passer par la résiliation judiciaire. La dérogation a été supprimée et les mots « demander la résolution judiciaire du contrat » ont été remplacés par
« procéder à la rupture » (8).

La reprise du paiement du salaire est désormais prévue pour les titulaires de CDD, quelle que soit l’origine de leur inaptitude, s’ils n’ont pu être reclassés(9).
Les salariés dont le contrat est rompu ont droit à une indemnité spécifique(10).
La procédure propre aux salariés protégés est étendue à ce cas de rupture anticipée aux CDD(11).

Toutes ces dispositions n’ont pas, tant s’en faut, supprimé toutes les difficultés inhérentes au problème posé. L’inaptitude médicale au travail est déjà un casse-tête s’agissant d’un salarié en CDI, mais l’existence d’un CDD corse encore le problème. Les tribunaux vont devoir répondre à bien des questions mais, en attendant leurs diagnostics, il faut appliquer la loi de la manière la plus judicieuse.

Questions posées par le reclassement

Application de l’obligation de recherche de reclassement

On pouvait s’interroger sur l’obligation de reclassement des salariés inaptes, embauchés sous contrat à durée déterminée. Celui-ci, on le sait, ne peut être conclu que pour un objet précis. Mais la Cour de cassation a été très nette : l’obligation de reclassement s’applique aux titulaires de CDD(12).

Cette jurisprudence ne surprend pas. Rien dans l’article L. 1226-2 du Code du travail
, qui institue l’obligation de recherche de reclasse ment, ne laisse à penser que les titulaires de CDD en sont exclus.

Récapitulatif des difficultés d’application

Le principe est incontestable, et incontesté, mais son application soulève plusieurs interrogations :

  • l’employeur doit-il rechercher toutes les solutions de reclassement, y compris dans des postes permanents et durables qui ne peuvent être occupés que par des salariés en CDI ?
  • si le salarié est reclassé dans un poste permanent, le contrat change-t-il de nature ou prend-il toujours fin au terme fixé ? S’agit-il d’une modification du contrat de travail ?
  • si le salarié est reclassé dans un CDD, mais pour un objet différent, faut-il lui faire signer un avenant ? La durée du contrat initial peut-elle, voire doit-elle, être modifiée ?


La jurisprudence n’ayant pas encore répondu directement à ces questions, on peut apporter des réponses dictées par un raisonnement juridique.

Reclassement, y compris dans les postes permanents et durables

Ni la loi ni la jurisprudence n’énonce expressément qu’il faille proposer au salarié inapte, recruté sous CDD, un reclassement, y compris sur un poste durable et permanent.
Néanmoins, en se référant à la finalité de la législation sur l’inaptitude, il semble logique de retenir cette solution.
Par ailleurs, il ne faut pas oublier que, sous l’impulsion de la directive européenne du 28 juin 1999 , la loi met tout en œuvre pour que les titulaires de CDD aient accès à des CDI disponibles(13).
Mais l’adoption de ce principe soulève plusieurs questions.
Faut-il considérer, dans ce cas, que le contrat est automatiquement requalifié en CDI ? Bien entendu, non.


Un contrat de travail ne peut changer de nature :

  • qu’en application de la disposition légale qui veut que la poursuite de l’exécution du contrat à durée déterminée au-delà de son échéance, en dehors de l’hypothèse du renouvellement ou du report du terme et sans qu’ait été conclu un nouveau contrat, le transforme automatiquement en contrat à durée indéterminée(14) ;
  • ou que par accord réciproque entre l’employeur et le salarié.


De toute façon, la signature d’un avenant au contrat de travail est incontournable, puisque les fonctions contractualisées vont être modifiées.

À quel régime répond la modification du contrat de travail ?

La modification du contrat n’ayant pas une origine économique, l’employeur ne peut pas utiliser le système de l’accord tacite au-delà d’un délai d’un mois. Il doit obtenir l’accord exprès du salarié(15).


– Pour un modèle de lettre de proposition de reclassement, voir modèle 1 ci-dessous.


Modèle 1 – Lettre de proposition de reclassement en CDI
Monsieur (ou Madame),
À la suite de votre absence due à < indiquer le motif de l’absence : maladie, accident professionnel ou non, maternité >, vous avez été déclaré(e) inapte à votre emploi de < à préciser > par le médecin du travail, à la suite des visites médicales exigées par la loi.
VARIANTE 1Le médecin a insisté, dans l’optique d’un reclassement, sur la nécessité d’éviter < indiquer les réserves du médecin >.
VARIANTE 2Le médecin a préconisé, dans l’optique d’un reclassement, le type d’emploi suivant : < préciser >.
Par conséquent, et après avoir recensé les emplois disponibles dans l’entreprise, correspondant à ces caractéristiques (éventuellement, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle : < et après les avoir soumis pour consultation aux délégués du personnel >), nous sommes en mesure de vous proposer le poste suivant :< Indiquer la dénomination du poste, ses caractéristiques en soulignant celles qui correspondent particulièrement aux prescriptions médicales, ainsi que le lieu et les horaires ; indiquer, s’il y a lieu, le changement d’employeur, le reclassement pouvant être recherché dans d’autres sociétés du groupe >.Nous attirons votre attention sur le fait qu’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée. Votre contrat actuel étant à durée déterminée, il s’agit donc d’une modification de votre contrat de travail pour laquelle il nous faut votre accord exprès. Si cette proposition vous convient, vous voudrez bien nous retourner le présent courrier revêtu de votre signature, avec la mention « bon pour accord », ou nous adresser une lettre faisant état de votre acceptation. Nous vous ferons alors parvenir au plus vite un avenant à votre contrat de travail. Nous attendons une réponse de votre part au plus tard le < date >.Passé ce délai, nous considérerons que vous avez refusé et si nous n’avons pas d’autre poste à vous proposer, nous en tirerons les conséquences qui s’imposent.
Veuillez agréer, Monsieur (ou Madame), nos salutations distinguées.
< Signature >

(Note 1) Cass. soc., 10 mars 2004, no 03-42.744 ; Cass. soc., 9 juill. 2008, no 07-41.318.


Conséquences d’un reclassement sous un autre CDD

L’employeur peut également proposer un reclassement sous un autre CDD.
Celui-ci entraîne également la nécessité de signer un avenant au contrat de travail.
La difficulté, c’est que le poste à pourvoir ne comporte pas forcément la même durée que celui qui était confié au salarié. Rien n’interdit à l’employeur d’assortir sa proposition d’un ajustement de la durée du contrat. Mais il est malgré tout tenu par les durées maximales et les règles régissant les durées successives.
Les possibilités offertes sont multiples.

Passage d’un CDD à terme précis à un autre CDD à terme précis

En cas de succession de CDD à terme précis, l’employeur a le choix de proposer un raccourcissement ou un allongement de la durée du CDD pour correspondre au terme de la nouvelle mission, en veillant à ne pas dépasser la durée maximale autorisée.
Il peut aussi conserver le terme de la mission initiale, mais il peut alors être en difficulté, faute de pouvoir recruter un autre salarié pour terminer la mission.

Exemple :
Un technicien en informatique a été embauché pour une mission d’un an comportant des déplacements en voiture.
Après six mois d’exécution de son contrat, il fait l’objet d’un avis d’inaptitude à tout emploi itinérant.
L’employeur dispose d’une mission sédentaire correspondant à ses compétences. Il peut la proposer :

  • sur sa durée totale, si elle est plus courte que les six mois restants, égale à six mois ou encore d’une durée supérieure ne dépassant pas un an, puisqu’un CDD de ce type ne doit pas dépasser 18 mois(16) ;
  • sur six mois seulement, son obligation de reclassement ne l’obligeant pas, selon nous, à aller au-delà de son engagement initial. Mais il devra alors attendre un délai (qui peut être court) pour faire appel à un autre salarié. En effet, le poste sera généralement différent, la nature des travaux n’étant pas la même, de telle sorte que le délai égal au tiers du temps initial n’est pas applicable(17). Cette deuxième solution est plus risquée, le salarié pouvant être tenté d’invoquer une fraude à la loi (18).

 


Passage d’un CDD à terme imprécis à un CDD à terme précis

En cas de proposition d’un CDD à terme certain, alors que le contrat initial était à terme imprécis, l’employeur n’est tenu que par la durée maximale correspondant à la mission à terme précis.
Doit-il en déduire la durée du CDD initial déjà effectuée ? On peut penser que non.
Les règles de droit commun de succession des CDD s’effacent, selon nous, derrière les règles propres à la gestion de l’inaptitude.


Exemple :
Une opératrice de radiologie a été embauchée pour remplacement, pour la durée de l’absence de la titulaire partie en congé parental. Le médecin la déclare inapte aux travaux l’exposant aux rayons. Son employeur lui propose une tâche temporaire de gestion des images.
Avec son accord, il est possible d’enchaîner directement les deux CDD sans respecter un délai d’attente, car on se situe dans l’observation de la loi relative à l’inaptitude.
Passage d’un CDD à terme précis à un CDD à terme imprécis
En cas de proposition d’un CDD à terme imprécis tel qu’un remplacement, alors que le contrat initial a été conclu à terme certain, l’employeur doit alors conserver le salarié jusqu’à l’évènement fixant le terme du contrat ou jusqu’à la fin de la durée minimale si l’évènement intervient avant cette date.
Passage d’un CDD à terme imprécis à un autre CDD à terme imprécis
En cas de succession de CDD à terme imprécis, la seule question posée est celle de la durée minimale. Il semble qu’il ne soit pas nécessaire d’en prévoir une nouvelle, sauf bien sûr si le salarié en fait une condition de son accord.


Conséquences d’une impossibilité de reclassement


Rupture du contrat ou reprise du paiement du salaire


Depuis la loi du 17 mai 2011, il convient d’appliquer aux titulaires de CDD le principe de reprise de paiement du salaire :

  • si le salarié n’a pu être reclassé ;
  • et si son contrat n’a pas été rompu au bout d’un mois suivant le constat d’inaptitude.


Que se passe-t-il si le CDD arrive à échéance avant l’expiration du délai d’un mois ?


Le fait que le salarié soit devenu inapte à son emploi ne modifie pas pour autant la nature de son contrat.
Son CDD viendra donc à expiration sans que l’employeur soit obligé de reprendre le paiement du salaire.
Attention, toutefois aux contrats ayant prévu l’éventualité d’un renouvellement. Il est difficile de prédire ce que diront les juges dans un tel cas. Il est peut-être plus prudent de recourir à la rupture anticipée que d’attendre le terme du CDD. Néanmoins, l’employeur n’est pas pour autant dispensé de rechercher, de bonne foi, une solution de reclassement même pendant les quelques jours qui le séparent de la fin du contrat.
La sanction du défaut de recherche de reclassement ne peut pas être la même que celle que retiennent les tribunaux pour les CDI puisque, dans ce dernier cas, l’enjeu est souvent l’existence d’un motif réel et sérieux de licenciement(19).
Néanmoins, on peut supposer que l’employeur sera, dans un tel cas, condamné au versement de dommages-intérêts en fonction du préjudice subi, lequel sera essentiellement une perte de salaire.
Pendant combien de temps faut-il reprendre le paiement du salaire ?
On peut reformuler la question autrement : l’employeur peut-il se contenter de reprendre le versement du salaire jusqu’au terme du CDD ou doit-il obligatoirement utiliser la faculté de rupture ouverte par la  loi du 17 mai 2011  ?
Somme toute, la  loi du 17 mai 2011 ne fait qu’ouvrir un nouveau cas de rupture anticipée du CDD. L’employeur n’est pas obligé d’y recourir et peut décider de verser le salaire, sans prestation de travail jusqu’à la fin du CDD. Toute la question est alors de savoir quelle ou quelles indemnité(s) il faut verser  (voir infra).

Quelle est la procédure à suivre pour rompre le contrat par anticipation ?


En instituant ce nouveau cas de rupture anticipée du CDD, le législateur ne l’a accompagné d’aucune consigne concernant la procédure, sauf en ce qui concerne les salariés protégés, auxquels est appliquée la procédure spécifique correspondant à leur mandat(20).


À la lecture du texte, on s’aperçoit que chacun des cas de rupture anticipée répond, de fait plus que de droit, à une procédure qui lui est propre :

  • la rupture d’un commun accord suppose, soit une ou plusieurs rencontres, pour négocier les conditions du départ, soit un échange de courriers ;
  • la faute grave nécessite l’application de la procédure disciplinaire (21) ;
  • rarissime, la rupture pour force majeure est, en quelque sorte, une prise d’acte.
  • La rupture pour inaptitude constitue donc un cas totalement nouveau et on ne peut s’inspirer d’aucun des autres pour en déduire la marche à suivre.
  • Néanmoins, et compte tenu de la sévérité des tribunaux à l’égard des employeurs en matière d’inaptitude, on peut conseiller :
  • une consultation des délégués du personnel, différente de la consultation obligatoire sur les postes de reclassement, lorsque l’inaptitude est professionnelle ;
  • une convocation à un entretien préalable à la notification de la rupture, à moins qu’il n’y ait eu auparavant un abondant échange de courriers sur des offres de reclassement refusées par le salarié.

Aucun formalisme particulier n’est imposé. Néanmoins, il est plus « confortable » , pour des raisons de preuve, de se calquer sur celui du licenciement, sans pour autant en respecter les délais.


Remarque :
Faut-il proposer au salarié de se faire assister ? Ce n’est pas obligatoire, on l’aura compris, mais une telle démarche conforte la bonne foi de l’employeur qui démontre ainsi qu’il pas peur d’avoir un témoin de ses explications concernant les efforts de reclassement.
– Pour un modèle de lettre de rupture d’un CDD pour inaptitude, voir modèle 2 ci-dessous.
Modèle 2 – Lettre de rupture d’un CDD pour inaptitude
Monsieur (ou Madame),
À la suite de votre absence due à < indiquer le motif de l’absence : maladie, accident professionnel ou non, maternité >, vous avez été déclaré(e) inapte à votre emploi de< à préciser > par le médecin du travail, à la suite des visites médicales exigées par la loi.
VARIANTE 1Le médecin a insisté, dans l’optique d’un reclassement, sur la nécessité d’éviter < indiquer les réserves du médecin >.
VARIANTE 2Le médecin a préconisé, dans l’optique d’un reclassement, le type d’emploi suivant : < préciser >.
Par courrier du < date >, nous vous avons proposé < détailler l’offre de reclassement > que vous avez refusée. Nous vous avons alors fait une autre proposition, le < date >, à savoir  < détailler l’offre de reclassement > que vous avez également refusée. Comme nous vous l’avons exposé lors de l’entretien que nous avons eu le < date >, nous n’avons plus d’autre solution que de rompre votre contrat à durée déterminée avant son terme, < comme nous y autorise l’article L. 1226-4-2 du Code du travail (en cas d’inaptitude non professionnelle) ou l’article L. 1226-20 du Code du travail (en cas d’inaptitude professionnelle) >.
Cette rupture interviendra dès réception de la présente lettre. Outre l’indemnité de fin de contrat, vous percevrez une indemnité égale au < montant légal de l’indemnité de licenciement (en cas d’inaptitude non professionnelle) ; double du montant légal de l’indemnité de licenciement, soit [ ] (en cas d’inaptitude d’origine professionnelle) >.
Veuillez agréer, Monsieur (ou Madame), nos salutations distinguées.
< Signature >

Indemnités à verser au salarié

La rupture anticipée du CDD intervient sans préavis, le salarié ne peut donc réclamer une indemnité compensatrice de préavis.
En revanche, il a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.
Par ailleurs, la rupture du CDD, prononcée pour d’inaptitude, ouvre droit à une indemnité de rupture spécifique.
L’article L. 1226-4-3 du Code du travail, qui en prévoit le principe, n’en fixe que le montant minimal, il ne doit pas être inférieur :

  • en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, au montant de l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1234-9 du Code du travail ;
  • en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, au double du montant de l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1234-9 du Code du travail.


Mais il ne s’agit là que d’un plancher. Sans doute le législateur a-t-il voulu laisser la possibilité aux partenaires sociaux de négocier des montants plus élevés.

Remarque :
On ne peut pas, pour autant, affirmer que le salarié puisse prétendre à l’indemnité de licenciement conventionnelle.
La loi ne se référant qu’au montant de l’indemnité, il faut en déduire qu’elle est due quelle que soit l’ancienneté du salarié.
Par ailleurs, l’article L. 1226-4-3 précité précise que l’indemnité en question « est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de précarité prévue à l’article L. 1243-8 ».
Bien que cette formulation ne soit pas limpide, il faut, semble-t-il, en déduire que l’indemnité spécifique s’ajoute à l’indemnité de précarité de 10 %.
L’administration ne s’est pas encore prononcée sur le traitement social de l’indemnité spécifique. Si elle ne figure pas explicitement parmi les indemnités non imposables, énumérées par l’article 80 duodecies du Code général des impôts, il serait logique de l’assimiler à une indemnité de licenciement.

Notes
(1) C. trav., art. L. 1226-2 ; C. trav., art. L. 1226-10.
(2) C. trav., art. L. 1226-4 ; C. trav., art. L. 1226-11.
(3) C. trav., art. L. 1226-20, dans sa rédaction antérieure à la loi no 2011-525 du 17 mai 2011.
(4) C. trav., art. L. 1 243-1, dans sa rédaction antérieure à la loi du 17 mai 2011 précitée.
(5) Cass. soc., 28 mars 2006, no 04-41.266.
(6) Cass. soc., 25 mai 2011, no 10-10.515.
(7) C. trav., art. L. 1243-1 dans sa rédaction actuelle.
(8) C. trav., art. L. 1226-20 dans sa rédaction actuelle.
(9) C. trav., art. L. 1226-4-2 nouveau ; C. trav., art. L. 1226-20 dans sa rédaction actuelle.
(10) C. trav., art. L. 1226-4-3 ; C. trav., art. L. 1226-20 dans sa rédaction actuelle.
(11)  C. trav., art. L. 2412-2 à L. 2412-10 et L. 2412-13.
(12)  Cass. soc., 8 juin 2005, no 03-44.913.
(13)  C. trav., art. L. 1243-12 ; L. no 2002-73, 17 janv. 2002, art. 130.
(14)  C. trav., art. L. 1243-11.
(15)  Cass. soc., 18 avr. 2000, no 98-40.314.
(16)  C. trav., art. L. 1242-8.
(17)  C. trav., art. L. 1244-3.
(18)  Circ. DRT no 92-14, 29 août 1992.
(19)  Cass. soc., 6 févr. 2001, no 98-43.272 ; Cass. soc., 7 juill. 2004, no 02-47.458.
(20) C. trav., art. L. 2412-2 à L. 2412-10 et L. 2412-13.
(21) Cass. soc., 26 févr. 2003, no 01-41.592.

 

Auteur : Par Marie Hautefort

Cahiers du DRH, n°185
© Tous droits réservés

Toutes les semaines, recevez par courriel l’essentiel de l’actualité juridique et sociale