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Dans quelles conditions un salarié peut-il être licencié s'il n'atteint pas ses objectifs ?

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Éclairage

Dans quelles conditions un salarié peut-il être licencié s'il n'atteint pas ses objectifs ?

Le pouvoir de direction se caractérise par la faculté de donner des ordres et des directives et d’en contrôler l’exécution.

25/04/2012 Les cahiers Lamy du CE, N° 114

À ce titre, l’employeur peut fixer des objectifs au salarié. Lorsque ces derniers ne sont pas atteints, cela peut constituer une cause de licenciement que le juge va contrôler de manière très stricte. Explications sur ce motif de licenciement qui connaît un essor considérable...

COMMENT LES OBJECTIFS SONT-ILS FIXÉS ?

Possibilité pour l’employeur de fixer unilatéralement les objectifs

Lorsqu’une clause du contrat de travail prévoit que la fixation des objectifs doit résulter d’un accord des parties, l’employeur ne peut pas procéder à une fixation unilatérale (Cass. soc., 18 avr. 2000, no 97-43.743). Elles doivent les fixer ensemble.
En dehors de cette hypothèse, les objectifs du salarié peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass. soc., 22 mai 2001, no 99-41.838 et Cass. soc., 22 mai 2001, no 99-41.970). Par ailleurs, l’employeur peut unilatéralement modifier ces objectifs, dès lors que ceux-ci ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. soc., 2 mars 2011, no 08-44.978).

Interdiction des clauses couperets

En tout état de cause, le contrat de travail ne peut pas contenir de clause couperet, c’est-à-dire de clause d’objectifs qui prévoirait le licenciement automatique au cas où les objectifs ne seraient pas atteints. La Cour de cassation est venue rappeler qu’« aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement » (Cass. soc., 1er nov. 2000, no 98-42.371).
Rédaction en français !

La Cour de cassation a récemment imposé une nouvelle condition : les objectifs doivent être rédigés en français. Il a ainsi été jugé qu’une clause d’objectifs rédigée en anglais était inopposable au salarié, alors même que celui-ci était employé par une filiale française d’une multinationale américaine (Cass. soc., 29 juin 2011, no 09-67.492). De fait, un licenciement fondé sur la non-atteinte d’objectifs qui n’ont pas été définis en français sera nécessairement abusif.

LE JUGE CONTRÔLE

Si l’employeur peut fixer unilatéralement les objectifs, cette fixation n’a qu’une portée limitée dans la mesure où le juge exerce un contrôle strict sur le licenciement pour objectifs non atteints. En effet, la seule insuffisance de résultats ne peut, en soi, constituer une cause de licenciement (Cass. soc., 30 mars 1999, no 97-41.028). Par conséquent, en cas de contentieux, le juge ne peut pas se contenter de constater que le salarié n’a pas atteint ses objectifs et en déduire que le licenciement est justifié. Il doit s’assurer :

  •     que les objectifs fixés étaient réalistes et réalisables ;
  •     que les résultats du salarié sont véritablement mauvais et qu’ils procèdent soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute.


Le juge doit donc évaluer les objectifs fixés et la performance du salarié.
Évaluation des objectifs
Le juge doit apprécier, au cas par cas, si les objectifs imposés au salarié étaient réalistes (Cass. soc., 13 mars 2001, no 99-41.812), et ce, même si :

  •     les objectifs ont été fixés contractuellement et acceptés expressément par le salarié (Cass. soc., 24 mai 2000, no 98-42.981) ;
  •     le salarié ne soutient pas que ses objectifs étaient irréalistes (Cass. soc. 13 mars 2001 no 99-41-812).


Concrètement, le juge va se poser les questions suivantes.

Dans quelles conditions le salarié exerce-t-il son activité ?

Le juge qui évalue le caractère réaliste des objectifs doit tenir compte des conditions d’exercice de l’activité du salarié. L’insuffisance de résultats ne peut pas être reprochée à des salariés qui n’ont pas de prise sur ces résultats.
Ainsi, l’employeur d’une vendeuse ne peut pas lui reprocher la baisse du chiffre d’affaires de la boutique dans laquelle elle travaille car sa qualification exclut toute prise d’initiative en dehors des instructions de l’employeur (Cass. soc., 12 juill. 2000, no 98-42.538). De même, le licenciement d’un directeur de magasin pour objectifs non atteints n’est pas justifié lorsque les objectifs sont difficiles à atteindre du fait des conditions d’exploitation du magasin et de la faible marge de manœuvre dont dispose le salarié (Cass. soc., 3 févr. 1999, no 97-40.606).

Quelle est la conjoncture économique ?

Le salarié est tenu d’une obligation de moyens et non pas de résultat. Par conséquent, il ne peut être jugé responsable des aléas de la conjoncture économique. Les objectifs imposés doivent donc être compatibles avec l’état du marché (Cass. soc., 19 avr. 2000, no 98-40.124). Le licenciement pour objectifs non atteints est sans cause réelle et sérieuse lorsque les objectifs sont irréalistes compte tenu de la situation du marché (Cass. soc., 2 déc. 2003 no 01-44.192). En outre, les documents dans lesquels l’entreprise ou l’employeur admettent que la conjoncture économique est difficile constituent souvent un indice de ce que l’objectif était irréalisable (CA Versailles, 11e ch. soc., 17 déc. 1997 SA Bertin et Cie c/ Barjhoux).
Quels étaient les objectifs antérieurement fixés au salarié ou à son prédécesseur ?
Les objectifs sont le plus souvent jugés irréalistes lorsqu’ils sont en très forte augmentation par rapport à ceux fixés au salarié lui-même ou à son prédécesseur au cours des années précédentes. C’est notamment le cas lorsque les objectifs ont été :

  •     augmentés de 100 % par rapport aux deux années précédentes (Cass. soc., 13 juill. 1989, no 86-45.201) ;
  •     augmentés de 33 % sur une période de 6 mois (CA Versailles, 5e ch. B, 12 févr. 1998, SA Ista c/Godefroid) ;
  •     multipliés par quatre par rapport à ceux imposés au salarié occupant le poste l’année précédente (CA Paris, 21e ch. B, 10 mars 1995, Molho c/ SA Agri International).


Évaluation de la performance du salarié

Le juge évalue également la performance du salarié pour apprécier si ses mauvais résultats proviennent d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute. Là encore, il va se poser plusieurs questions.

L’employeur a-t-il laissé au salarié un temps suffisant pour atteindre ses objectifs ?

L’employeur doit laisser au salarié le temps de faire ses preuves et d’obtenir des résultats satisfaisants. Par conséquent, le licenciement est injustifié lorsque le délai d’appréciation des résultats du salarié n’est pas raisonnable.

C’est le cas lorsqu’il s’écoule moins de trois mois entre la fin de la période d’essai et le licenciement (Cass. soc., 14 janv. 1998, no 95-43.882). De même, lorsque le salarié n’exerce ses fonctions que depuis deux mois, l’employeur ne peut lui reprocher de ne pas avoir obtenu de contrats ou de clients nouveaux (Cass. soc., 29 mai 1979, no 78-40.624). Il a toutefois été jugé qu’une période de cinq mois et demi était suffisante pour évaluer la performance d’un commercial lorsque celle-ci se caractérisait par une absence totale de résultat (Cass. soc., 4 déc. 1985, no 83-42.271).
L’employeur doit également respecter la période d’évaluation des résultats prévue par le contrat de travail. Ainsi, lorsque le contrat fixe un objectif de chiffre d’affaires pour l’année civile, l’employeur ne peut pas licencier le salarié pour insuffisance de résultat au mois d’août en faisant une projection des résultats jusqu’au mois de décembre, alors qu’une période de quatre mois reste à courir (Cass. soc., 29 sept. 2009, no 07-45.722).

En cas de contentieux, le juge doit apprécier la performance du salarié dans sa globalité. Il a notamment été jugé qu’une cour d’appel ne pouvait pas apprécier les mauvais résultats d’un salarié à la date du licenciement et conclure à l’insuffisance professionnelle, sans tenir compte des événements postérieurs au licenciement. Ici, le salarié licencié avait travaillé sur plusieurs projets importants ayant abouti après son licenciement (Cass. soc., 30 juin 2004 no 02-43.420).

Quel est l’écart entre les objectifs fixés et les résultats atteints ?

Le juge doit apprécier l’écart entre les objectifs fixés et les objectifs atteints par le salarié pour évaluer l’ampleur de l’insuffisance de résultat et juger si le licenciement est justifié ou non. Le licenciement est justifié lorsque les résultats du salarié sont sensiblement inférieurs aux objectifs fixés dans son contrat de travail (Cass. soc., 31 mars 1994, no 91-41.678).
C’est le cas lorsque :

  •     les résultats du salarié ne lui ont pas permis de percevoir la moindre commission sur chiffre d’affaires (Cass. soc., 26 sept. 2002, no 00-45.636) ;
  •     les résultats sont inférieurs de 43 % aux objectifs fixés (Cass. soc., 26 oct. 1999, no 97-43.613) ;
  •     le salarié a réalisé moins de la moitié de l’objectif minimum fixé par son contrat (Cass. soc., 24 janv. 2001, no 98-46.428).


À l’inverse, le licenciement est injustifié lorsque le chiffre d’affaires réalisé par le salarié est très proche de l’objectif fixé (Cass. soc., 26 janv. 1994, no 92-40.325).

Quelles sont les performances des autres salariés ?

Pour évaluer la performance du salarié licencié, le juge peut également comparer ses résultats avec ceux de ses collègues, de son prédécesseur ou de son successeur. Ainsi, le licenciement est justifié lorsque le salarié licencié réalisait des ventes bien inférieures à la moyenne des ventes réalisées par les autres vendeurs du même site (Cass. soc., 31 oct. 2007, no 06-44.165). De même, est justifié le licenciement du salarié qui n’a pas atteint les objectifs fixés alors que son prédécesseur et son successeur y sont parvenus (Cass. soc., 18 juill. 2001, no 99-43.339). En revanche, si un commercial a démarché plus de clients que ses collègues qui n’ont pas non plus atteint l’objectif fixé, son licenciement pour objectif non atteint est abusif (Cass. soc., 29 janv. 2008, no 06-44.224).
Cependant, le juge ne peut pas se fonder uniquement sur l’analyse des performances des autres salariés de l’entreprise ou du service pour justifier l’insuffisance professionnelle du salarié licencié (Cass. soc., 5 févr. 2003, no 00-46.169).

L’employeur est-il responsable des mauvais résultats du salarié ?

Pour que le licenciement soit valable, encore faut-il que l’employeur ne soit pas responsable des mauvais résultats du salarié, notamment s’il ne lui fournit pas les moyens de réaliser les objectifs qui lui ont été fixés.
Tel est le cas lorsque l’employeur :

  •     prend une mauvaise décision de gestion engendrant des déficits (Cass. soc., 24 févr. 1988, no 85-43.654) ;
  •     mène une mauvaise politique commerciale (Cass. soc., 2 oct. 1991, no 88-44.005) ;
  •     effectue les livraisons des clients avec du retard (Cass. soc., 23 févr. 2000, no 98-40.482) ;
  •     est responsable de la perte d’un marché (Cass. soc., 24 mai 2000, no 98-41.614).


Y a-t-il insuffisance professionnelle ou faute du salarié ?

Le fait de ne pas avoir atteint les objectifs fixés ne constitue pas, en soi, une cause de licenciement. L’insuffisance de résultat ne caractérise une cause de licenciement que si elle est due à la carence du salarié (Cass. soc., 14 mai 2003, no 01-42.648). Cette carence peut provenir d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute. Par exemple, le salarié fait preuve d’insuffisance professionnelle lorsqu’il néglige la prospection de clientèle (Cass. soc., 26 oct. 1999, no 97-43.613) ou n’effectue pas assez de visites de clients (Cass. soc., 17 mai 2000, no 98-42.384).

La Cour de cassation a rappelé que l’insuffisance professionnelle ne constituait pas une faute, « sauf mauvaise volonté du salarié » (Cass. soc., 17 févr. 2004, no 01-45.643).

En pratique, il est très rare que la faute grave soit caractérisée en cas de non-atteinte des objectifs. La faute a été reconnue lorsque le salarié avait commis des actes d’indiscipline (Cass. soc., 12 mars 1986, no 83-41.908) ou lorsqu’il avait refusé d’exécuter des tâches prévues par son contrat de travail (Cass. soc., 16 oct. 1996, no 94-45.593).

Rappelons, enfin, que lorsque l’employeur se place sur le terrain de l’insuffisance professionnelle, le licenciement ne peut être considéré comme disciplinaire. En effet, l’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute. Autrement dit, l’employeur doit invoquer soit l’insuffisance professionnelle, soit la faute du salarié. S’il invoque les deux, le licenciement est nécessairement privé de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 17 fév. 2004, no 01-44.543).

Auteur : par Agnès Viottolo Avocat au Barreau de Paris,  Maître de conférences à Sciences Po,  par Margaux Nectoux Étudiante en Master II à Sciences Po 

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