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Nexter veut maintenir dans l'emploi les seniors en aménageant les fins de carrière

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EMPLOI ET CHÔMAGE

Nexter veut maintenir dans l'emploi les seniors en aménageant les fins de carrière

Nexter, le fabricant d’armement terrestre, a conclu le 5 avril, avec la CFDT, un accord triennal relatif à l’emploi des seniors. Ce texte fixe à l’UES un objectif de maintien dans l’emploi des salariés âgés, en prévoyant les domaines d’action pour y parvenir. Il succède à deux plans d’action menés en 2010 et 2011.

02/05/2012 Liaisons Sociales Quotidien, 03/05/2012

Comme d’autres « grands groupes industriels », Nexter, le groupe d’armement public, a « beaucoup restructuré » dans le passé, en recourant à des mesures d’âge. Il en résulte une pyramide des âges « déséquilibrée » qui, au-delà de la gestion des seniors, l’oblige à « traiter plus globalement la gestion des âges » et la transmission des savoirs. C’est à ces objectifs que doit répondre l’accord sur l’emploi des seniors conclu par la direction de l’UES et la CFDT, le 5 avril. Si la CGT, qui le trouve flou, et la CFE-CGC l’ont rejeté, la CFDT fait valoir que la signature de cet accord a reçu un bon accueil des salariés et souligne que les seniors de Nexter attendaient des mesures de fin de carrière depuis plusieurs années.

Maintien dans l’emploi

Nexter emploie 2 700 salariés. Son prédécesseur, Giat Industries, en comptait 11 000 en janvier 1997, au moment de la signature d’un accord réduisant la durée du travail, dans le cadre du volet « défensif » de la loi Robien (v. Conv. -C3 n° 7599 du 31 janvier 1997), pour réduire de près de 1 000 le nombre de suppressions de postes du plan social en cours et embaucher 200 jeunes. La restructuration de l’activité s’est accélérée dans le cadre d’un projet Giat 2006, élaboré au début de 2003 et organisant la suppression de 4 000 emplois en trois ans (v. Bref social n° 13897 du 23 mai 2003).

Les signataires de l’accord de 2012 estiment que « l’enjeu prioritaire est de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors de plus de 55 ans en veillant à leur épanouissement professionnel ». Ainsi, la proportion des salariés de plus de 55 ans de l’entreprise passera, à périmètre constant, de 23 % fin 2011 à 28 % en 2012, 32 % en 2013 et 33 % en 2014. L’accord ne fixe pas d’objectif chiffré de recrutement, mais rappelle le principe de non-discrimination à l’embauche. Nexter s’engage également à publier des offres sur un site spécialisé pour les seniors et à réserver 5 % des stages à des demandeurs d’emploi âgés.

Maintien d’un droit à un parcours professionnel

Les salariés de plus de 55 ans bénéficient d’une visite médicale annuelle.

S’agissant de leur accès à la formation, Nexter s’engage à ce que le pourcentage de seniors formés n’enregistre pas un écart de plus de dix points par rapport à celui de l’ensemble du personnel. Au titre de l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles des seniors, un entretien « dernière partie de carrière » sera organisé, cinq ans avant le départ prévisible de l’entreprise, pour les salariés qui le souhaitent. Cet entretien peut être l’occasion d’un échange sur des aménagements des conditions et du temps de travail, dans les conditions prévues par l’accord. Mais les signataires indiquent aussi que tous les salariés doivent bénéficier d’opportunités de carrière, qui peuvent notamment prendre la forme de missions transverses ou de missions d’expertise, coaching, conseil.

Dans le cadre de la transmission des savoirs et des compétences, l’accord prévoit le développement du tutorat, avec deux objectifs : une proportion de 25 % de seniors parmi les tuteurs des jeunes en alternance et la mise en œuvre d’un tutorat inversé, par lequel des jeunes deviennent les tuteurs de salariés âgés, dans la proportion de 5 % de la totalité des tutorats.

L’accord traite aussi de la VAE et du bilan de compétences (via le DIF ou le CIF, avec un complément financier possible de l’employeur, au titre du plan de formation).

Accès au temps partiel aidé des seniors

Le texte traite aussi de l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite. Les salariés comptant au moins dix ans d’ancienneté d’entreprise peuvent bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière pour une durée limitée à 24 mois (cette durée étant portée à 36 mois pour les salariés occupant des postes pénibles, qui seront repérés par l’accord sur la pénibilité, en cours de négociation).

Ce temps partiel, correspondant à 80 % d’un temps plein, est payé 90 % du temps complet. L’accord garantit aux bénéficiaires le droit à une indemnité de départ à la retraite calculée sur un salaire à temps plein, ainsi que la prise en charge par l’employeur de la surcotisation (employeur et salarié) d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire, pour compenser les effets du passage à temps réduit sur le montant de la retraite.

À noter encore que lorsque les salariés en temps partiel de fin de carrière utilisent leur compte épargne temps pour compléter leur salaire durant cette période, l’employeur s’engage à abonder leurs droits à hauteur de 20 %.

Bonne gestion des départs

Pour faciliter la mise en œuvre de la GPEC, les salariés de Nexter sont enfin incités à cumuler les jours non travaillés au titre du temps partiel seniors sur l’année précédant la retraite, afin d’anticiper la date de leur fin d’activité.

L’accord souligne en effet qu’une bonne gestion des fins de carrière a toujours des conséquences sur les recrutements externes de jeunes, dès lors que ceux-ci concernent « une même nature d’emploi dans un même établissement ». Cette bonne gestion des départs peut aussi être prise en compte lors de l’élaboration de la « note de politique stagiaire et alternance », actualisée par Nexter chaque année.

Accord du 5 avril 2012 relatif à l’emploi des seniors dans l’UES Nexter
www.wk-rh.fr/actualites/upload/accord-nexter-seniors.pdf

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