Le volet temps de travail de la loi du 20 août 2008

Heures supplémentaires

La durée légale du travail reste fixée à 35 heures par semaine mais le recours aux heures supplémentaires est facilité.

Contingent d’heures supplémentaires

Jusqu’à présent, un accord collectif de branche étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement déterminait le contingent annuel d’heures supplémentaires.
À défaut d’accord ou de convention, un décret fixait ce contingent. Dans tous les cas, l’entreprise devait informer l’inspecteur du travail et le comité d’entreprise ou s’il n’en existait pas les délégués du personnel, préalablement à l’utilisation des heures supplémentaires contingentées. S’il envisageait de dépasser le contingent annuel, l’employeur devait recueillir l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel puis solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Fixation du contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par convention ou accord
collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche – qui n’a plus à être étendu. Si aucune convention ou aucun accord collectif n’est signé, le contingent est déterminé par décret [C. trav., art. L. 3121-11, al. 1 et 3, modifié par L. n° 2008-789].

Remarque
Le contingent réduit en cas de modulation du temps de travail est supprimé.

Recours aux heures supplémentaires dans le contingent

L’accomplissement d’heures supplémentaires à l’intérieur du contingent ne donne plus lieu à information préalable de l’inspecteur du travail. L’employeur doit simplement informer le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’il en existe [C. trav., art. L. 3121-11-1, al. 1er, créé par L. n° 2008-789].

En outre, si le contingent d’heures supplémentaires n’est pas déterminé par voie conventionnelle, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’il en existe, doivent – comme c’est déjà le cas – être consultés au moins une fois par an sur les modalités de son utilisation [C. trav., art. L. 3121-11, al. 4, modifié par L. n° 2008-789].

Recours aux heures supplémentaires hors contingent

Une fois le contingent d’heures supplémentaires atteint, l’employeur peut faire effectuer de nouvelles heures supplémentaires, mais il doit pour cela consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’il en existe. En revanche, il n’a plus à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail [C. trav., art. L. 3121-11-1, al. 2, créé par L. n° 2008-789].
En principe, il revient à une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, à une convention ou un accord de branche, de fixer l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-délà du contingent annuel. Selon le rapport de l’Assemblée nationale, il peut s’agir, entre autres, de certaines modalités d’information des représentants du personnel ou de la mise en œuvre de délais de prévenance [Rap. AN n° 992]. Lorsque le contingent n’est pas fixé par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement doivent donner lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe [C. trav., art. L. 3121-11, al. 2 et 4, modifié par L. n° 2008-789].

Suppression du dispositif des heures choisies

Depuis 2005, un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement pouvait instaurer un système dit d’« heures choisies », permettant au salarié qui le souhaite d’effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent sans que l’employeur ait à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail. La loi du 20 août supprime la possibilité de mettre en place un tel dispositif [C. trav., art. L. 3121-17
et L. 3121-18 abrogés].
En revanche, les accords déjà conclus ne sont pas remis en cause : les heures choisies ainsi accomplies n’ouvrant pas droit à la nouvelle contrepartie obligatoire en repos [L. n° 2008-789, art. 18, IV] ; (voir p. 5).

Contreparties des heures supplémentaires

Contrepartie pour les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent

Concernant la majoration salariale à laquelle ces heures ouvrent droit, les choses ne changent pas. À défaut d’accord collectif, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Il est loisible aux partenaires sociaux de fixer un taux différent par convention ou accord de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. Toutefois, ce taux ne peut pas être inférieur à 10 % [C. trav., art.
L. 3121-22].

En revanche, toute notion de repos obligatoire est supprimée par la nouvelle loi. À présent, l’employeur n’est jamais tenu d’accorder des repos en contrepartie d’heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent. Ainsi, les heures supplémentaires comprises dans le contingent annuel et situées au-dessus du seuil de 41 heures de travail hebdomadaire n’ouvriront plus droit à un repos compensateur obligatoire.
Ceci étant, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir qu’un repos compensateur équivalent remplacera tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations. Les partenaires sociaux ont donc carte blanche. Si aucun délégué syndical n’est présent dans l’entreprise et si celle-ci n’est pas soumise à la négociation annuelle obligatoire, ce remplacement peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité d’entreprise ou les délégués du personnel, s’ils existent, ne s’y opposent pas [C. trav., art. L. 3221-24 modifié par L. n° 2008-789].

Attention
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires [C. trav., art. L. 3121-25 modifié par L. n° 2008-789].

Rappelons qu’il est possible, jusqu’au 31 décembre 2009, de monétiser le repos compensateur de remplacement [L. n° 2008-111, 8 févr. 2008, art. 4, JO 9 févr.] ; (voir Social pratique n° 495, p. 2).

Remarque
L’article 81 quater du Code général des impôts, qui permet l’exonération fiscale (et sociale) des heures supplémentaires, a été modifié, notamment pour tenir compte du nouveau régime unique d’aménagement du temps de travail (voir p. 8). Pour les entreprises n’ayant pas conclu de nouvel accord sur le contingent annuel d’heures supplémentaires après l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, l’article 81 quater s’appliquera dans sa rédaction antérieure jusqu’au 31 décembre 2009 [L. n° 2008-789, art. 23].

Contrepartie pour les heures supplémentaires hors contingent

Dans le Code du travail, l’expression « repos compensateur obligatoire » est remplacée par « contrepartie obligatoire en repos ». Le salarié bénéficie donc d’une contrepartie obligatoire en repos pour chaque heure de travail effectuée au-delà du contingent, comme c’était déjà le cas. Cette contrepartie est fixée à :
– 50 % (soit 30 minutes de repos pour une heure supplémentaire) dans les entreprises de 20 salariés au plus ;
– 100 % (soit une heure de repos pour une heure travaillée) dans les entreprises de plus de 20 salariés [L. n° 2008-789, art. 18, IV].

Il revient désormais à une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, à une convention ou un accord de branche, de fixer les caractéristiques et les conditions de prise de cette contrepartie obligatoire en repos. À défaut, un décret à paraître fournira ces précisions [C. trav., art. L. 3121-11, al. 3 et 4, créé par L. n° 2008-789].
attention
Les heures choisies accomplies en application d’un accord conclu avant le 21 août (date de publication de la loi) ne donnent pas droit à cette contrepartie obligatoire en repos (voir p. 4).

Conventions de forfait

Conditions générales

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert dans tous les cas l’accord du salarié et doit impérativement donner lieu à un écrit [C. trav., art. L. 3121-40 modifié par L. n° 2008-789].

La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires [C. trav., art. L. 3121-41 modifié par L. n° 2008-789].

Attention
Le comité d’entreprise doit être consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés [C. trav., art. L. 2323-29 complété par L. n° 2008-789].
Forfaits en heures sur la semaine ou le mois
Tous les salariés peuvent bénéficier d’une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois [C. trav., art. L. 3121-38 modifié par L. n° 2008-789]. Le champ d’application de ce forfait de droit commun n’est donc pas limité aux cadres. En outre, sa mise en place n’est pas subordonnée à la négociation d’un accord collectif.

Forfaits sur l’année

Il est possible d’avoir recours aux conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année si, et seulement si, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche le prévoit. Cet accord collectif doit préciser :
– les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention de forfait ;
– la durée annuelle de travail du forfait ;
– les caractéristiques principales des conventions [C. trav., art. L. 3121-39 modifié par L. n° 208-789].

Le forfait en heures sur l’année

Ce type de forfait est uniquement destiné :
– aux cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
– aux salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps [C. trav., art. L. 3121-42 modifié par
L. n° 2008-789].

Dans les deux cas, les bénéficiaires doivent appartenir à l’une des catégories définies par l’accord collectif (voir ci-dessus).

A noter
La loi ne reprend pas les dispositions qui prévoyaient qu’un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement puisse ouvrir la faculté au salarié qui le souhaite d’accomplir des heures au-delà de son forfait annuel. Cependant, les accords antérieurs à la publication de la loi du 20 août 2008 prévoyant cette faculté restent en vigueur [L. n° 2008-789, art. 19, III].

Le forfait en jours sur l’année

Ce forfait est réservé :
– aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
– aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées [C. trav., art. L. 3121-43 modifié par L. n° 2008-789].

Dans les deux cas, les bénéficiaires doivent appartenir à l’une des catégories définies par l’accord collectif (voir p. 6).

Le nombre de jours travaillés dans l’année, fixé par l’accord collectif, ne peut pas excéder 218 jours [C. trav., art. L. 3121-44 modifié par L. n° 2008-789]. Toutefois, le salarié qui le souhaite peut, dans le cadre d’un accord écrit avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut alors pas excéder un maximum fixé par l’accord collectif prévoyant le forfait annuel en jours. À défaut de précisions sur ce point, la limite est de 235 jours.
Si un plafond est fixé par accord, il doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. En pratique, la limite absolue est donc de 282 jours. Ce qui correspond à 365 jours dont sont retirés 52 jours de repos hebdomadaire, 30 jours de congés payés et le 1er mai, seul jour obligatoirement chômé.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 % [C. trav., art. L. 3121-45 modifié par L. n° 2008-789].

Le dispositif transitoire de monétisation des jours de repos par simple accord des parties (c’est-à-dire sans qu’un accord collectif le prévoie), mis en place par la loi sur le pouvoir d’achat (voir Social pratique n° 495, p. 2), est ainsi pérennisé. Rappelons par ailleurs que ce temps de travail effectué au-delà de 218 jours en raison de la renonciation à des jours de repos ouvre droit aux exonérations fiscales et sociales de la loi Tepa (voir Mémo social 2008, n° 2314).
RAPPEL
Les salariés sous convention de forfait-jours ne sont pas soumis aux articles du Code du travail relatifs à la durée hebdomadaire du travail – 35 heures –, à la durée quotidienne maximale de travail – 10 heures –, et aux durées hebdomadaires maximales – 48 heures ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives [C. trav., art. L. 3121-48 modifié par L. n° 2008-789].

Le salarié qui perçoit une rémunération « manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées » peut saisir le juge judiciaire, quand bien même une clause conventionnelle ou contractuelle lui en interdirait la possibilité. Le caractère proportionné de la rémunération est apprécié par rapport au niveau de salaire pratiqué dans l’entreprise et par rapport à la qualification du salarié. L’employeur fautif s’expose au versement d’une indemnité calculée en fonction du préjudice subi par le salarié [C. trav., art. L. 3121-47 modifié par L. n° 2008-789].

Chaque année, l’employeur organise un entretien individuel avec chacun des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Les débats ont pour sujet : la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération [C. trav., art. L. 3121-46 modifié par L. n° 2008-789].

Les accords collectifs conclus en application des articles L. 3121-40 à L. 3121-51 du Code du travail dans leur rédaction antérieure à la publication de la loi restent en vigueur [L. n° 2008-789, art. 19, III]. Ces articles concernent tous les forfaits des cadres (hebdomadaires, mensuels, annuels) ainsi que les forfaits annuels des non-cadres.

Remarque
La loi n’a pas repris les dispositions qui prévoyaient que si le nombre de jours travaillés dépassait le plafond de l’accord, les jours excédentaires devaient être récupérés dans les trois mois de l’année suivante et venaient réduire le plafond de cette année-là.

Aménagement du temps de travail

Semaine de travail

Comme auparavant, les partenaires sociaux peuvent convenir, par le biais d’un accord d’entreprise ou d’établissement, de faire exception au principe selon lequel la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures [C. trav.,
art. L. 3122-1 modifié par L. n° 2008-789]. La liberté est donc totale pour organiser la semaine de travail.

Régime unique

Avant l’entrée en vigueur de la loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, l’aménagement du travail s’organisait ainsi :
– le cycle de travail [C. trav., art. L. 3122-2 à L. 3122-5] et les jours de repos sur quatre semaines
[C. trav., art. L. 3122-6 à L. 3122-8] permettaient l’organisation du travail sur une ou plusieurs semaines ;
– la modulation du temps de travail [C. trav., art. L. 3122-9 à L. 3122-18] et les attributions de jours de repos dans le cadre de l’année [C. trav., art. L. 3122-19 à L. 3122-22] offraient une répartition des horaires sur tout ou partie de l’année.

À présent, il n’existe plus qu’un seul régime [C. trav., art. L. 3122-1 et s.]. Tout aménagement du temps de travail et toute répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année doit être mis en place par accord collectif
d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord ou convention de branche [C. trav., art. L. 3122-2 modifié par L. n° 2008-789].

Attention
Par dérogation, dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l’employeur est autorisé à organiser le travail sur plusieurs semaines sans aucun accord [C. trav., art. L. 3122-3 modifié par L. n° 2008--789].

L’accord collectif détaille :
– les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;
– les limites pour le décompte des heures supplémentaires. Sauf stipulations contraires de l’accord, ce délai de prévenance est fixé à sept jours ;
– les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
– les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pour les salariés à temps partiel.

À défaut d’accord, c’est un décret qui déterminera les modalités et l’organisation de la répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines.

Heures supplémentaires

Heures visées

Il existe des heures supplémentaires calculées sur la semaine et des heures supplémentaires calculées sur l’année ou sur la période de référence :
1) heures supplémentaires calculées sur la semaine. Dans de nombreuses entreprises ou branches, les conventions ou les accords collectifs d’aménagement du temps de travail précisent une limite haute d’heures de travail par semaine. En cas de dépassement, il y a lieu d’appliquer les dispositions du Code du travail relatives aux heures supplémentaires (voir p. 3) ;
2) heures supplémentaires calculées sur l’année. Il s’agit de toutes les heures effectuées au-dessus du seuil de 1 607 heures par an ou de la limite annuelle inférieure fixée par l’accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées (voir ci-dessus) ; [C. trav., art. L. 3122-4, 1° modifié par L. n° 2008-789] ;
3) heures supplémentaires calculées sur la période de référence. Sont concernées, les heures de travail au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l’accord ou par le décret, déduction faite des heures supplémentaires calculées dans le cadre du 1) et déjà comptabilisées [C. trav., art. L. 3122-4, 2° modifié par
L. n° 2008-789].

Lissage de la rémunération

Lorsque l’entreprise met en place une variation de la durée du travail hebdomadaire sur tout ou partie de l’année, l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche peut prévoir que le montant de la rémunération des salariés est indépendant de l’horaire réel. Il y a alors lissage du salaire. La rémunération est calculée selon des modalités de calcul spéciales qui sont impérativement mentionnées par l’accord collectif [C. trav., art. L. 3122-5 modifié par L. n° 2008-789]. En outre, les partenaires sociaux doivent toujours respecter le principe selon lequel les heures supplémentaires accomplies au-delà des limites de l’accord sont payées avec le salaire du mois considéré.

Régime social et fiscal

L’exonération fiscale et sociale prévue par la loi Tepa en faveur des heures supplémentaires (voir Mémo social 2008, n° 2314) s’applique à ces heures à l’exception toutefois de celles effectuées entre 1 607 heures et la durée annuelle fixée par l’accord lorsqu’elle lui est inférieure [CGI, art. 81 quater, modifié par L. n° 2008-789].
Temps partiel
Les textes relatifs au temps partiel modulé sur l’année sont supprimés par la nouvelle loi. Dorénavant, le temps partiel s’incorpore au régime unique d’aménagement du temps de travail. Les dispositions du Code du travail relatives aux heures complémentaires sont donc modifiées en conséquence.

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif [C. trav.,art. L. 3123-17 modifié par L. n° 2008-789].

Une convention ou un accord collectif de branche étendu, d’entreprise, ou d’établissement peut prévoir que le plafond des heures complémentaires soit élevé à un tiers de la période prévue par l’accord sur l’aménagement du travail. Dans ce cas, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 % [C. trav., art. L. 3123-19 modifié par L. n° 2008-789].
Si pendant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines comprises dans une période de 15 semaines ou la période prévue par l’accord d’aménagement du travail si elle est supérieure, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié dépasse de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié.
Un préavis de 7 jours est alors appliqué, sauf opposition du salarié intéressé [C. trav., art. L. 3123-15 modifié par L. n° 2008-789].

Les accords conclus avant la publication de la loi en application des anciennes dispositions sur les cycles de travail, la modulation sur tout ou partie de l’année, les jours de RTT sur l’année et le temps partiel modulé restent en vigueur [L. n° 2008-789, art. 20, V].

Compte épargne-temps

Mise en place et fonctionnement

Le compte épargne-temps (CET) est mis en place par convention ou accord collectif. Priorité est désormais donnée au niveau de l’entreprise ou de l’établissement. Les conventions et accords de branche ne sont à envisager que subsidiairement
[C. trav., art. L. 3152-1 modifié par L. n° 2008-789].

Dorénavant, la loi intervient a minima et laisse la plus grande liberté aux partenaires sociaux pour négocier le contenu de l’accord. Il est simplement prévu que celui-ci détermine :
– dans quelles conditions et limites le compte épargne-temps peut être alimenté en temps ou en argent à l’initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l’initiative de l’employeur [C. trav., art. L. 3152-2 modifié par L. n° 2008-789] ;
– les modalités de gestion du compte épargne-temps ;
– les conditions d’utilisation, de liquidation et de transfert des droits d’un employeur
à un autre [C. trav., art. L. 3152-3 modifié par
L. n° 2008-789].

Lors de la négociation de l’accord, les partenaires sociaux doivent tenir compte du fait que le congé annuel ne peut être affecté au compte épargne-temps que pour sa durée excédant 24 jours – autrement dit la cinquième semaine.

Monétisation des droits

La possibilité de monétiser les droits affectés au CET en l’absence d’accord collectif l’autorisant n’est plus limitée dans le temps comme c’était le cas avec la loi du 8 février 2008 sur le pouvoir d’achat (voir Social pratique n° 495, p. 2).
À présent, le salarié pourra toujours demander à l’employeur d’utiliser les droits affectés sur son compte épargne-temps pour compléter sa rémunération. L’acceptation de l’employeur est impérative [C. trav., art. L. 3153-1 modifié par L. n° 2008-789] mais la demande de monétisation est possible, quand bien même une convention ou un accord collectif serait muet à ce sujet.
Nous avons rappelé précédemment que le congé annuel ne peut être affecté au compte épargne-temps que pour sa durée excédant 24 jours. Il faut également préciser que seuls les droits correspondant à des jours excédant 30 jours de congés payés peuvent être utilisés comme complément de salaire [C. trav., art. L. 3153-2 modifié par
L. n° 2008-789]. La cinquième semaine ne peut donc pas être utilisée comme complément de rémunération.

Droits utilisés en vue de la retraite

Le législateur a mis au point un régime fiscal et social favorable pour les droits utilisés afin de contribuer au financement des prestations de retraite.
Jusqu’à maintenant, seuls les abondements en temps ou en argent de l’employeur utilisés dans l’optique de la retraite étaient sujets à un régime fiscal et social particulier. Dorénavant, les droits qui ne sont pas issus d’un abondement en temps ou en argent de l’employeur bénéficieront, dans la limite de 10 jours par an, de :
– l’exonération fiscale prévue pour les cotisations aux régimes de retraites supplémentaires ayant un caractère collectif et obligatoire si telle est la destination de ce versement [CGI, art. 83, 2°] ; (voir Mémo social 2008, n° 2409) ;
– l’exonération fiscale prévue au 18°b de l’article 81 du Code général des impôts si les droits sont transférés vers un Perco ;
– l’exonération des cotisations salariales de sécurité sociale et des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) et des allocations familiales, si les droits sont utilisés, à l’initiative du salarié, afin d’alimenter un Perco ou s’ils contribuent au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire [CSS, art. L. 242-4-3 créé par L. n° 2008-789].

Transfert des droits d’un employeur à un autre

En cas de rupture du contrat de travail, si aucune disposition conventionnelle n’organise le transfert des droits d’un employeur à un autre, le salarié dispose d’une alternative :
– soit il perçoit une indemnité égale à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis ;
– soit il demande que ses droits soient consignés auprès d’un organisme tiers. Dans ce cas, l’accord de l’employeur est impératif. Les conditions de déblocage des droits au profit du salarié ou de ses ayants droit seront déterminées par décret [C. trav., art. L. 3154-3 modifié par L. n° 2008-789].