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La rupture conventionnelle sous l'oeil du juge

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La rupture conventionnelle sous l'oeil du juge

Nous initions une chronique des jurisprudences des TGI et des cours d’appel sur des thématiques au coeur de l’actualité en droit du travail. La première est consacrée à la rupture conventionnelle dont le contentieux, jusqu’ici discret, ne cesse d’augmenter.

20/09/2012 Semaine Sociale Lamy, n°1552

Avant la loi du 25 juin 2008, le Code du travail ne connaissait principalement que deux modes de rupture du contrat de travail, le licenciement et la démission. Depuis, a été instituée, aux termes des articles L. 1231-1et L. 1237-11 et suivants du Code du travail, ce que l’on appelle communément la rupture conventionnelle du contrat de travail.

Cette nouvelle disposition autorise les parties, employeur et salarié, à conclure une convention, rompant, sous certaines conditions de fond et de forme, le contrat de travail qui les liait.
Il semble que cette nouvelle modalité de rupture connaisse un certain succès au sein des entreprises mais force est de constater qu’en l’état, les conditions dans lesquelles se conclut ce type de conventions demeurent plutôt opaques et qu’il n’existe que très peu de jurisprudence dans ce domaine, du moins au niveau de la Cour de cassation.

Aussi, apparaît-il intéressant de se pencher sur les contentieux qu’ont pu connaître tant les juridictions du premier degré que celles de second degré, afin de rechercher les difficultés qui peuvent se présenter et d’analyser les solutions juridiques apportées.

1. L’ÉTENDUE DU CONTRÔLE DU JUGE

Rappelons brièvement que la rupture conventionnelle du contrat de travail implique le libre consentement des parties, la nécessité d’une négociation avec ou non l’assistance de conseillers, de part et d’autre, l’établissement d’une convention écrite contenant les modalités de la rupture (date, montant de l’indemnité spécifique…), le respect de certains délais et l’homologation par l’Autorité administrative. Elle ne peut intervenir dans le cadre des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ni en cas de plan de sauvegarde de l’emploi, mais peut bénéficier aux salariés protégés sous réserve de l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Si ces dispositions, a priori, ne permettent pas le contrôle du motif de la rupture, il n’en demeure pas moins que peuvent être contrôlés l’existence du libre consentement des parties, le montant de l’indemnité allouée, les conditions de forme ayant amené à la conclusion de la convention, notamment s’il y a bien eu négociation, assistance de conseillers, respect des délais de rétractation, demande d’homologation et contenu de celle-ci ou de son refus. Le contrôle doit aussi porter sur le contexte dans lequel est intervenue la convention et si celle-ci n’a pas eu pour objectif de contourner certaines dispositions d’ordre public.

Par ailleurs, il convient de s’interroger sur les solutions qu’adoptera le juge dans l’hypothèse où il ne validerait pas la convention. Optera-t-il pour une nullité de la rupture avec toutes les conséquences de droit qui s’y rattachent, ou qualifiera-t-il cette rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Ceci implique une analyse approfondie des éléments de fait et de droit fournis par les parties et requiert une vigilance particulière du juge, dans la mesure où est en cause la rupture du contrat de travail et la nécessaire protection du salarié dans une telle hypothèse.
L’analyse des diverses décisions de conseils de prud’hommes, de tribunaux de grande instance et de cours d’appel qui ont eu à se pencher sur l’ensemble de ces problèmes, permettra d’effectuer une synthèse des solutions juridiques, à ce jour, apportées.

2. RESPECT DE LA PROCÉDURE

Aux termes de l’article L. 1237-12 du Code du travail, les parties ont la faculté de se faire assister lors des entretiens et de la négociation conduisant à la rupture conventionnelle. Cette possibilité implique-t-elle, pour l’employeur, d’en informer son salarié ?

• Par un jugement en date du 10 janvier 2012, le Conseil de prud’hommes d’Orléans en sa formation de départage a considéré que le seul fait que le salarié n’a pas été assisté de la même façon que son employeur ne suffit pas à démontrer qu’il n’ait pas été informé de ses droits, la seule exigence posée étant que la partie qui souhaite se faire assister en informe l’autre partie. Le salarié faisait valoir qu’il n’avait pas été informé de son droit à assistance. Le conseil en tire la conclusion que cette non-assistance ne suffisait pas à démontrer l’invalidité de la procédure.
• En revanche, la Cour d’appel de Poitiers, par un arrêt du 28 mars 2012, a retenu l’irrégularité de la procédure au motif, entre autres, que le salarié n’avait pas été informé de la possibilité dont il disposait de l’assistance par un conseiller.

Une telle solution paraît s’imposer dès lors que la rupture conventionnelle implique le libre consentement des deux parties et donc une parfaite égalité des armes, et que l’absence d’information du salarié sur ses droits est susceptible de rompre l’équilibre devant exister entre les parties. Les autres conditions de forme, stricto sensu, et notamment le respect des délais de procédure, tant en ce qui concerne la faculté de rétractation que l’homologation de la convention ne semblent pas soulever de difficultés particulières, les juridictions considérant les conditions posées comme fondamentales, et leur violation, comme une cause de nullité de la convention (v., arrêt du 28 mars2012 de la Cour d’appel de Poitiers).

3. CONDITIONS DE FOND

On trouve, dans le respect de ces conditions, l’essentiel du contentieux relatif à ce nouveau mode de rupture. Toutefois, les différends opposant les parties sont souvent de nature très variée, les uns concernant le contenu de la convention, d’autres, les conditions d’acceptation par les parties de celle-ci, d’autres encore la qualité du salarié, et enfin ceux relatifs au contexte de conclusion de la rupture.

Le contenu de la convention

Tout d’abord, le juge est amené à examiner si l’accord conclu est conforme, dans ses  dispositions, aux règles édictées par le législateur, quelle que soit la position de la DIRECCTE, quant à son homologation, puisque seul le juge prud’homal judiciaire a compétence pour en connaître. Il doit, ainsi, vérifier si la date de rupture du contrat de travail est bien prévue et si elle n’est pas intervenue avant la décision de la DIRECCTE.

De même, il doit s’assurer que l’indemnité convenue est bien conforme aux exigences légales, contrôle délicat, compte tenu des divers textes applicables. C’est ainsi que la Cour d’appel de Poitiers, dans l’arrêt précité, a constaté qu’aux termes de la convention conclue, le salarié n’avait pas perçu une indemnité égale à l’indemnité légale à laquelle il pouvait prétendre, ce qui entraînait la nullité de la convention.

Le libre consentement des parties

Ce type de contentieux demeure néanmoins marginal au regard de celui, beaucoup plus fréquent, relatif au libre consentement des parties. Différentes hypothèses doivent être examinées dont, notamment, l’existence d’un contentieux préalable ou la mise en oeuvre parallèle d’une procédure de licenciement, et force est de constater une grande disparité dans les décisions prononcées par les juridictions du fond.

Si la Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 22 février 2012, considère que la délivrance d’un avertissement au salarié, deux mois avant la signature de la convention, n’est pas de nature à démontrer l’existence d’un différend susceptible d’annuler celle-ci, l’employeur n’ayant pas manifesté la volonté de procéder à un licenciement, et le salarié n’ayant pas contesté la sanction, la Cour d’appel de Riom (18 janv. 2011) avait adopté la solution inverse.

De même, l’existence parallèle d’une procédure de licenciement est appréciée différemment par les juridictions. Ainsi, la Cour d’appel de Versailles, dans une décision du 15 décembre 2011, considère que la rupture conventionnelle doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors qu’il est démontré, par les pièces versées aux débats, que quinze jours avant la signature de la convention de rupture conventionnelle, l’employeur avait adressé à sa salariée un courrier faisant état de nombreuses insuffisances depuis plus d’un an rendant incompatible son maintien dans l’entreprise. À l’inverse, la Cour d’Orléans (10 janv.2012) affirme sans aucune ambiguïté, que « l’existence d’une procédure de licenciement parallèle à la procédure de rupture conventionnelle ne peut suffire en elle-même à invalider le caractère conventionnel de la rupture », considérant que ce parallèle pouvait s’expliquer par la volonté de l’employeur de garantir la rupture du contrat en cas d’échec de la procédure de rupture conventionnelle.

Cette affirmation de principe est de nature à interpeller le juriste et ce, d’autant plus que la cour constatait, dans le même temps, que le départ et le remplacement du salarié avaient déjà été prévus depuis près de trois mois, ce qui limitait la liberté de choix de celui-ci, et concluait, en définitive, à la requalification de la rupture en licenciement.

La qualité du salarié

À ces cas qui s’attachent à déterminer si les parties ont consenti à rompre leurs relations contractuelles d’un commun accord, s’ajoutent ceux qui concernent plus directement la qualité du salarié, quand bien même le consentement de celui-ci ne souffre d’aucune critique.
Entrent notamment dans ce cadre, les salariés protégés (représentants du personnel, accidentés du travail, femmes enceintes, etc.).

À ce sujet deux arrêts retiennent l’attention, celui prononcé par la Cour d’appel de Paris, le 22 février 2012, relatif à un salarié candidat aux élections de délégués du personnel, et celui rendu par la Cour d’appel de Poitiers, le 28mars 2012, qui concerne un salarié victime d’un accident du travail.

• Dans la première espèce, il s’agissait d’un salarié qui s’était porté candidat à des élections professionnelles puis avait signé une convention de rupture conventionnelle homologuée par la
DIRECCTE. Il soutenait que la rupture de son contrat de travail était nulle car la convention aurait dû être soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail en raison de son statut protecteur.
La cour, se fondant sur l’article L. 1237-15 du Code du travail rejette sa demande au motif que cette disposition ne vise que les salariés mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail, que la liste est donc limitative et ne peut être étendue.

Cette solution, qui écarte de la protection résultant de l’intervention de l’inspecteur du travail un grand nombre de salariés qui sont pourtant protégés en cas de licenciement, tel que ceux ayant sollicité l’organisation d’élections, ceux étant anciens représentants du personnel et bien d’autres encore, pose un réel problème, car si, certes, ces salariés ne sont pas ou plus titulaires d’un mandat, il n’en demeure pas moins qu’ils sont ou ont été exposés et peuvent être fragilisés au sein de l’entre prise. Leur liberté de conclure une convention aux fins de rupture conventionnelle peut s’en trouver amoindrie et l’utilité d’un contrôle de l’inspection du travail, dès lors, justifiée.

Il doit être d’ailleurs remarqué que dans sa circulaire DGT 2009-04 du 17 mars 2009, la Direction générale du travail indiquait que les anciens représentants du personnel devaient bénéficier de la protection édictée à l’article L. 1237-15. Il est à souhaiter que la Cour de cassation soit saisie de la question et adopte une solution protectrice de l’ensemble des salariés déjà protégés en cas de licenciement, tant la liberté de conclure une rupture conventionnelle est grande.

• La seconde espèce, quant à elle, s’intéresse au cas d’un salarié accidenté du travail. Celui-ci, victime d’un accident du travail, le 5 avril 2007, n’avait pas repris son travail au 29 septembre 2008, date à laquelle le médecin du travail émet un premier avis d’inaptitude en prévoyant un nouvel examen, le 14 octobre 2008.

Le 3 octobre 2008, une rupture conventionnelle était signée par les parties mais l’Autorité administrative refusait l’homologation pour des motifs de forme. Les parties régularisaient la convention et fixaient la date de la rupture du contrat de travail au 15 novembre.
Cette convention était homologuée le 28 octobre. Entre-temps, le 14 octobre, le médecin du travail avait déclaré le salarié inapte au poste qu’il occupait et apte à un autre poste sous certaines conditions. Les premiers juges ont annulé la convention aux motifs, notamment, que « le statut de victime d’accident du travail s’oppose à la rupture conventionnelle et que l’existence de l’obligation de reclassement à la charge de l’employeur fait obstacle au contournement de cette obligation par le recours à la rupture conventionnelle ». Sur appel du salarié, la cour, dans la logique de la législation, tant sur les accidents du travail que sur les licenciements pour cause de maladie, a, au surplus, déclaré nul l’acte de rupture. Cette décision doit être approuvée car, manifestement, dans une telle hypothèse, il ne peut être valablement soutenu que le salarié dispose d’une liberté pleine et entière de négocier et de conclure une convention conduisant à la rupture de son contrat de travail.
L’intérêt de cet arrêt réside de plus dans le fait que non seulement la convention est annulée, mais aussi, en toute logique, la rupture du contrat de travail intervenue dans des conditions parfaitement illégales, est sanctionnées expressément par la nullité.

Le contexte de conclusion de la rupture

Enfin, il convient d’aborder un des derniers aspects relatifs à la rupture conventionnelle, qui a trait au contrôle du contexte ayant conduit à la rupture conventionnelle et, notamment, d’analyser les décisions liées aux ruptures conventionnelles pour motif économique individuel ou collectif, et à l’existence ou non d’un PSE ou d’un accord de GPEC.

Dans ce domaine, et pour la première fois, la Cour de cassation a été amenée à se prononcer par un arrêt en date du 9mars 2011 (n° 10-11.581) dans une affaire CCE c./société Norbert Dentressangle.

Elle a ainsi, au visa notamment de l’article L. 1233-3 du Code du travail, jugé que « lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi », alors que les juges d’appel avaient, eux, considéré que les ruptures conventionnelles résultant d’un motif économique échappaient légalement au droit du licenciement économique. La Cour de Lyon, cour de renvoi, par son arrêt du 2 décembre 2011, a non seulement suivi la Haute Cour, mais a, au surplus, stigmatisé le manque de loyauté de l’employeur et surtout sa stratégie de contournement des dispositions d’ordre public relatives aux licenciements économiques et collectifs.
Et c’est bien là l’intérêt fondamental de la décision de la Cour de cassation qui pose sans ambiguïté un verrou interdisant aux employeurs de manipuler le dispositif de rupture conventionnelle à des fins étrangères à la volonté du législateur, et de se dédouaner ainsi de leurs obligations en termes de PSE et d’information et consultation des représentants du personnel.

Ensuite de ces arrêts, il semble que la jurisprudence commence à s’établir solidement et on en veut pour preuve l’arrêt rendu par la Cour de Lyon, le 11 janvier 2012, qui, saisie de la contestation par un salarié de son licenciement intervenu pour motif économique en l’absence de PSE et alors que de nombreuses ruptures conventionnelles avaient été conclues dans les mois précédents, a jugé le licenciement nul, constatant que les ruptures conventionnelles excédaient le seuil de dix salariés édicté en matière de licenciement économique (C. trav., art. L. 1233-26, 27 et 28), que la preuve était rapportée que ces ruptures étaient dues à des difficultés économiques et s’inscrivaient dans un projet global de réduction d’effectifs, et qu’en conséquence, l’employeur était tenu d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi. Il faut cependant relever que la difficulté, en cette matière, est d’établir que les ruptures conventionnelles sont bien intervenues dans un contexte de difficultés économiques et relèvent d’une stratégie de l’employeur, preuve parfois difficile à établir, surtout dans les petites et moyennes entreprises.

Dans le même contexte, mais cette fois-ci dans le cadre de la GPEC, le Conseil de prud’hommes de Libourne, en départage, par un jugement du 30 janvier 2012, a sanctionné un employeur pour avoir sciemment utilisé la procédure de rupture amiable pour contourner les garanties apportées au salarié dans le cadre d’un accord de GPEC (cet accord ayant été dissimulé au salarié lors de la signature de la convention de rupture amiable, et l’employeur ayant refusé d’en faire bénéficier celui-ci, alors qu’il se trouvait toujours dans le délai de rétractation).

Le message apparaît ainsi particulièrement clair. Feu vert est donné aux parties de conclure une rupture conventionnelle pour des motifs inhérents aux personnes signataires, mais interdiction particulièrement stricte d’utiliser ce mode de rupture dans une hypothèse d’évitement par l’employeur des dispositions d’ordre public relatives aux licenciements collectifs pour motif économique. Ce panorama de la jurisprudence ne serait pas complet si n’étaient pas abordées les conséquences de l’annulation des ruptures conventionnelles sur la rupture du contrat de travail, elle-même.
La plupart des décisions examinées, lorsqu’elles annulent une convention, analyse la rupture du contrat de travail comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La situation est toutefois différente lorsque la rupture conventionnelle concerne un salarié bénéficiant d’une protection particulière, en raison de son statut. C’est ainsi que l’arrêt de la Cour d’appel de Poitiers, du
28mars 2012, a annulé l’acte de rupture lui-même, le salarié ayant été victime d’un accident du travail et l’obligation de reclassement n’ayant pas été mise en œuvre. Il devra en être de même pour les ruptures intervenues dans un contexte de difficultés économiques et de projet global de réduction d’effectifs, mais les décisions précitées n’ayant pas eu à se prononcer sur de telles demandes, le débat demeure ouvert.

De cette étude, il ressort que si le contentieux relatif aux ruptures conventionnelles apparaît limité, il n’en demeure pas moins qu’il aboutit bien souvent à des annulations des conventions conclues. Par ailleurs, il peut être constaté un accroissement des litiges, notamment en liaison avec des procédures de licenciements collectifs pour motif économique.
Ces constats amènent à s’interroger sur le devenir de ce nouveau mode de rupture, conclu dans un certain contexte et dont l’application pourrait s’éloigner de l’objectif alors poursuivi, compte tenu de l’actuelle situation économique.

Catherine Taillandier, Président de chambre honoraire à la Cour d’appel de Paris

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