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Salarié déclaré inapte : que doit faire l’employeur ?

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Salarié déclaré inapte : que doit faire l’employeur ?

Lorsque le salarié a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l’employeur doit rechercher et lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

26/10/2012 Social Pratique, 25/10/2012

Salarié déclaré inapte : que doit faire l’employeur ?

SUR LE MÊME THÈME

Que le salarié soit lié par un CDI ou un CDD, son inaptitude ne peut justifier la rupture du contrat qu’en cas d’impossibilité de reclassement ou de refus des emplois proposés. Le point sur la marche à suivre, étant précisé que les obligations de l’employeur sont renforcées lorsque l’inaptitude fait suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail.

Rechercher des possibilités de reclassement

Quels que soient les obstacles qui s’y opposent

Dans tous les cas, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, quels que soient les obstacles qui rendent a priori tout reclassement illusoire. Les magistrats se montrent très stricts en la matière.

→ Le fait que le médecin du travail ait déclaré le salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement [Cass. soc., 7 juill. 2004, n° 02-43.141]. Celui-ci ne peut donc pas considérer que l’avis d’inaptitude à tout travail émis par le médecin du travail rend à lui seul impossible le reclassement du salarié et suffira, en cas de contentieux, à établir l’impossibilité de reclasser le salarié. Nonobstant cet avis, l’employeur doit rechercher des possibilités de reclassement dans l’entreprise et le groupe, le cas échéant (voir p. 21), en sollicitant des préconisations du médecin du travail ou en lui soumettant les postes disponibles qu’il a identifiés afin qu’il apprécie leur compatibilité avec l’état de santé du salarié et propose, si besoin, les aménagements nécessaires.

→ De la même façon, le classement du salarié en invalidité de 2e catégorie ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement [Cass. soc., 9 juill. 2008, n° 07-41.318]. Peu importe que ce classement signifie, aux yeux de l’assurance maladie, que le salarié ne peut plus exercer aucune activité professionnelle.

→ Enfin, la position adoptée par le salarié ne saurait, en aucune manière, dispenser l’employeur de son obligation de reclassement [Cass. soc., 16 sept. 2009, n° 08-42.212]. Même s’il déclare, avant toute proposition de reclassement, qu’il n’acceptera aucune offre ou s’il refuse de faire connaître ses attentes en la matière, l’employeur doit rechercher des possibilités de reclassement et lui proposer, le cas échéant, les postes appropriés à ses capacités [Cass. soc., 12 janv. 2011, n° 09-70.634]. Il ne peut pas non plus, à plus forte raison, s’abstenir de rechercher des possibilités de reclassement en se fondant sur la volonté présumée du salarié de les refuser [Cass. soc., 16 sept. 2009, n° 08-42.301].

À compter de la seconde visite médicale

→ L’obligation de reclassement de l’employeur naît à compter de l’avis définitif d’inaptitude du salarié à son poste de travail. C’est donc, en principe, à compter de la seconde visite médicale – à l’issue de laquelle le médecin du travail déclare le salarié inapte – que l’employeur doit effectuer des recherches de reclassement. Par exception, lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte au terme d’une seule visite en raison d’une situation de danger immédiat, les recherches de reclassement doivent être mises en œuvre à compter de cette visite unique.

ATTENTION

L’employeur peut commencer à rechercher des possibilités de reclassement dès la première visite médicale. Mais il doit poursuivre ses recherches après la seconde visite en tenant compte, le cas échéant, des préconisations ou propositions émises par le médecin du travail à l’issue de cette seconde visite. Les juges ne prendront en compte ni les diligences accomplies entre la première et la seconde visite médicale ni les offres de reclassement antérieures à la seconde visite [Cass. soc., 26 nov. 2008, n° 07-44.061 ; Cass. soc., 28 oct. 2009, n° 08-42.804].

→ L’employeur ne doit pas se précipiter. En cas d’inaptitude du salarié, l’employeur peut être amené à envisager les mesures qui permettraient de lui proposer un emploi adapté à ses capacités : mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail par exemple. Des recherches de reclassement sérieuses prennent donc nécessairement un certain temps. Les juges ont en conséquence sanctionné un employeur qui avait fait part au salarié de l’impossibilité de reclassement dès le lendemain de l’avis d’inaptitude. De même pour un autre employeur qui avait engagé la procédure de licenciement immédiatement après avoir eu connaissance de l’avis du médecin du travail. Une telle célérité est en effet incompatible avec l’existence de recherches sérieuses de reclassement [Cass. soc., 26 nov. 2008, n° 07-44.061 ; Cass. soc., 30 avr. 2009, n° 07-43.219].

Par ailleurs, la loi impose à l’employeur de reprendre le paiement du salaire s’il n’a ni licencié ni reclassé le salarié dans le délai d’un mois à compter de la visite médicale constatant l’inaptitude [C. trav., art. L. 1226-4 et L. 1226-11 s’agissant d’une inaptitude consécutive à un accident ou une maladie professionnel]; (voir p. 25). Pour autant, il n’est pas interdit à l’employeur de poursuivre ses recherches de reclassement au-delà de ce délai, si cela s’avère nécessaire. Il reste en effet tenu de respecter son obligation de reclassement même à l’issue de celui-ci [Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-12.068]. Si les recherches de reclassement se poursuivent au-delà, l’employeur doit simplement reprendre le paiement du salaire jusqu’à ce que le salarié soit reclassé ou licencié.

En fonction des capacités du salarié

L’employeur doit rechercher des postes appropriés aux « capacités » du salarié. Ce terme a un double sens.

→ Aptitude à exercer certaines tâches. L’employeur doit rechercher des emplois compatibles avec l’état de santé du salarié, en tenant compte des indications émises par le médecin du travail dans son avis d’inaptitude ou, à défaut, en sollicitant de telles indications [Cass. soc., 9 mai 1995, n° 91-43.749]. Au besoin, il doit envisager la mise en œuvre de mesures telles que des mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail qui seraient nécessaires pour adapter un emploi aux capacités du salarié. Sur ce point encore, l’avis du médecin du travail est utile : l’employeur doit tenir compte de ses propositions ou préconisations et, le cas échéant, les solliciter afin d’orienter ses recherches de reclassement. En cas de contentieux, il lui appartient de prouver qu’il a effectué de telles recherches.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le médecin du travail peut formuler des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté [C. trav., art. L. 1226-10].

→ Compétences résultant de la formation et de l’expérience. L’employeur doit rechercher et proposer au salarié inapte des emplois correspondant à ses compétences, sans toutefois exclure les postes qui nécessiteraient une simple formation d’adaptation. En revanche, il ne peut pas proposer au salarié un reclassement sur un emploi inadapté à ses qualifications.
EXEMPLE

Un employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement en proposant au salarié inapte un emploi auquel il n’a pas pu accéder malgré une formation professionnelle délivrée en binôme sur le poste pendant 45 jours, dans la mesure où il lui manquait une formation initiale en informatique et compatibilité. Un tel emploi n’était pas approprié à ses capacités [Cass. soc., 7 mars 2012, n° 11-11.311].

Sur les emplois disponibles dans le groupe

→ Les recherches de reclassement doivent être effectuées dans le cadre de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel [Cass. soc., 24 oct. 1995, n° 94-40.188 ; Cass. soc., 19 mai 1998, n° 96-41.265]. Lorsqu’il sollicite les autres entreprises du groupe, l’employeur doit prendre garde à leur fournir toutes précisions utiles sur les capacités du salarié, c’est-à-dire à la fois sur son aptitude à exercer certaines tâches et sur ses compétences professionnelles (voir ci-contre), afin que ces entreprises puissent utilement orienter leurs recherches. En pratique, il est recommandé de transmettre toutes les indications émises par le médecin du travail et d’indiquer l’expérience et les qualifications du salarié. À défaut, les juges pourraient estimer que les recherches menées dans le groupe ne sont pas sérieuses.

→ Le reclassement doit être recherché sur des emplois disponibles. La loi oblige l’employeur à envisager si nécessaire des mesures comme des mutations : cela signifie-t-il qu’il doit, le cas échéant, envisager la mutation d’un salarié sur un autre poste, afin de libérer son emploi pour y reclasser le salarié inapte ? A priori non. Le reclassement par mutation du salarié doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l’entreprise. L’employeur ne peut donc pas être tenu d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer son poste et de le proposer en reclassement au salarié inapte [Cass. soc., 15 nov. 2006, n° 05-40.408].
Consulter les délégués du personnel en cas de maladie ou d’accident professionnel
Avant toute proposition de reclassement

→ Garanties renforcées pour le salarié. Lorsque l’inaptitude du salarié est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur est en outre tenu :

– d’une part, de consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement ;

– et, d’autre part, en cas d’impossibilité de reclassement, de faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent à celui-ci [C. trav., art. L. 1226-10 et L. 1226-12].

La méconnaissance de ces règles ou de l’obligation de reclassement elle-même est sévèrement sanctionnée : le salarié a droit à une indemnité minimale de 12 mois de salaire [C. trav., art. L. 1226-15].

REMARQUE

Même si l’employeur commet plusieurs irrégularités dans la procédure de reclassement, le salarié ne peut prétendre qu’à une seule indemnité à ce titre [Cass. soc., 16 déc. 2010, n° 09-67.446].

Ces règles protectrices en faveur des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou maladie et que l’employeur en avait connaissance au moment du licenciement. En outre, l’application de ces règles n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la CPAM du lien entre l’accident ou la maladie et l’inaptitude [Cass. soc., 9 juin 2010, n° 09-41.040].

→ Moment de la consultation des délégués du personnel. La consultation des délégués du personnel doit avoir lieu après que l’inaptitude du salarié a été constatée par le médecin du travail et avant la proposition à l’intéressé d’un poste approprié à ses capacités [Cass. soc., 28 oct. 2009, n° 08-42.804]. En cas d’impossibilité de reclassement, elle doit avoir lieu avant que l’employeur informe le salarié, par écrit, des motifs qui s’opposent à son reclassement [Cass. soc., 11 juin 2008, n° 06-45.537]. La consultation est donc irrégulière si elle intervient entre les deux visites médicales [Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.307] ou après l’engagement de la procédure de licenciement [Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-41.685].

Au niveau de l’établissement

→ Niveau de consultation. L’employeur doit consulter les délégués du personnel élus au sein de l’établissement dans lequel le salarié inapte travaille. Même si celui-ci ne comporte qu’un seul délégué du personnel, l’employeur n’est pas tenu de consulter tous les délégués du personnel de l’entreprise [Cass. soc., 13 nov. 2008, n° 07-41.512].

→ Absence de délégués du personnel. Deux cas sont à distinguer :

– si l’effectif de l’entreprise est inférieur à 11 salariés, la mise en place de délégués du personnel n’est pas obligatoire et l’employeur ne pourra pas se voir reprocher de n’avoir pas sollicité leur avis ;

– en revanche, si l’effectif de l’entreprise est au moins égal à 11 salariés, tout dépend des raisons pour lesquelles il n’existe pas de délégués du personnel : si l’employeur a vainement organisé des élections et dispose d’un procès-verbal de carence en attestant, il ne lui sera pas reproché de ne pas avoir consulté les délégués du personnel. Il pourra être condamné, en revanche, s’il ne dispose pas d’un tel procès-verbal [Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-41.685]. Et ce peu importe qu’il ait consulté le comité d’entreprise [Cass. soc., 22 mars 2000, n° 98-41.166].

Sans formalité particulière

L’avis des délégués du personnel peut être recueilli sans formalité particulière. Il n’est pas exigé que l’employeur convoque les délégués du personnel à une réunion spécifique pour recueillir leur avis [Cass. soc., 29 avr. 2003, n° 00-46.477]. Il est préconisé, par précaution, de les réunir en leur fournissant les éléments d’information utiles pour leur permettre de se prononcer en toute connaissance de cause sur les possibilités de reclassement et de formaliser un compte-rendu de cette réunion, faisant apparaître l’avis émis. Notamment, l’employeur doit transmettre les conclusions du médecin du travail relatives à l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise [Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-72.284].

Formuler des propositions de reclassement

Formalisation des offres

Une fois identifiées les possibilités de reclassement, l’employeur doit proposer au salarié les postes qu’il estime appropriés à ses capacités compte tenu des restrictions et préconisations émises par le médecin du travail.

La forme de cette proposition n’est pas réglementée : la loi n’exige pas, comme en matière de licenciement économique, que l’offre soit écrite et précise. Mais il est fortement recommandé de formaliser les offres de reclassement par écrit, en fournissant au salarié le plus d’informations possibles sur le poste proposé et les conditions de travail qu’il implique : intitulé du poste, descriptif, coefficient, rémunération, durée et horaires de travail, formation d’adaptation proposée, aménagement particulier, aides prévues en cas de poste impliquant une mobilité géographique, etc.

Suites de l’offre

→ Accord du salarié. Si le salarié accepte, sans réserve, le poste proposé, aucune difficulté ne se pose, en principe : il sera reclassé sur ce poste en bénéficiant, le cas échéant, des différentes mesures prévues par l’employeur pour lui permettre d’exercer cet emploi sans risque pour son état de santé. Il est toutefois préconisé, si l’employeur n’avait pas déjà soumis cette proposition de reclassement au médecin du travail, de s’assurer auprès de ce dernier que l’emploi accepté par le salarié est compatible avec son état de santé.

Il peut arriver que le reclassement du salarié inapte se solde par un échec, soit qu’il s’avère ne pas disposer des compétences nécessaires, soit que le poste se révèle inadapté à son état de santé, soit encore que le salarié décide de revenir sur son accord pour des motifs personnels. À notre avis, l’employeur doit alors, dans les deux premiers cas, rechercher de nouvelles possibilités de reclassement et les proposer au salarié. Dans le dernier cas, la position à adopter est moins évidente, tout dépendra manifestement des circonstances.

→ Refus du salarié. En cas de refus, par le salarié, d’une offre de reclassement, l’employeur doit agir avec discernement, selon que ce refus est ou non motivé par l’état de santé du salarié.

Lorsque le salarié refuse le poste qui lui est proposé au motif qu’il n’est pas compatible avec l’avis du médecin du travail ou ses recommandations, l’employeur doit solliciter l’avis de celui-ci. Il appréciera alors si le poste est compatible avec l’état de santé du salarié. En aucun cas, l’employeur ne saurait se prévaloir du refus du salarié pour prononcer son licenciement pour faute ou pour abandon de poste ; un tel licenciement serait jugé sans cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-42.525].

Même lorsque le salarié refuse le poste proposé pour des motifs autres que son état de santé, l’employeur ne peut pas considérer pour autant avoir satisfait à son obligation de reclassement et être en droit de prononcer le licenciement du salarié. En effet, le refus par le salarié d’un poste proposé par l’employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n’implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation. L’employeur ne peut alors prononcer le licenciement du salarié qu’en l’absence d’un autre poste disponible compatible avec l’état de santé de l’intéressé. En cas de contentieux, il appartiendra à l’employeur de prouver qu’il ne disposait d’aucun autre poste répondant à ces exigences [Cass. soc., 30 nov. 2010, n° 09-66.687]. Si le salarié refuse une offre de reclassement, l’employeur doit donc en tirer les conséquences soit en formulant de nouvelles propositions, soit en procédant au licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement [Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-43.193].

ATTENTION

Le refus par le salarié d’un poste de reclassement proposé par l’employeur ne constitue pas en lui-même une cause réelle et sérieuse de licenciement, lorsque le poste proposé emporte modification de son contrat ou des conditions de travail [Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-43.193]. En pratique, le refus du salarié ne peut donc être invoqué comme motif du licenciement.

Licencier le salarié pour inaptitude en cas d’impossibilité de reclassement

Reprise du paiement des salaires au-delà d’un mois

Pour éviter que l’employeur prolonge indéfiniment ses recherches de reclassement dans le but de différer de manière injustifiée le licenciement du salarié et que celui-ci reste sans salaire (sans pouvoir prétendre aux allocations de chômage), la loi impose à l’employeur de recommencer à lui verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat un mois après l’examen médical de reprise [C. trav., art. L. 1226-4 et L. 1226-11 s’agissant d’une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle]. Ce délai d’un mois court plus précisément :

– à compter du second examen médical au cours duquel l’inaptitude du salarié est constatée, de manière définitive, par le médecin du travail, peu important que celui-ci soit par la suite amené à préciser son avis [Cass. soc., 25 mars 2009, n° 07-44.748] ;

– ou, en cas de danger immédiat, à compter de l’examen unique [Cass. soc., 6 févr. 2008, n° 06-45.551].

Est visé par le terme « salaire » l’ensemble des éléments constituant la rémunération du salarié et ouvrant droit à une indemnité de congés payés. Doit notamment être incluse la rémunération des heures supplémentaires que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé [Cass. soc., 4 avr. 2012, n° 10-10.701].

Lorsque l’employeur ne reprend pas le paiement des salaires, le salarié peut prendre acte de la rupture ou demander la résiliation du contrat aux torts de l’employeur. La rupture produira alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 29 sept. 2004, n° 02-43.746 ; Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-68.544].

À NOTER

Si, après avoir été déclaré inapte, le salarié part en congé individuel de formation, l’employeur n’est pas tenu, pendant la durée de celui-ci, de lui verser son salaire. Un tel congé suspend le contrat et les obligations qui découlent de l’inaptitude [Cass. soc., 16 mars 2011, n° 09-69.945].

Motivation de la lettre de licenciement

En l’absence de possibilité de reclassement ou en cas de refus, par le salarié, de tous les emplois compatibles avec son état de santé et ses compétences, l’employeur est en droit de prononcer son licenciement. La motivation de la lettre de licenciement ne doit pas être négligée : l’employeur doit y indiquer clairement que le contrat est rompu en raison de l’inaptitude du salarié et de l’impossibilité de le reclasser [Cass. soc., 9 avr. 2008, n° 07-40.356].

Indemnités de rupture

→ Si l’inaptitude du salarié est consécutive à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié licencié doit percevoir l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (si cette indemnité conventionnelle n’est pas réservée à d’autres motifs de rupture). En revanche, n’étant pas en mesure d’exécuter son délai-congé, il ne peut pas prétendre à une indemnité compensatrice de préavis. Le contrat est alors rompu à la date de notification du licenciement, afin de permettre au salarié de bénéficier immédiatement des allocations chômage. Le préavis, bien que non exécuté, est pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement [C. trav., art. L. 1226-4 complété par L. n° 2012-387, 22 mars 2012, JO 23 mars].

→ Si l’inaptitude du salarié est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié est en droit de percevoir une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement et une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis [C. trav., art. L. 1226-14].

Ces indemnités ne sont pas dues si l’employeur établit que le salarié a refusé, de manière abusive, la ou les offres de reclassement. Mais les juges admettent rarement que le refus du salarié présente un caractère abusif : dès lors que l’emploi proposé emporte modification du contrat de travail, le refus du salarié n’est pas abusif [Cass. soc., 30 nov. 2010, n° 09-66.687]. Or, en pratique, les possibilités de reclassement proposées à un salarié inapte à son emploi conduisent, le plus souvent, à modifier un élément de son contrat.

ATTENTION

Ces indemnités ont pour référence les indemnités légales, et non les indemnités conventionnelles supérieures. Autrement dit :

– le doublement de l’indemnité de licenciement se calcule à partir de l’indemnité légale [Cass. soc., 25 mars 2009, n° 07-41.708]. Néanmoins, si le double de l’indemnité légale reste inférieur au montant de l’indemnité conventionnelle (non doublée), c’est cette dernière qui doit être versée [Cass. soc., 10 mai 2005, n° 03-44.313] ;

– l’indemnité compensatrice de préavis ne doit pas être calculée sur la base d’un délai-congé conventionnel plus long que celui prévu par le Code du travail [Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-68.544]. En outre, cette indemnité n’a pas la nature d’une indemnité de préavis. Elle ne doit donc pas être prise en compte pour le calcul des droits à congés payés [Cass. soc., 31 oct. 2005, n° 04-47.450 ; Cass. soc., 10 mai 2012, n° 10-27.775].

La procédure qui aboutit au constat de l’inaptitude du salarié a été détaillée dans notre précédent numéro (voir Social pratique n° 598, p. 20)

Maladie ou accident professionnel survenu chez un précédent employeur

Les règles protectrices des victimes d’accidents du travail et maladies professionnelles sont maintenues lorsque le salarié est repris par un nouvel employeur en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail [ex-L. 122-12], même en cas d’application volontaire. En revanche, en dehors de cette hypothèse, ces règles ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d’un accident ou d’une maladie professionnel au service d’un autre employeur [C. trav., art. L. 1226-6]. Le nouvel employeur est néanmoins tenu de chercher à reclasser, avant toute rupture du contrat, le salarié dont l’inaptitude est médicalement constatée alors qu’il est à son service, même si elle fait suite à une maladie ou un accident professionnel intervenu lorsqu’il travaillait pour un autre employeur [Cass. soc., 29 nov. 2011, n° 10-30.728].

Et si le salarié est en CDD ?

Depuis une loi du 17 mai 2011 [L. n° 2011-525, JO 18 mai], l’employeur peut prononcer la rupture du contrat de travail à durée déterminée d’un salarié inapte, que cette inaptitude soit d’origine professionnelle ou non [C. trav., art. L. 1226-4-2, L. 1226-20 et L. 1243-1]. Dans ce cas, il doit :

– respecter la même procédure que celle décrite dans cet article pour les salariés en CDI (constat d’inaptitude par le médecin du travail, recherche de reclassement, consultation des délégués du personnel s’il s’agit d’une inaptitude d’origine professionnelle et résiliation en cas d’impossibilité de reclassement) ;

– et reprendre le paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude en l’absence de reclassement ou de rupture dans ce délai, et ce jusqu’au terme du contrat ou sa résiliation anticipée.

En cas de rupture du CDD, le salarié a droit :

– à une indemnité égale à l’indemnité de licenciement (ou au double si l’inaptitude est d’origine professionnelle) ;

– à l’indemnité de précarité [C. trav., art. L. 1243-9].

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