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Chronique

L'indemnisation du licenciement

L'indemnisation du licenciement
Plans de restructuration, plans de sauvegarde de l’emploi, licenciements collectifs, licenciements individuels, montée irrésistible du chômage...le contexte social en France est actuellement très chargé.

La rupture du contrat de travail par l’employeur est souvent synonyme de saut dans l’inconnu pour le salarié. Toutefois, la France, contrairement à certains pays européens (notamment l’Angleterre dans certains cas) prévoit une large indemnisation du licenciement. Le salarié jouit de plusieurs droits qui lui permettent de percevoir une enveloppe financière lors de son départ de l’entreprise. Cette enveloppe est améliorée via Pôle-Emploi par un important dispositif négocié régulièrement par les partenaires sociaux. Le salarié peut également recourir aux juridictions
prud’homales pour contester le licenciement dont il a fait l’objet et percevoir une indemnisation complémentaire de son préjudice. Toutefois, ce filet social de sécurité pour éviter que le salarié ne bascule immédiatement dans l’exclusion sitôt licencié, n’est pas exempt de critique. En effet, ce système d’indemnisation n’apparaît plus aujourd’hui pleinement satisfaisant à l’égard de ses principaux acteurs (salariés, employeurs, Etat). Tout d’abord, l’indemnisation immédiate perçue par le salarié licencié peut être modeste. L’employeur, lui, encourt le risque de voir cette indemnisation fortement accrue par l’effet d’une décision prud’homale en cas de contestation judiciaire.
Enfi n, l’allocation d’aide au retour à l’emploi versée par Pôle-Emploi coûte cher à la collectivité des citoyens (cotisations sur les salaires des salariés actifs et contribution patronale). Par ces temps de grandes diffi cultés sociales et de comptes publics obérés, peut-être serait-il opportun d’envisager de réformer en profondeur le régime d’indemnisation du licenciement pour en faire un système gagnant-gagnant ? C’est pourquoi, il convient de rappeler la teneur de l’indemnisation perçue par le salarié lors du licenciement, le cas échéant complétée par l’indemnisation judiciaire avant d’envisager les pistes de réformes possibles.

L’INDEMNISATION STATUTAIRE DU LICENCIEMENT

Cette indemnisation du licenciement, que nous décrivons comme « statutaire », est celle qui est perçue par le salarié au moment de la rupture de son contrat de travail.

Préavis

Stricto sensu, le préavis ne constitue pas une indemnisation du licenciement. Il s’agit d’une somme à caractère salariale soumise à cotisations sociales et taxable, qui est versée mensuellement par l’employeur au salarié pendant un délai de prévenance courant à compter de la notification du licenciement. Toutefois, le choix peut être fait de classer le préavis dans la catégorie des sommes indemnisant le licenciement dès lors qu’il est perçu par le salarié en raison même de la rupture du contrat de travail.

Le préavis constitue ainsi la période qui s’écoule entre la notifi cation de la lettre de licenciement et le départ effectif du salarié de l’entreprise. Le préavis n’est pas dû en cas de faute lourde ou de faute grave, la première notion étant défi nie comme la faute qui est commise avec l’intention de nuire à l’employeur, la seconde étant la faute « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis » (Cass. soc.,27 sept. 2007, n° 06-43.867).

Sauf durée plus favorable fixée par la convention collective ou par le contrat de travail, l’article L. 1234-1 du Code du travail fi xe la durée du préavis à deux mois quand le salarié dispose d’au moins deux années d’ancienneté,à un mois quand le salarié a moins de deux ans d’ancienneté mais dispose d’au moins six mois d’ancienneté. En dessous de cette ancienneté de six mois, la durée du préavis est fi xée par la loi, la convention, l’accord collectif ou les usages pratiqués dans la localité et la profession.

Les durées ci-dessus sont des durées minimales, à charge pour le salarié d’apporter la preuve du droit à une durée plus longue résultant de sa lettre d’engagement ou des usages (Cass. soc., 5 mai 1970, n° 69-40.212). La période de préavis constitue un délai préfix qui ne peut être ni interrompu ni suspendu (Cass. soc., 16 sept. 2009, n° 08-41.999), sauf en cas d’absences liées
à un accident du travail, à une maladie professionnelle ou à un congé payé annuel (Cass. soc., 14 nov. 1990, n° 87-45.288). Il est à noter que la période de préavis peut également être allongée (ou reportée) en cas de congé de reclassement dans le cadre d’un licenciement pour motif économique (C. trav., art. L. 1233-71).

Le salarié doit exécuter son préavis, c’est-à-dire exécuter les obligations découlant normalement de son contrat de travail. S’il refuse d’exécuter son préavis, son contrat de travail sera alors immédiatement rompu par l’employeur sans indemnité (Cass. soc., 21 nov. 1984, n° 82-42.037). Pendant l’exécution du préavis, le salarié peut bénéficier d’heures libres pour rechercher un emploi si la convention collective ou le contrat de travail le prévoit.

Il résulte cependant de l’article L. 1234-5 du Code du travail que l’employeur peut opter pour une dispense de préavis mais le salarié doit recevoir une indemnité compensatrice au moins égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail. Le salarié peut également demander à être dispensé de préavis. Il appartient alors à l’employeur ou bien d’accéder à cette requête (auquel cas le salarié ne percevra aucune indemnité compensatrice de préavis) ou bien de la refuser, auquel cas le salarié est susceptible d’être condamné à verser à l’employeur des dommages et intérêts s’il n’exécute pas le préavis (Cass. soc., 6 oct. 2010, n° 09-65.297). Enfin, il est à noter qu’aux termes de l’article L. 1234-4 du Code du travail, l’inobservation du préavis n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat prend fin.

Indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement constitue la pierre angulaire de l’indemnisation de la rupture du contrat de travail car elle est due pour tous les licenciements, qu’ils soient individuels ou collectifs, pour motif économique ou pour motif personnel.

Cette indemnité est prévue par l’article L. 1234-9 du Code du travail qui énonce que « le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (...) ».

Seul le salarié qui compte une année d’ancienneté peut percevoir une indemnité de licenciement. La condition d’ancienneté s’apprécie au jour où l’employeur envoie la lettre de licenciement (Cass. soc, 15 mars 2011 n° 08-41.377). Il résulte de l’article L. 1234-8 du Code du travail que les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une absence pour maladie d’origine non professionnelle, à une mise à pied, à un congé sabbatique ou à un congé pour création d’entreprise ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée de l’ancienneté.

Tout comme le préavis, l’indemnité de licenciement n’est pas due en cas de faute lourde ou de faute grave (C. trav., art. L. 1234-9 ; voir Cass. soc., 16 oct. 1980 n° 79-40.764). Le juge a une compétence limitée car il ne dispose pas du pouvoir d’allouer au salarié des indemnités réduites (Cass. soc., 16 juin 1977, n° 76-40.780).  Il s’agit à notre sens d’un excès du droit du travail français dans la mesure où le principe d’interdiction des sanctions pécuniaires devrait trouver à s’appliquer (C. trav., art. L. 1331-2) ; d’autre part, l’indemnité de licenciement tirant sa source de l’ancienneté de service du salarié, la motivation de la rupture du contrat de travail ne devrait pas être prise en considération.

Le calcul du montant minimum de l’indemnité de licenciement est fixé par l’article R. 1234-2 du Code du travail qui dispose que « l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté ». En d’autres termes, le salarié doit percevoir lors de son
licenciement une indemnité minimale de 20 % de son salaire mensuel par année de service jusqu’à 10 ans et de 33 % de son salaire mensuel pour les années de service au-delà de 10 ans.

Il convient de rappeler que le gouvernement a fait un effort de revalorisation car jusqu’au décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008, cette indemnité n’était alors que de 10 % du salaire mensuel par année d’ancienneté en matière de licenciement pour motif personnel. Certaines conventions collectives prévoient des règles de calcul de l’indemnité de licenciement plus favorables que le minimum légal. Par exemple : la convention collective du personnel au sol des entreprises de transport aérien prévoit notamment que l’indemnité de licenciement est égale pour les cadres à un mois de salaire par année de service au-delà de 15 ans. La convention collective des journalistes est encore plus favorable car elle prévoit un mois de salaire par année d’ancienneté (au-delà de 15 ans, c’est une commission arbitrale qui fi xe le montant de l’indemnité complémentaire).

Une indemnité de licenciement plus favorable peut également être prévue par le contrat de travail. Cette indemnité contractuelle de licenciement est susceptible d’être qualifi ée de clause pénale dont le montant peut être réduit par les juges en raison de son caractère manifestement excessif (Cass. soc., 22 juin 2011, n° 09-68.762). Enfin, il est également à noter qu’en cas de licenciement collectif, les plans de sauvegarde de l’emploi fi xent souvent une revalorisation de l’indemnité de licenciement (aux côtés des autres mesures sociales d’accompagnement du plan).

L’indemnité de licenciement est due et doit être versée au moment de la prise d’effet de la rupture du contrat de travail, c’est-à-dire au terme du préavis. S’agissant du régime fi scal et social, il est rappelé que les indemnités de licenciement bénéfi cient d’une limite supérieure d’exonération actuellement fi xée à trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale (abaissée à 2 fois
à compter du 1er janvier 2013).

Il est ainsi constaté qu’à la rupture de son contrat de travail, le salarié classique perçoit une indemnisation plutôt mod este, sauf convention collective particulièrement favorable. Cette indemnisation sera éventuellement complétée par d’autres sommes visées par le reçu pour solde de tout compte (reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés, primes et bonus de toutes natures, participation, reliquat de 13e mois, etc.). Par ailleurs, le législateur a prévu une indemnisation sociale du licenciement via Pôle-Emploi, si le salarié bascule dans le chômage après son licenciement.

Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)

Le régime de l’assurance chômage résulte d’un ensemble de textes, du règlement Unédic ainsi que des conventions signées périodiquement par les partenaires sociaux (pour la période actuelle, la convention du 1er juin 2011 qui s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2013).

L’article L. 5422-1 du Code du travail prévoit qu’« ont droit à l’allocation d’assurance les travailleurs involontairement privés d’emploi ou dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement selon les modalités prévues aux articles L. 1237-11 et suivants, aptes au travail et recherchant un emploi qui satisfont à des conditions d’âge et d’activité antérieure ». Le salarié licencié peut ainsi bénéfi cier des prestations fi nancières de l’assurance chômage, sous réserve de remplir les conditions visées ci-dessus à l’article L. 5422-1 du Code du travail. Le motif du licenciement n’est pas pris en compte de sorte qu’une faute grave ou une faute lourde n’est pas privative de l’ARE, contrairement à certaines conceptions communes.

Le calcul du montant de l’ARE résulte de l’article 15 du règlement Unédic ainsi que de la circulaire Unédic n° 2011-25 du 7 juillet 2011. Le montant brut de l’allocation journalière est égal au montant le plus élevé entre : 40,4 % du salaire journalier de référence auquel s’ajoute une partie fi xe revalorisée au 1er juillet ou 57,4 % du salaire journalier de référence.

S’agissant de la durée d’indemnisation, elle dépend de la durée d’affi liation du salarié considéré. En tout état de cause, elle ne peut être inférieure à 122 jours (quatre mois) et ne peut être supérieure à 730 jours,c’est à dire vingt-quatre mois. Pour les salariés âgés de 50 ans ou plus à la date de fi n de leur contrat de travail, cette limite est portée à 1 095 jours, c’est-à-dire trente six mois (Règlement Unédic, art. 11 § 1).

Lorsque le salarié a fait l’objet d’un licenciement pour motif économique, il peut bénéficier d’une période de transition durant laquelle il recevra une indemnisation particulière plus favorable s’il a conclu un contrat de sécurisation professionnelle dans une entreprise de moins de 1 000 salariés (voir « Le contrat de sécurisation professionnelle », Aurélien Louvet, La Semaine Juridique – Edition Sociale n° 37 - 13 sept. 2011). L’ARE est versée mensuellement. Elle est exonérée de cotisations sociales (sauf CSG et CRDS dans certains cas) et est taxable au titre de l’impôt sur le revenu. Le paiement de l’ARE peut être différé en fonction du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés perçue par le salarié lors de son licenciement ou du versement de toute indemnité dont le calcul ne résulte pas de l’application d’une disposition législative.

Ce système d’indemnisation sociale du licenciement, bien qu’indispensable pour éviter l’exclusion immédiate du salarié licencié, est très onéreux. Selon les chiffres officiels publiés sur son site internet, l’Unédic attend, pour l’année 2012 en cours, un défi cit de 3 milliards d’euros, ce qui porterait la dette de l’assurance chômage à 14,1 milliards. En 2013, le déficit va s’aggraver pour atteindre 4,1 milliards d’euros.

L’INDEMNISATION JUDICIAIRE DU LICENCIEMENT

Si le salarié licencié estime que son licenciement lui a causé du tort pour des raisons de fond et/ou de procédure, il peut saisir les conseils de prud’hommes aux fins d’avoir un complément d’indemnisation. Sauf en matière de licenciement économique où le délai de prescription est de 12 mois (sous réserve de mention de ce délai dansla lettre de licenciement), le salarié dispose du délai de droit commun de 5 ans pour agir.

Source d’indemnisation

Le juge prud’homal dispose d’un pouvoir de contrôle très étendu pour apprécier tant la régularité de la procédure de licenciement que le motif du licenciement lui-même.

En matière de licenciement pour motif économique, outre la procédure, le juge peut contrôler le motif économique lui-même de rupture (Cass. soc., 23 mai 2007, n° 06-40.233), le respect de l’obligation de reclassement (Cass. soc., 12 janv. 2012, n° 10-21.101), l’ordre des licenciements (Cass. soc., 10 mai 1999, n° 97-40.901), la mention de la priorité de réembauchage (Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 09-43.374), la nullité ou l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi (Cass. soc., 15 juin 2005, n° 03-48.094), la proposition de contrat de sécurisation professionnelle ou de congé de reclassement, la mention du droit individuel à la formation (Cass. soc., 17 févr. 2010, n° 08-45.382 – cette obligation de mention vaut tant en matière de licenciement pour motif économique que pour motif personnel).

En matière de licenciement pour motif personnel, le juge contrôle la procédure (à propos de l’entretien préalable voir Cass. soc., 13 sept. 2006, n° 04-45.628), la teneur du motif personnel (v. « Retour sur le contrôle jurisprudentiel du licenciement pour motif économique », Vincent Cottereau, La Semaine Juridique – Edition Sociale n° 30 du 22 juillet 2008). En particulier, s’agissant du licenciement disciplinaire, le juge vérifie que les faits reprochés caractérisent bien la faute lourde ou grave reprochée (Cass. soc., 6 avr. 2011, n° 09-72.520) ; il contrôle aussi le degré de gravité de la faute (Cass. soc., 21 juin 2011, n° 10-30.239 ; V « Faute grave et contrôle de la Cour de Cassation : panorama de jurisprudence récente », Catherine Bottin-Vaillant, Le Droit Ouvrier, oct. 2011, n° 759, p. 601). En cas de reconnaissance de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge verse au salarié des dommages-intérêts (et/ou rappels de salaires et de préavis) à titre d’indemnisation. Il peut ainsi exister plusieurs chefs d’indemnisation, suivant les demandes formées par le salarié (il est à noter le régime de la réparation du licenciement irrégulier d’un représentant du personnel).

Réparation forfaitaire

Lorsque le salarié justifi e d’une ancienneté d’au moins deux années dans une entreprise de onze salariés et plus, il reçoit une indemnisation forfaitaire minimale si le juge considère que ce salarié a été victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En vertu de l’article L. 1235-3 alinéa 1 du Code du travail, cette indemnisation minimale est égale aux six derniers mois de salaire. Pour évaluer cette rémunération, il est tenu compte de la rémunération fixe et variable du salarié (Cass. soc., 10 avr. 1991, n° 87-41.433), des primes perçues (Cass. soc., 3 déc. 1992, n° 91-45.617), des heures supplémentaires accomplies pendant cette période (Cass. soc., 21 sept. 2005, n° 03-43.585). Cette indemnisation forfaitaire ne vaut qu’à défaut de réintégration
possible acceptée à la fois par le salarié et l’employeur (Cass. soc., 14 avr. 2010, n° 08-45.248). Cette indemnisation n’est pas cumulable avec celle réparant l’irrégularité de la procédure de licenciement (Cass. soc., 12 mars 2008, n° 06-43.866). Par ailleurs, les juges sont libres d’accorder une indemnisation supérieure au minimum forfaitaire si le préjudice réel du salarié le justifie (Cass. soc., 15 oct. 1997, n° 95-41.168).

Réparation non forfaitaire

Lorsque le salarié ne remplit pas la condition ci-dessus d’ancienneté et/ou d’effectif de son employeur, il reçoit une indemnisation calculée en fonction de son préjudice subi lorsque son licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse (C. trav., art. L. 1235-5). Ici non plus, rien n’interdit au juge d’accorder une indemnisation de six mois de salaire (ou davantage) s’il estime que c’est le montant du préjudice subi par le salarié (Cass. soc., 19 nov. 1980, n° 79-40.108 ; Cass. soc.,10 mai 1994, n° 92-44.776).

En tout état de cause, pour évaluer le préjudice subi par le salarié, les juges prud’homaux utilisent pêle-mêle plusieurs critères possibles : âge du salarié (CA Aix-en-Provence, 29 mai 2007, n° 06-8202), ancienneté (CA Toulouse, 9 mars 2007, n° 06-1288), durée du chômage (CA Paris, 6 février 2007, n° 01-38227), perte de chance de bénéficier d’un avantage de retraite supplémentaire (Cass. soc., 31 mai 2011, n° 09-71.350).  

Si l’employeur n’a pas observé la procédure de licenciement,le salarié peut dans cette hypothèse bénéficier d’une indemnisation complémentaire au titre du préjudice subi de ce chef (Cass. soc. 21 juill. 1997, n° 91-43.277).
Il est ainsi constaté que le salarié licencié dispose de chances sérieuses d’obtenir une indemnisation conséquente s’il conteste son licenciement et sous réserve qu’il ait la patience de la procédure prud’homale qui dure des mois voire des années. L’offi ce du juge prud’homal est large ; les motifs de disqualifi cation en licenciement sans cause réelle et sérieuse sont nombreux ; les préjudices ou les chefs de préjudices à réparer peuvent être multiples. En conséquence, le licenciement est susceptible d’être source d’insécurité juridique pour l’employeur qui risque de devoir verser un complément d’indemnisation judiciaire après l’indemnisation versée au moment du licenciement.

LES PISTES DE RÉFORME

Problématique

Le système d’indemnisation du licenciement, décrit ci-dessus, n’apparait pas satisfaisant dans aucune de ses triples branches. Au titre de l’indemnisation statutaire, le salarié reçoit une faible indemnisation de départ, sauf disposition plus favorable de la convention collective ou du contrat de travail. Au titre de l’indemnisation sociale, l’Etat doit combler les comptes obérés de l’assurance chômage qui accumule chaque année des défi cits et donc des dettes. Au titre de l’indemnisation judiciaire, l’employeur souffre d’une insécurité juridique car le licenciement qu’il a prononcé peut se trouver remis en cause des mois (ou des années) plus tard avec comme corollaire la condamnation à verser une indemnisation supplémentaire.

En conséquence, une réforme du système d’indemnisation du licenciement devrait poursuivre un triple objectif : améliorer l’indemnisation immédiate perçue par le salarié, réduire les défi cits publics et enfin, accorder une meilleure sécurité judiciaire à l’employeur. Le dispositif de rupture conventionnelle, qui a été introduit par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, allait dans la bonne direction en consacrant la rupture du contrat de travail d’un commun accord. Toutefois, il n’a abordé qu’une facette de la problématique ici décrite.

En effet, sous réserve que les conditions de sa conclusion aient été respectées, la rupture conventionnelle ne fait que conférer une meilleure sécurité juridique à l’employeur. Cette sécurité judiciaire est d’ailleurs relative si on constate les contentieux qui se multiplient tant sur les conditions de procédure que de fond de la rupture conventionnelle (v « La rupture conventionnelle sous l’oeil du juge », Catherine Taillandier, Semaine Sociale Lamy n° 1552, 24 sept. 2012, p. 7). Au demeurant, la rupture conventionnelle n’accorde au salarié que les droits minima prévus en cas de licenciement (préavis augmenté de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement).
En d’autres termes, l’employeur se sépare du salarié à peu de frais. Enfi n, la situation de Pôle-Emploi n’est pas améliorée car les 25 000 salariés qui concluent chaque mois un dispositif de rupture conventionnelle sont susceptibles de bénéficier de l’ARE (voir « Les ruptures conventionnelles de 2008-2010 », Jean-René Le Meur, Les Cahiers du DRH, n° 178, juill. 2011).

Propositions

Au Royaume-Uni, the Department for Business, Innovation & Skills (équivalent du Conseil économique et social avec davantage de pouvoirs) a démarré au mois de septembre 2012 dernier une large consultation des organisations syndicales afi n de rechercher des solutions permettant de rompre le contrat de travail de façon sécurisée tant pour l’employeur que pour le salarié. L’idée serait de mettre à la disposition des employeurs et des salariés des modèles officiels de transaction permettant de rompre le contrat de travail sans contestation judiciaire moyennant une forte indemnisation.
En France, un employeur et un salarié peuvent également, après le licenciement, conclure une transaction régie par le Code civil, moyennant le versement d’une indemnisation complémentaire ; en contre partie, le salarié s’engage à ne pas contester le motif de son licenciement. Mais cette pratique demeure encore marginale et elle est souvent mal utilisée au regard des exigences légales et jurisprudentielles (voir Cass. soc., 26 avr. 2007, n° 06-40.718 : sur l’exigence de concessions réciproques ; Cass. soc., 14 juin 2006, n° 04-43.123 : sur l’articulation avec la notifi cation du licenciement).

Une piste de réforme reposerait sur l’idée que bien que l’assurance chômage soit assise sur les cotisations sociales des employeurs et des salariés, il serait plus équitable que les employeurs qui prennent l’initiative d’un licenciement participent davantage à l’indemnisation du salarié en versant immédiatement des indemnités plus élevées que le minimum légal ou conventionnel. En
contrepartie, ils recevraient une meilleure sécurisation juridique à l’égard du licenciement prononcé. Parallèlement, le salarié qui a perçu davantage d’indemnités lors de son licenciement devrait voir le montant de son allocation de chômage diminuer.
 
Ainsi, reprenant l’idée de la transaction de droit commun, le Code du travail pourrait prévoir un montant dérogatoire à l’indemnité de licenciement qui autoriserait que les motifs du licenciement ne soient pas contestables devant les juridictions prud’homales. Parallèlement, le montant de cette indemnité dérogatoire serait pris en compte par Pôle-Emploi pour réduire les droits du salarié à l’ARE. Cette même idée pourrait aussi être développée dans le cadre des ruptures conventionnelles actuelles en augmentant substantiellement le plancher d’indemnisation actuellement prévu.

Ces propositions sont des pistes de réfl exion à mener afin d’améliorer un système d’indemnisation du licenciement où finalement, aucune partie n’en ressort actuellement gagnant. Cela permettrait d’évoluer vers une véritable « flexisécurité ».


Auteur : Alain-Christian Monkam, Avocat spécialiste en droit social et UK Employment Solicitor Responsable de la commission ouverte franco-britannique du Barreau de Paris

Jurisprudence Sociale Lamy, N° 331
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