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Agir pour le handicap : un vrai projet d'entreprise

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Interview

Agir pour le handicap : un vrai projet d'entreprise

En juillet dernier, un rapport sénatorial a permis de faire le point sur l’application de loi handicap du 11 février 2005. Les conclusions sont claires : le taux d’emploi des personnes handicapées demeure encore en deçà des 6 % obligatoire. La balle est donc dans le camp des entreprises.  Sylvie Liberti et Valérie Tran, spécialistes de la question, nous livrent des pistes pour agir.

02/01/2013 Cahiers Lamy du CE, n°121

Les Cahiers Lamy du CE : Pourquoi, 6 ans après l’application de la loi handicap, l’insertion des handicapés n’est- elle toujours pas optimale en entreprise ?

Sylvie Liberti : Dans ses principes fondateurs, la loi de 2005 a eu le mérite de repositionner le handicap comme une question sociétale et c’est incontestablement une belle avancée. Néanmoins, le handicap est encore un sujet tabou, qui renvoie à des notions dérangeantes : la maladie, la différence, la faiblesse, la mort. Le cliché du fauteuil roulant comme représentatif du handicap ou l’idée trop courante que le handicap n’est pas compatible avec la productivité attendue en entreprise, en sont les exemples emblématiques. Dès lors, les entreprises ne se sentent pas toujours prêtes à se lancer dans une démarche projet.

Pourriez vous précisez ce que recouvre exactement cette notion de handicap ?

Valérie Tran : La loi de 2005 est la 1re loi qui définit le handicap, en considérant la « situation de handicap » plutôt que la déficience de la personne handicapée. Plus précisément, « constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions, physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». Tous les types de handicap sont donc concernés, y compris le handicap mental ou psychique, souvent laissé pour compte. On est donc loin de la vision réductrice consistant à associer handicap et personne à mobilité réduite ! Cette définition évoque également le handicap comme « une restriction de la participation à la vie en société » : une manière de rappeler que l’emploi n’est qu’un volet de la vie sociale.

Que conseillez- vous aux entreprises qui veulent se lancer dans une politique handicap ?

S. L. : Commencer par un bon diagnostic. En effet, si l’entreprise souhaite contractualiser sa politique handicap ce qui sera généralement le cas, il lui faudra entamer une discussion avec la Direction du Travail ou avec l’Agefiph. Or, la position des institutionnels est claire : pour conclure un Accord Handicap ou une Convention Agefiph, l’entreprise doit avoir réalisé un diagnostic préalable. En général, le diagnostic est élaboré par un expert extérieur. Ceci est logique puisque les frais d’expertise peuvent être pris en charge pour partie par l’Agefiph. De plus, ce choix est judicieux eu égard à la technicité et à la complexité du sujet. Mais attention, il ne s’agit pas d’externaliser complètement le projet. En effet, pour faire évoluer durablement les mentalités et les pratiques, il est indispensable d’ancrer l’emploi des personnes handicapées dans la culture de l’entreprise. Dès lors tous les acteurs internes de l’entreprise doivent s’impliquer.

Une fois que le diagnostic est élaboré, comment agir ?

V. T. : Les entreprises qui veulent agir peuvent choisir soit d’avancer seules, soit d’être accompagnées par l’Agefiph dans le cadre d’une convention, soit encore de s’engager avec les partenaires sociaux par un accord libératoire.

L’accord libératoire : de quoi s’agit- il exactement ?

S. L. : Un employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi en appliquant un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement (C. trav., art. L. 5212-8). Un tel accord est généralement conclu pour trois ans, renouvelables, mais il est possible de le conclure pour une période supérieure. Les contenus de l’accord sont négociés avec les partenaires sociaux et doivent être agréés par l’Administration. Sur le fond, le contenu d’un accord « Handicap » n’a pas été déterminé de façon précise et exhaustive par les textes, permettant ainsi aux parties signataires d’adapter cet accord aux situations économiques particulières. Au niveau juridique, pour que l’accord soit effectivement agréé par l’administration, il faut que l’entreprise s’engage plus particulièrement sur un nombre de recrutements de personnes handicapées et sur un programme d’actions, organisé autour de grands axes : formation, collaboration avec le secteur adapté, maintien dans l’emploi, par exemple.

En contrepartie de l’agrément, l’entreprise n’a plus à verser de contribution à l’Agefiph, d’où l’appellation d’accord libératoire ou exonératoire. Toutefois, l’entreprise n’est plus alors éligible à la majorité des aides de l’Agefiph. De plus, elle gère directement le montant de cette contribution pour fi nancer les actions défi nies et budgétées dans l’accord.

Enfin, elle s’oblige à rendre compte régulièrement de son action auprès des partenaires sociaux (plusieurs fois au cours de l’année dans le cadre de la Commission de suivi de l’accord et annuellement, en présentant le bilan quantitatif et qualitatif des actions menées et des résultats obtenus) mais aussi de l’Administration. En effet, elle doit communiquer chaque année à la Direccte un point annuel de l’application de l’accord et, en fi n d’accord, un bilan global, dit « pré- bilan », de la période couverte par l’accord.
Si, en fin d’accord, l’entreprise n’a pas respecté ses engagements, une pénalité administrative est appliquée égale à 1 500 fois le Smic horaire par bénéficiaire non employé, majorée de 25 % ; mais elle peut être minorée si l’autorité administrative constate des réalisations partielles de l’accord.

Et en quoi consiste la convention Agefiph ?

V. T. : La convention Agefiph vient officialiser la démarche et donne un cadre institutionnel à l’engagement de l’entreprise. Son périmètre peut être régional ou national. Elle permet ainsi à l’entreprise de mettre en œuvre et de financer, en partie, sa Politique Handicap.

Contrairement à l’accord libératoire, la convention est signée uniquement par la direction (lorsqu’il s’agit d’une entreprise) et l’Agefiph. Néanmoins, les partenaires sociaux (CE, CHSCT) doivent être consultés et rendre un avis sur le projet. Depuis 2011, la durée de la convention est de 24 mois, non renouvelables. Sur le fond, l’entreprise s’engage concrètement sur des objectifs et un programme d’actions définis conjointement avec l’Agefiph après une phase de diagnostic. En contrepartie, l’entreprise reçoit une subvention de l’Agefiph. Mais attention, la convention ne libère pas de l’obligation d’emploi : si l’entreprise n’atteint pas le taux de 6 %, la contribution à verser à l’Agefiph reste due.

Qui impliquer pour mettre en oeuvre une politique handicap ?

S. L. : Comme nous l’avons souligné, même si l’entreprise recourt à des experts extérieurs, tous les acteurs internes à l’entreprise doivent être impliqués. La direction générale doit tout d’abord se sentir partie prenante du projet et de sa mise en oeuvre. Elle doit être prête à apporter ouvertement et concrètement son soutien au projet et aux personnes qui en sont chargées. De plus, c’est elle qui sera le plus à même de valoriser à l’extérieur l’engagement de l’entreprise.

Un chargé de mission doit également être nommé. En termes de profil, la personne désignée a besoin de posséder une expertise technique sur le contexte juridique, le fonctionnement des structures spécialisées, les aides mobilisables… Mais sa mission est d’abord et avant tout de piloter une démarche de changement pour faire du projet Handicap un projet d’entreprise partagé. La mise en oeuvre du projet doit également se faire sous la responsabilité d’un comité de pilotage selon le programme d’action défi ni en amont et en tenant compte de la spécificité de chaque unité de travail. Il ne faudra pas non plus oublier de consulter et d’associer le CHSCT.

Pour que la démarche soit efficace, elle doit nécessairement être relayée et mise en action sur le terrain par les managers de proximité. À ce titre, il est indispensable d’informer, de convaincre, de responsabiliser et d’outiller les managers.

Enfin, il faut sensibiliser l’ensemble des collaborateurs. L’expérience le prouve : ce n’est que lorsqu’une démarche participative a été mise en place dès la phase de diagnostic, que l’action est efficace. Or, il faut bien reconnaître que le handicap souffre encore de trop de clichés et de préjugés. Il faut notamment faire comprendre à tous que la Politique Handicap n’est pas une démarche caritative : l’entreprise vise à s’adjoindre des compétences et des talents, en adéquation avec ses enjeux RH et économiques. La
mise en place d’une politique de communication est donc fondamentale.

Comment le CE peut- il convaincre l’employeur d’agir sur la question du handicap ?

V. T. : Le CE peut naturellement utiliser les arguments classiques liés aux enjeux d’une politique Handicap.
Mettre en avant l’aspect financier, dans la mesure où en employant des personnes handicapées, l’entreprise verra sa contribution diminuer. Mais plus encore, il pourra faire valoir que cet engagement est intimement lié à la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) et qu’il aura des conséquences positives sur son image, tant en interne qu’à l’externe.

Le CE peut aussi mettre en avant le caractère consensuel et fédérateur d’une Politique Handicap en termes de relations sociales. Travailler sur le bien- être des salariés et la non discrimination est toujours fédérateur.

De plus pour les équipes, travailler avec des collègues handicapés est générateur d’ouverture d’esprit et d’empathie ce qui renforce le collectif de travail. Sur un autre plan, on peut également relever que toutes
les grandes centrales syndicales ont des politiques actives sur le sujet du handicap.

Si le CE est consulté sur la question, que doit- il vérifier ou que peut- il proposer pour améliorer le projet de
l’employeur ?

V. T. : Il doit vérifier et proposer une implication positive des instances représentatives du personnel locales, du CHSCT en particulier. Il peut demander une formation pour les IRP, constituée de trois volets : la connaissance du handicap, l’information sur la démarche de l’entreprise (les objectifs et les enjeux) et le rôle actif que l’on attend des IRP et les outils mis à leur disposition pour le tenir.

Le CE doit être attentif à l’action de la Commission de Suivi si l’entreprise s’est engagée dans le cadre d’un accord : il s’agit d’une instance où l’on co- construit, ni une chambre d’enregistrement ou, à l’inverse, une instance de cogestion, ni un tribunal portant un jugement sur ce que fait ou non la Mission Handicap.
Enfin, le CE doit vérifier la cohérence et la pertinence des engagements pris et des moyens envisagés pour les tenir, en termes de budget et de ressources. Le CE pourra s’assurer, par exemple, que le maintien dans l’emploi est bien un volet prioritaire du dispositif ou encore que des programmes de communication et de sensibilisation sont prévus, sans toutefois que le budget qui leur sont consacrés ne soit exorbitant au regard de l’ensemble des actions à mener.


Sylvie Liberti, Diplômée en psychologie sociale, fondatrice d’Ariane Conseil  et Valérie Tran Directrice d’Ariane Conseil sont les auteurs de l’ouvrage : « La politique handicap de l’entreprise », Editions Eyrolles


Propos recueillis par Aurélia Dejean de La Bâtie, Directrice de Collection- Lamy- Liaisons- santé- sécurité au travail

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