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Égalité hommes-femmes : la DGT précise les nouvelles obligations des entreprises

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EGALITE ET DIVERSITE

Égalité hommes-femmes : la DGT précise les nouvelles obligations des entreprises

Dans une circulaire du 18 janvier, la Direction générale du travail revient sur les conséquences des aménagements législatifs et réglementaires intervenus à l’automne 2012 pour renforcer l’effectivité du dispositif en faveur de l’égalité hommes-femmes.

28/01/2013 Liaisons Sociales Quotidien, 28/01/2013

Égalité hommes-femmes : la DGT précise les nouvelles obligations des entreprises

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Le dispositif de pénalité sanctionnant les entreprises d’au moins 50 salariés non couvertes par un accord collectif ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle a récemment fait l’objet d’aménagements législatifs et réglementaires destinés à en renforcer l’efficacité. La loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir (v. le dossier juridique -Empl. & chôm.- n° 206/2012 du 5 novembre 2012) consacre notamment la préséance de la négociation collective sur l’initiative unilatérale de l’employeur, et impose le dépôt des plans d’actions auprès de l’autorité administrative. Quant au décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 (l’actualité n° 16248 du 20 décembre 2012), il augmente le nombre de domaines d’action à prévoir dans l’accord ou le plan.
Une circulaire du 18 janvier 2013 revient sur ces aménagements et sur leurs conséquences sur les obligations de l’employeur.

Priorité à la négociation collective

En application de la loi du 26 octobre 2012, le dialogue social prime sur la démarche unilatérale de l’employeur, rappelle la circulaire. En effet, dans les entreprises de 300 salariés et plus, le recours au plan d’actions n’exonère l’employeur de la pénalité financière qu’en cas d’échec des négociations sur l’égalité entre femmes et hommes, ce défaut d’accord étant attesté par un procès-verbal de désaccord (C. trav., art. L. 2242-5-1). L’employeur doit donc en premier lieu ouvrir la négociation collective et ce n’est qu’à défaut d’accord collectif qu’il peut établir unilatéralement un plan d’actions, souligne la DGT.

Augmentation du nombre de domaines d’actions

Les accords collectifs ou plans d’actions doivent fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre sur un nombre minimal de domaines d’actions (listés aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du Code du travail ). Le décret du 18 décembre a porté ce nombre minimal :
– de deux à trois pour les entreprises de moins de 300 salariés ;
– de trois à quatre pour les entreprises de 300 salariés et plus.

Par ailleurs, la rémunération effective doit désormais être retenue parmi les domaines d’actions. La circulaire précise que ces dispositions ne sont pas applicables aux accords ou plans en cours à la date de publication du décret (soit le 19 décembre 2012), mais le seront lors du renouvellement de ces derniers, et au plus tard trois ans après leur conclusion pour les accords collectifs, et un an après leur mise en place en ce qui concerne les plans d’actions. La DGT ajoute que l’entreprise peut bien sûr à tout moment ouvrir des négociations pour intégrer ces nouveaux domaines dans l’accord déjà conclu.

Incidence du rapport de situation comparée

La circulaire explique l’articulation entre le rapport de situation comparée (RSC) et l’accord collectif ou le plan d’actions sur l’égalité hommes-femmes. Lorsqu’un accord collectif est conclu, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés sont repris dans le RSC. Quant au plan d’actions unilatéral, il doit être cohérent avec les objectifs et mesures constituant le plan d’actions retenus dans le RSC sans être confondu avec lui : sur la base du diagnostic établi par le RSC, le plan d’actions unilatéral présente la démarche dynamique et concrète dans laquelle l’entreprise va s’inscrire pour établir sa stratégie globale afin de résorber les inégalités entre hommes et femmes.
La direction générale du travail souligne que la production d’un rapport de situation comparée n’exonère pas de la pénalité l’employeur non couvert par un accord collectif ou un plan d’actions unilatéral.

Dépôt des accords et plans d’actions

Les accords et les plans d’actions doivent être déposés auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle ils ont été conclus (généralement, le siège de l’entreprise ou du groupe), en
deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique. Cette obligation de dépôt s’impose, souligne la DGT, pour tous les nouveaux
plans d’action mais aussi pour ceux qui ont été mis en place depuis le 1er janvier 2012 et étaient en cours à la date de publication du décret du 18 décembre.
Tenant compte de la loi du 26 octobre 2012, la circulaire rappelle que pour les entreprises de 300 salariés et plus, les plans d’actions doivent être déposés accompagnés d’un
procès-verbal de désaccord attestant de l’échec de la négociation, ou d’un PV de carence attestant de l’impossibilité d’engager une négociation lorsque l’entreprise est dépourvue de délégué syndical ou de DP désigné.

Toutefois, précise-t-elle, cette obligation ne concerne pas les entreprises couvertes par un plan d’actions en cours au 19 décembre 2012, date de la publication du décret. La DGT insiste enfin sur la nécessité pour les Direccte d’être particulièrement vigilantes sur le dépôt des plans d’actions par les grandes entreprises : un plan d’actions déposé sans procès-verbal de désaccord ne sera pas recevable pour les entreprises de 300 salariés et plus.

Circ. DGT n° 1 du 18 janvier 2013, NOR : ETST1302066C
www.wk-rh.fr/actualites/upload/Circulaire-DGT-1-18-janvier-2013.pdf

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