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La flexisécurité pour en finir avec la GPEC gadget

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AVANT-SCÈNE

La flexisécurité pour en finir avec la GPEC gadget

Le Cercle des DRH européens, que préside Yves Barou, rebondit sur l’accord de sécurisation de l’emploi conclu par les partenaires sociaux.

07/02/2013 Gestion Sociale, 07/02/2013

Se disant confiant dans la flexisécurité à la française, il invite les entreprises à profiter de la future loi pour introduire la gestion active de l’emploi (GAE) proposé fin décembre sans grand écho ni auprès du grouvernement, ni auprès des partenaires sociaux. Ce concept fait le pari du dialogue social permanent. L’accord du 11 janvier le relancerait. La GAE reprend les techniques prévisionnelles de la GPEC, mais l’assaisonne d’une bonne dose d’anticipation et de concertation. « Il s’agit de créer une solution alternative aux PSE en donnant un statut juridique à une approche négociée d’adaptation de l’emploi, en cohérence avec l’évolution récente de la jurisprudence », résume le très sélect club qui compte, parmi ses membres français, Bruno Mettling (France Télécom), Stéphane Roussel (SFR), Marie-France Damesin qui officie chez Renault, ou encore Philippe Vivien, ex-Areva, reconverti dans le conseil au sein d’Alixio. Pour être crédible, la GAE doit être activée en commun par les partenaires sociaux pour une période n’excédant pas 12 mois. Elle garantirait aux salariés les mêmes droits et la même transparence qu’un plan de sauvegarde de l’emploi. Autrement dit, il faudra l’argumenter et quantifier les emplois concernés. Quant à la panoplie des palliatifs, ils ne diffèrent pas de ceux actuellement utilisés. La différence réside dans la meilleure coordination du chômage partiel, de l’annualisation du temps de travail, du compte épargne temps, de la formation, de la mobilité interne ou externe, (volontaire). Loin d’en faire une panacée, le Cercle des DRH européens réserve le mécanisme aux entreprises confrontées à une baisse de charge prévisible à l’horizon de 12 à 24 mois. Celles qui doivent à tout prix adapter collectivement les qualifications d’une partie de leur personnel pour cause de bouleversement de marché ou de virage technologique pourront aussi y recourir. Le club est formel : la moitié environ des plans sociaux pourraient être ainsi évités. À condition que salariés et employeurs jouent le jeu. C’est loin d’être le cas actuellement, même dans des entreprises représentées au sein du Cercle. Un rapport, que viennent de réaliser des chercheurs en gestion et RH à la demande du ministère du Travail, le confirme. Emmenés par Patrick Gilbert (IAE Paris), Frédéric Bruggeman (université de Versailles) et Carine Chemin-Bouzir (Reims Management School) constatent, sur la foi de 196 interviews d’acteurs, que les accords de GPEC servent peu à optimiser les compétences. Ils conjuguent rarement formation, recrutement, mobilité et organisation. Les syndicats ne s’impliquent plus. Pour couronner le tout, la GPEC apparaît de plus en plus comme un vecteur d’autopromotion de la fonction RH ou de communication externe.

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