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Sécurisation de l'emploi : l'avant-projet de loi dévoilé par le gouvernement

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LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE

Sécurisation de l'emploi : l'avant-projet de loi dévoilé par le gouvernement

Un mois jour pour jour après la conclusion de l’accord national interprofessionnel sur la sécurisation de l’emploi, le gouvernement a présenté, le 11 février, l’avant-projet de loi transposant cet accord.

12/02/2013 Liaisons Sociales Quotidien, 13/02/2013

Certaines dispositions, dont celles concernant l’encadrement des licenciements économiques, ont dû faire l’objet d’arbitrages de la part du ministère. Voici le détail de ces dispositions.

« Nous avons dû trancher et faire des choix concernant les points où l’accord du 11 janvier [sur la sécurisation de l’emploi] était ambigu, imprécis ou incomplet », a expliqué Gilles Gateau, directeur du ministre du Travail, à l’occasion de la présentation à la presse de l’avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l’emploi, le 11 février 2013.

Ce texte, qui vise à transposer l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 (v. l’actualité n° 16263 du 15 janvier 2013), peut encore évoluer, avant sa présentation le 6 mars en Conseil des ministres.

L’avant-projet se divise en quatre chapitres, intitulés « créer de nouveaux droits pour les salariés », « lutter contre la précarité dans l’emploi et dans l’accès à l’emploi », « favoriser l’anticipation négociée des mutations économiques pour développer les compétences, maintenir l’emploi et encadrer les licenciements économiques », et enfin « dispositions diverses ». Nous vous présentons ici les mesures encadrant les licenciements économiques, puis dans l’article suivant celles concernant la GPEC et les accords de maintien dans l’emploi. Les autres dispositions de l’avant-projet seront analysés dans l’actualité n° 16284 du 14 février 2013.
Arbitrages du ministère du Travail

Selon l’avant-projet de loi, et conformément à l’ANI, deux voies s’ouvriraient à l’employeur pour procéder à des licenciementscollectifs : soit un accord collectif majoritaire, soit un plan (un « document ») unilatéral homologué par l’administration, aucune de ces voies n’étant privilégiée par l’avant-projet. Seule obligation pour l’employeur : préciser, lorsqu’il informe l’administration du projet de licenciement économique, s’il a ou non l’intention d’ouvrir des négociations.

S’il choisit de négocier le PSE, il pourrait à tout moment décider l’autre voie et inversement, a précisé le ministère du Travail, le 11 février.

Une nouveauté par rapport à l’ANI : à tout moment avant transmission de la demande de validation de l’accord ou d’homologation du plan (v. ci-après), l’administration pourrait être saisie d’une demande tendant à ce qu’il soit enjoint à l’employeur de fournir des éléments d’information souhaités ou de se conformer à une règle de procédure prévus par les textes législatifs, les conventions collectives ou un accord collectif. L’administration aurait cinq jours pour se prononcer.

Notons que l’article 13 de l’avant-projet de loi prévoit l’articulation des nouvelles procédures avec les cas de liquidation et de redressement judiciaires, eux-mêmes encadrés par des procédures collectives spécifiques.

Accord collectif majoritaire validé par l’administration

Selon l’avant-projet de loi, l’accord collectif majoritaire (50 % des suffrages exprimés au 1er tour des précédentes élections professionnelles des titulaires) fixerait le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), ainsi que les modalités d’information et de consultation du CE et de mise en œuvre des licenciements.

Le texte liste de manière limitative les mentions que pourrait contenir l’accord collectif : la liste des documents à fournir à l’expert du CE, la pondération des critères d’ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées, les modalités de mise en œuvre des mesures d’adaptation et de reclassement.

Comme le précise l’avant-projet de loi, les partenaires sociaux ne pourraient déroger à l’obligation générale de reclassement et d’adaptation des salariés, à la communication aux représentants du personnel des renseignements utiles sur le projet de licenciement collectifs (C. trav., art. L. 1233-31 à L. 1233-33) et aux règles de consultation applicables lors d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.

Une nouveauté par rapport à l’ANI : une fois conclu, l’accord collectif majoritaire devrait être validé par l’administration pour vérifier s’il est conforme aux dispositions législatives. Cette validation serait notifiée à l’employeur dans un délai de huit jours à compter de la réception de l’accord.

Le silence gardé par l’administration pendant ce délai vaudrait décision d’acceptation de validation.

Plan unilatéral homologué

À défaut d’accord collectif majoritaire, après la dernière réunion du CE, l’employeur pourrait élaborer un document unilatéral pour fixer le contenu du PSE, ainsi que les modalités de mise en œuvre des licenciements dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Concernant la procédure de consultation du CE, l’avant-projet de loi reprend notamment les délais préfix prévus par l’ANI : deux mois (au lieu de 14 jours actuellement) lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100 ; trois mois (au lieu de 21 jours) lorsque le nombre de licenciements est d’au moins 100 et inférieur à 250 ; quatre mois (au lieu de 28 jours) lorsque ce nombre est d’au moins 250. De plus, l’employeur devrait apporter des éléments de réponse aux questions des représentants des salariés et de leurs experts très tôt dans la procédure. Si le CE a recours à un expert, ce dernier devrait rendre son rapport au plus tard dans les 15 jours avant l’expiration de consultation du CE.

Le plan unilatéral de l’employeur devrait être homologué par l’administration dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document. Dans le cadre de cette procédure, l’administration s’assurerait de la régularité de la procédure d’information et de consultation du CE, de la conformité du PSE et de son contenu aux dispositions législatives et conventionnelles, et de l’adéquation entre la situation et les moyens dont disposent l’entreprise et le groupe auquel elle appartient et les mesures d’accompagnement prévues comme les efforts de formation et d’adaptation au bénéfice des salariés. Tout au long de la procédure, l’administration pourrait avoir des contacts avec l’entreprise. En effet, l’administration pourrait à tout moment faire toute proposition ou observation à l’employeur concernant le déroulement de la procédure ou les mesures de reclassement. L’employeur devrait adresser une réponse motivée à l’autorité administrative.

Contestations devant le juge administratif

La décision de validation de l’accord majoritaire ou d’homologation du plan unilatéral pourrait être contestée devant le juge administratif selon une procédure accélérée spécifique. Le recours devrait être présenté dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation ou d’homologation, et par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance. Le juge devrait se prononcer dans un délai maximal de trois mois. Le salarié licencié pourrait toujours contester son licenciement dans sa dimension individuelle et dans son motif devant le conseil des prud’hommes.

Ordre des licenciements, congé de reclassement et reprise de site

Pour l’ordre des licenciements, l’employeur pourrait privilégier le critère des qualités professionnelles, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères. L’application de ce principe implique la consultation préalable du CE (à défaut les DP), rappelle l’exposé des motifs de l’avant-projet de loi.

La durée maximale du congé de reclassement applicable dans les entreprises et les groupes de plus de 1 000 salariés serait portée de neuf à 12 mois. Le gouvernement a introduit une nouveauté par rapport à l’ANI : l’employeur pourrait décider de reporter le terme initial du congé de reclassement à l’issue d’une période de travail.

Concernant la reprise du site, l’avant-projet reprend les termes de l’ANI en créant l’obligation pour l’entreprise qui envisage la fermeture d’un de ses établissements de rechercher un repreneur, en lien avec son obligation de revitalisation. Le CE, qui pourrait recourir à un expert, serait informé de cette recherche et des offres éventuelles de reprise (sur lesquelles il pourrait émettre un avis).

Conciliation et délais de prescription

Conformément à l’ANI, l’avant-projet intègre dans le Code du travail, pour les litiges portant sur la procédure et la cause réelle et sérieuse du licenciement, le principe d’une proposition d’accord entre les parties lors du passage devant le bureau de conciliation. Cet accord mettrait fin au litige en contrepartie d’une indemnité forfaitaire, dont le montant serait déterminé selon un barème, fixé par décret, en fonction de l’ancienneté du salarié. Ne seraient pas visées par cette procédure les indemnités de licenciement dues par l’employeur, ni les indemnités liées à des contentieux spécifiques (discrimination, harcèlement, inaptitude).

Concernant la réduction des délais de prescription, l’avant-projet de loi reprend les termes de l’ANI en prévoyant que toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat se prescrirait par 24 mois à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Les demandes de salaires se prescriraient par trois ans à compter du jour où le salarié titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

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