La mobilité du salarié de plus en plus encadrée par la Cour de cassation

Si le changement de lieu de travail prévu par une clause de mobilité s’accompagne du passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou d’un horaire de jour à un horaire de nuit, l’accord du salarié est nécessaire, précise, sans grande surprise, la Cour de cassation, dans un arrêt du 14 octobre. Et dans une autre décision rendue le même jour, la Haute juridiction soumet la mise en œuvre d’une clause permettant à l’employeur d’imposer des missions avec changement temporaire de résidence au filtre de l’ancien article L. 120-2 du Code du travail, texte protecteur des droits et libertés des salariés, exigeant des juges qu’ils contrôlent si une telle clause ne porte pas atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.

Passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour

La première affaire a trait à un agent « conducteur chien », dont le contrat comportait une clause de mobilité permettant à son employeur de le muter sur n’importe quel chantier de la région parisienne. La clause prévoyait également l’acceptation par le salarié des modifications d’horaires, de primes et de durée de trajet résultant d’une nouvelle affectation. Suite à son refus d’être muté sur un nouveau site avec modification de son horaire de nuit en horaire de jour, l’intéressé a été licencié.
La cour d’appel de Versailles a estimé que la clause devait recevoir application dans toutes ses composantes. Mais la Haute juridiction a censuré cette décision, estimant que « lorsqu’elle s’accompagne d’un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou d’un horaire de jour à un horaire de nuit, la mise en œuvre de la clause de mobilité suppose, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, que le salarié accepte cette mise en œuvre ».
Une clause de mobilité ne concernant, par définition, que le lieu de travail, elle ne peut impliquer pour le salarié l’acceptation, par avance, de la modification d’un autre élément de son contrat. Ainsi la jurisprudence décide-t-elle depuis des années qu’une mutation en application d’une clause de mobilité ne peut entraîner une modification de la rémunération (Cass. soc., 14 octobre 2008, n° 07-41.454 ; Cass. soc., 15 décembre 2004, n° 02-44.714, Juris. Hebdo. n° 891, Bull. n° 336). Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit (ou d’un horaire de nuit à un horaire de jour), qui constitue, selon une jurisprudence constante, une modification du contrat (Cass. soc., 27 février 2001, n° 98-43.783, Juris. Hebdo. n° 709, Bull. n° 61, Cass. soc., 5 juin 2001, n° 98-44.781, Bull. n° 206), doit dès lors être soumis à l’accord du salarié lors de la mutation.

Droit du salarié à une vie personnelle et familiale

Dans la seconde affaire, le contrat de travail d’une consultante à temps partiel (pendant un congé parental) fixait le lieu de travail à Marseille, tout en prévoyant la possibilité de déplacements en France et à l’étranger ainsi que, le cas échéant, des missions justifiant l’établissement temporaire de sa résidence sur place. En application de cette clause, l’employeur a confié à la salariée une mission en région parisienne pendant trois mois, mission que la salariée a refusée, ce qui a entraîné son licenciement.
La cour d’appel d’Aix-en-Provence a jugé ce licenciement justifié. À tort, selon la Cour de cassation, qui a reproché aux juges de n’avoir pas recherché, comme le soutenait la salariée, si « la mise en œuvre de la clause contractuelle ne portait pas une atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché ».
La Haute juridiction exige ainsi des juges de renvoi qu’ils contrôlent la mise en œuvre de la clause de mobilité à l’aulne de l’article L. 120-2 (devenu l’article L. 1121-1 du Code du travail).
Un tel contrôle, qui promeut la personne du salarié, n’est pas totalement nouveau (Cass. soc., 12 janvier 1999, n° 96-40.755, Bull. n° 7, à propos d’une clause de résidence). Ce qui semble nouveau, en revanche, du moins dans un arrêt de principe, c’est la référence au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.
On notera que, dans un arrêt de 2007, la Haute juridiction avait déjà fait appel à cette notion d’atteinte à la vie personnelle et familiale pour juger abusive la mise en œuvre d’une clause de mobilité (Cass. soc., 20 février 2007, n° 05-43.628, Juris. Théma. n° 88/2007 du 29 mars 2007). Mais cette décision était restée isolée.

Cass. soc., 14 octobre 2008, n° 07-40.092 FS-PB ; Cass. soc., 14 octobre 2008, n° 07-40.523 FS-PB