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Le contrat de génération

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Le contrat de génération

Le Parlement a définitivement adopté le projet de loi instaurant le contrat de génération.

08/04/2013 Les Cahiers Lamy du CE, n°124

Le contrat de génération

SUR LE MÊME THÈME

L’une des promesses de campagne du Président François Hollande va ainsi passer de la théorie à la pratique. Mais que recouvre exactement ce nouveau contrat aux contours ambitieux et intergénérationnels ?
L. no 2013-185, 1er mars 2013, JO 3 mars

LES OBJECTIFS ET FONDEMENTS DU CONTRAT DE GÉNÉRATION

Après les emplois d’avenir, voici venu le temps du contrat de génération. Une nouvelle mesure qui vise à agir pour l’emploi avec un triple objectif : faciliter l’accès des jeunes à un emploi durable en CDI, favoriser le maintien dans l’emploi des seniors et enfin assurer la transmission des savoirs et des compétences. Le défiest de taille, notamment avec l’objectif fixé de 500 000 embauches de jeunes sur cinq ans dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Comme il est désormais d’usage, les partenaires sociaux ont été, préalablement à l’intervention du législateur, mis à contribution pour concevoir les contours de ce nouveau dispositif visant à répondre, selon les termes utilisés dans l’accord conclu, à « l’enjeu fondamental » que constitue « l’emploi des jeunes et des seniors ». Ainsi, cette négociation s’est traduite par l’Accord National Interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération. Cet accord signé à l’unanimité détaille les modalités de mise en œuvre et de fonctionnement du dispositif envisagé.

L’Assemblée nationale et le Sénat ont emboîté le pas aux négociateurs de l’accord en reprenant pour l’essentiel le contenu de l’ANI dans le projet définitivement adopté le 14 février 2013. Cette nouvelle loi va se traduire par l’ajout d’articles dans le Code du travail (C. trav., art. L. 5121-6 et suivants).

LES ENTREPRISES CONCERNÉES

Le contrat de génération vise à agir en faveur des jeunes et des seniors dans les entreprises et groupes de 300 salariés et plus, mais également dans les TPE et PME, puisque les textes adoptés visent aussi les entreprises de moins de 50 salariés et celles dont l’effectif est compris entre 50 salariés et moins de 300 salariés.

Mais si toutes les entreprises sont visées par les textes, elles sont différemment concernées par les mesures à prendre selon leur taille.
Si l’effectif de l’entreprise ou du groupe auquel appartient l’entreprise est de 300 salariés et plus, elle doit être couverte par un accord intergénérationnel, et à défaut d’accord, par un plan d’action. L’absence d’un accord ou d’un plan d’action se traduit par le versement d’une pénalité, également applicable en cas de non-conformité.

Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille bénéficieront quant à elles d’une aide de l’État si elles remplissent les conditions relatives à l’embauche d’un jeune et au maintien dans l’emploi des seniors prévues par la loi et si elles sont couvertes :

  •     soit par un accord d’entreprise ou de groupe relatif au contrat de génération conclu avec les DS ou les représentants élus au CE ou les DP ;
  •     soit par un plan d’action à défaut d’accord ;
  •     soit à défaut d’accord ou de plan d’action, par un accord de branche étendu.


À NOTER :
Dans tous les cas de désaccord à l’issue des négociations, un procès verbal de désaccord devra être produit à l’administration.
Si l’effectif de l’entreprise ou du groupe auquel appartient l’entreprise est de moins de 50 salariés, l’octroi de l’aide financière prévue par l’État sera conditionné au respect des conditions relatives à l’embauche d’un jeune et au maintien dans l’emploi des seniors telles que prévues par la loi.

LES PUBLICS VISÉS

Le contrat de génération, même s’il s’agit d’une mesure intergénérationnelle visant à agir en faveur de l’emploi de plusieurs générations, ne concerne pas tous les publics. En effet, il traite de l’entrée dans le monde du travail en aidant les plus jeunes, et de la gestion des fins de carrière en prévoyant des mesures pour favoriser le maintien dans l’emploi des seniors.
Plus précisément, sont concernés :

  •     les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans pour les travailleurs handicapés ; notons d’ores et déjà que la durée du travail ne peut être inférieure à 4/5e de la durée légale hebdomadaire, si le jeune l’accepte, et dès lors que cette durée est justifiée par son parcours ou sa situation ;
  •     les seniors âgés de 55 ans au moment de leur embauche, ou d’au moins 55 ans et reconnus travailleurs handicapés, ou d’au moins 57 ans dans le cas général.


À NOTER :
Des modalités particulières sont prévues dans les entreprises de moins de 300 salariés concernant l’embauche de jeunes ayant dépassé la limite d’âge et permettant l’octroi de l’aide de l’État (CDD, contrat de professionnalisation...).

LE CONTENU DES ACCORDS OU DES PLANS D’ACTION INTERGÉNÉRATIONNELS

Les accords ou plans d’action intergénérationnels doivent comporter des mesures pour les publics visés, jeunes et seniors, ainsi que des actions visant à assurer la transmission des savoirs et des compétences. À ces jalons phares du contrat de génération, s’ajoutent également des thèmes expressément prévus visant à assurer, dans le cadre de son objet, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois ainsi que la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de la carrière.

Les négociations doivent débuter par l’élaboration d’un diagnostic préalable dont le contenu sera précisé par décret, afin d’évaluer les engagements antérieurs concernant l’emploi des seniors et de faire un état des lieux de l’égalité hommes/femmes. Ce diagnostic devra également être mené, avec le même contenu, dans le cas où c’est un plan d’action qui viendrait à s’appliquer.

Sur la base de ce diagnostic, les négociations seront lancées et le résultat, accord ou plan d’action, devra au final comporter des engagements associés aux objectifs précités, dont certains seront chiffrés, et dont la liste reste à fixer par décret.
Le document devra contenir des mesures visant à favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité.
Il précisera le calendrier de mise en œuvre des engagements qu’il contient et le mode de suivi et d’évaluation de leur réalisation, ainsi que ses conditions de publicité, notamment auprès des salariés.

Un décret précisera les autres domaines d’action dans lesquels des engagements pourront être prévus au sein du document.

À NOTER :
L’accord collectif ou le plan d’action est établi pour une durée maximale fixée à trois ans.

ARTICULATION AVEC D’AUTRES NÉGOCIATIONS


Au niveau des branches, la négociation sur le contrat de génération pourra se dérouler à l’occasion de la négociation triennale obligatoire sur les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Cette option pourra être aussi retenue dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

QUEL EST LE RÔLE DU CE ?

Lors de l’élaboration de l’accord ou du plan d’action, le CE sera sollicité pour rendre son avis sur le projet d’accord intergénérationnel avant mise à la signature de celui-ci, ou en l’absence d’accord collectif, sur le projet de plan élaboré par l’employeur. Dans ce dernier cas, l’importance de la consultation sera accrue, car il s’agira de la dernière étape permettant aux représentants du personnel de faire valoir leur point de vue ; il est prévu que l’avis du CE soit transmis à l’administration.
Chaque année, l’employeur devra consulter le CE ou à défaut les DP s’ils existent sur la mise en œuvre du plan d’action et la réalisation des objectifs retenus.

En outre, dans le cadre de l’évaluation des engagements et actions prévus, l’entreprise couverte par un accord ou un plan d’action devra transmettre chaque année à l’administration, sous peine de pénalité, un document sur leur mise en œuvre, document qui sera aussi transmis, entre autres, au CE.
Enfin, le CE est informé des aides attribuées au titre du contrat de génération dans le cadre du rapport annuel unique.

LE VOLET FINANCIER DES ACCORDS OU PLANS D’ACTION

Selon la taille de l’entreprise, le volet financier des actions intergénérationnelles prend des formes différentes.
Si l’effectif de l’entreprise ou du groupe auquel appartient l’entreprise est de 300 salariés et plus, aucune aide n’est prévue. Les textes prévoient en revanche une pénalité plafonnée au montant le plus élevé entre le montant correspondant à 1 % des rémunérations versées aux salariés pendant la période de carence ou 10 % du montant de la réduction Fillon applicable à ces rémunérations pendant cette même période. La pénalité sera due par les entreprises en l’absence d’accord ou de plan d’action, mais également en cas d’accord collectif ou de plan d’action non conforme. Dans ces cas, l’entreprise sera d’abord mise en demeure de régulariser sa situation par la conclusion d’un accord, l’élaboration d’un plan et/ou la mise en conformité de son accord ou de son plan.

À NOTER :
Les modalités du contrôle de conformité qui sera opéré par l’administration tant en ce qui concerne les accords et les plans que les diagnostics associés seront précisées par décret.

Si l’effectif de l’entreprise ou du groupe auquel appartient l’entreprise se situe dans la fourchette comprise entre 50 salariés et 299 salariés, une aide financière de l’état est prévue pour chaque binôme de salariés constitué, après validation par l’administration de l’accord collectif ou du plan d’action.
Pour ce faire, ces entreprises devront respecter les conditions cumulatives suivantes :

  •     embaucher en CDI à temps plein, sauf exception, et maintenir dans l’emploi pendant la durée de l’aide un jeune salarié âgé de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans bénéficiant de la qualité de travailleur handicapé) ;
  •     maintenir dans l’emploi en CDI pendant la durée de l’aide ou jusqu’à son départ en retraite un salarié âgé d’au moins 57 ans, un salarié d’au moins 55 ans au moment de son embauche ou un salarié d’au moins 55 ans reconnu travailleur handicapé.


Si l’effectif de l’entreprise ou du groupe auquel appartient l’entreprise est de moins de 50 salariés, l’aide peut être accordée dès lors que les entreprises concernées respectent les deux conditions cumulatives décrites ci-dessus.
Ainsi, pour bénéficier de l’aide financière, elles ne sont pas soumises au même formalisme que celui exigé pour les autres entreprises, à savoir être couvertes par un accord ou un plan d’action.

L’aide est versée par le Pôle Emploi. Sa durée et son montant seront fixés par décret.
Cette aide ne peut être accordée à l’entreprise lorsque celle-ci a procédé, dans les six mois précédant l’embauche du jeune, à un licenciement pour motif économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l’embauche, ou à une rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude sur le poste pour lequel est prévue l’embauche.
Elle ne sera pas accordée non plus dans le cas où l’entreprise n’est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage.

De plus, la rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail ou le licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude de l’un des salariés ouvrant à l’entreprise le bénéfice d’une aide entraînera son interruption.

Conclusion  : le contrat de génération issu de l’ANI du 19 octobre 2012 est désormais sur le point d’être opérationnel. La parution des décrets nécessaires à son application concrète se profile. Reste également à savoir s’il rencontrera l’engouement espéré.
Dès le 30 juin 2014, il est prévu la remise d’un rapport du Gouvernement au Parlement sur sa mise en œuvre afin d’en mesurer l’intérêt et l’efficacité pour les protagonistes.

 Auteur : Matthieu Thézé, Juriste en droit social

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