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L'aide relative au contrat de génération est entrée en vigueur

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L'aide relative au contrat de génération est entrée en vigueur

Suite à la parution du décret d’application du contrat de génération entré en vigueur le 17 mars, l’aide relative au contrat de génération devient effective, tout en étant assujettie à de nombreuses conditions.

24/04/2013 Les cahiers Lamy du CE, N° 125

D. no 2013-222, 15 mars 2013, JO 16 mars

Ainsi que nous vous l’indiquions dans notre précédent Cahier (CLCE no 124, févr. 2013) l’esprit du dispositif est de favoriser l’accès à l’emploi des jeunes et le maintien dans l’emploi des séniors dans un cadre de transmission des savoirs faire et des compétences :

    en octroyant une aide aux entreprises de moins de 300 salariés, accordée sous certaines conditions, chaque fois qu’elles mettent en place un binôme jeune-sénior (C. trav., art. L. 5121-7 et L. 5121-8) ;
    en pénalisant les entreprises de 300 salariés et plus qui ne seraient pas couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d’action en faveur de l’emploi des jeunes et du maintien dans l’emploi des séniors (C. trav., art. L. 5121-9).

APPRÉCIATION DE L’EFFECTIF

Parmi les entreprises concernées par le dispositif d’aide, il convient de distinguer :

  •     celles de moins de 50 salariés, qui ont un accès direct à l’aide (C. trav., art. L. 5121-7) pour autant qu’elles constituent le binôme jeune-sénior tel que prévu par la loi ;
  •     celles de 50 à moins de 300 salariés, qui doivent être couvertes par un accord collectif d’entreprise, de groupe ou de branche ou, à défaut, par un plan d’action pour pouvoir y prétendre (C. trav., art. L. 5121-8).


L’effectif s’apprécie le 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne, au cours de l’année civile, des effectifs déterminés chaque mois (C. trav., art. D. 5121-26 nouveau). Pour l’année 2013, c’est donc l’effectif au 31 décembre 2012 qui permet de déterminer si l’entreprise doit ou non justifier d’un accord ou d’un plan d’action pour pouvoir prétendre à l’aide. En cas d’appartenance à un groupe, c’est l’effectif du groupe qui détermine le régime applicable.

ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’AIDE

Il ne manquait que la parution de ce décret pour qu’elle devienne effective. Le texte relate en outre en détail les nombreuses conditions à remplir pour en bénéficier. Les entreprises de moins de 300 salariés ont donc droit à l’aide au titre des binômes jeunes-séniors constitués à compter du 17 mars, mais cette date reste théorique. En effet, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés doivent d’abord négocier un accord collectif ou mettre en place un plan d’action, ou encore attendre la conclusion d’un accord de branche et l’appliquer.

À l’inverse, les entreprises de moins de 50 salariés – qui n’ont à justifier ni d’un accord, ni d’un plan – bénéficient d’une entrée en vigueur anticipée du dispositif. Elles peuvent ainsi réclamer le bénéfice de l’aide au titre des binômes qu’elles auraient constitués au cours du premier trimestre 2013, selon certaines modalités.

DIAGNOSTIC PRÉALABLE

Celui-ci doit être réalisé préalablement à la négociation des accords ou l’élaboration des plans d’action. Il doit comporter des éléments relatifs à la pyramide des âges et aux caractéristiques des jeunes et des séniors et à l’évolution de leur place respective dans l’entreprise, le groupe ou la branche sur 3 années. Devant recenser l’état des prévisions de départ à la retraite et des perspectives de recrutement, il contient aussi des éléments portant sur les compétences clés, les conditions de travail des séniors et les situations de pénibilité. Sa construction doit s’appuyer sur un état des lieux de l’égalité hommes femmes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d’action portant sur la GPEC.

CONTENU DES ACCORDS OU PLANS D’ACTION

Ils doivent déterminer les tranches d’âge des jeunes et séniors concernés, les engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes, notamment des objectifs chiffrés en matière de recrutements en CDI, les modalités de leur intégration, formation et accompagnement. Corrélativement, ils devront aussi prévoir les objectifs chiffrés de maintien dans l’emploi des salariés âgés, ainsi que des mesures destinées à améliorer les conditions de travail et la prévention de la pénibilité. En outre, ils comporteront des actions dans deux au moins des domaines suivants :

  •     recrutement de salariés âgés dans l’entreprise, le groupe, ou la branche ;
  •     anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;
  •     organisation de la coopération intergénérationnelle ;
  •     développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
  •     aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.


Enfin, ils définissent des actions permettant la transmission des savoirs et compétences aux jeunes.

DÉPÔT ET CONTRÔLE DE CONFORMITÉ

Après que l’entreprise ou le groupe ait déposé l’accord négocié avec les syndicats représentatifs ou le plan d’action fixé par l’employeur accompagné de son diagnostic dans les conditions habituellement applicables aux accords d’entreprise, les documents sont examinés par le Direccte.
Dans le cas des plans d’action, une copie du procès-verbal de désaccord des négociations et une copie de l’avis des représentants du personnel doivent être fournies.

Le Direccte répond dans les 3 semaines pour un accord collectif et dans les 6 semaines pour un plan d’action. L’absence de réponse dans le délai imparti vaut décision de non-conformité.
Dans un tel cas, l’entreprise doit donc revoir sa copie si elle souhaite bénéficier de l’aide (C. trav., art. R. 5121-32 nouveau).

DURÉE, MONTANT ET MODALITÉS DE VERSEMENT DE L’AIDE

L’aide est de 4 000 € par an et par binôme, soit 2 000 € au titre de l’embauche du jeune et 2 000 € au titre du maintien dans l’emploi du sénior (C. trav., art. L. 5121-21 et D. 5121-42 nouveau) ; c’est le Pôle emploi qui la verse chaque trimestre.

Elle est accordée pendant au plus 3 ans à compter du premier jour d’exécution du CDI du jeune recruté. Pour ce faire, l’employeur dépose sa demande d’aide auprès du Pôle emploi dans les 3 mois suivant le premier jour d’exécution du contrat de travail du jeune (C. trav., art. R. 5121-45 nouveau) et par la suite, il envoie une déclaration d’actualisation dans le mois qui suit chaque trimestre civil. En revanche, l’employeur qui n’adresse pas sa demande d’actualisation n’a pas droit à l’aide au titre du trimestre civil écoulé. En l’absence d’actualisation durant 2 trimestres consécutifs, il perd le bénéfice de l’aide en totalité (C. trav., art. R. 5121-47 nouveau).

INTERRUPTION DE L’AIDE

L’employeur conserve l’aide lorsqu’il licencie le jeune pour faute grave, faute lourde ou inaptitude physique (C. trav., art. L. 5121-17-III). En dehors de ces hypothèses, toute rupture du contrat de travail du jeune entraîne l’interruption de l’aide en totalité, quelles que soient les circonstances : rupture conventionnelle homologuée, démission, rupture en cours de période d’essai, licenciement économique, licenciement pour insuffisance professionnelle ; cela sera également le cas si la durée du travail passe à moins de 80 % d’un temps plein.
Quant à la rupture du contrat de travail du sénior, il convient de distinguer 2 périodes.

Au cours des 6 premiers mois suivant le premier jour d’exécution du CDI du jeune, toute rupture avec le sénior entraîne la perte de l’aide en totalité. Par exception, l’employeur conserve le bénéfice de l’aide lorsqu’il parvient à reconstituer le binôme avec un autre sénior dans les 3 mois de la rupture. Cette possibilité de rattrapage ne joue que si le contrat de travail du sénior « initial » a été rompu à la suite d’un départ à la retraite de l’intéressé, de son licenciement pour faute grave, faute lourde ou inaptitude ou encore de son décès.
Une fois écoulés les 6 premiers mois, il y a interruption de l’aide en totalité en cas de licenciement, sauf si celui-ci est motivé par une faute grave, une faute lourde ou l’inaptitude physique de l’intéressé, ou en cas de rupture conventionnelle.

PÉNALITÉS

Rappelons que les entreprises d’au moins 300 salariés seront pénalisées en l’absence d’accord ou de plan d’action ou en cas de non-conformité de ceux-ci, après mise en demeure de régularisation par l’administration. En outre, les entreprises qui auront omis de fournir chaque année au Direccte le document d’évaluation de mise en œuvre du dispositif prescrit par la loi seront-elles aussi pénalisées après mise en demeure.

Auteur : Valérie Merlin Rédactrice en chef  

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