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La clause de mobilité géographique

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Droit social

La clause de mobilité géographique

La présence d’une clause de mobilité dans un contrat de travail acceptée par le salarié permet à l’employeur d’affecter ce salarié en dehors du secteur géographique dans lequel il travaille, sans avoir à obtenir son accord. La clause doit suivre des conditions de validité et sa mise en œuvre n’est pas sans limites.

26/04/2013 Les cahiers Lamy du CE, N° 125

CONDITIONS DE VALIDITÉ DE LA CLAUSE

Une zone géographique précisément délimitée

La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application (Cass. soc., 28 avr. 2011, no 09-42.321 ; Cass. soc., 24 janv. 2008, no 06-45.088).

À défaut la clause est nulle.

Ni la loi, ni la jurisprudence ne fixent de limites au périmètre de la zone de mobilité. Les parties peuvent librement définir l’étendue de cette zone en fonction de l’intérêt de l’entreprise. Mais elle doit être clairement circonscrite et limitée.

Pas de modification unilatérale de l’employeur

Le contenu de la clause ne peut pas non plus conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (Cass. soc., 28 avr. 2011 précité). Par exemple, elle ne peut pas prévoir que sa zone géographique d’application sera étendue en cas d’extension d’activité ou en fonction des futurs clients ou de l’implantation de l’entreprise dans une nouvelle région (Cass. soc., 17 mars 2010, no 08-43.368).
L’employeur, qui entend modifier la zone géographique de la clause de mobilité inscrite dans le contrat de travail, doit obtenir l’accord du salarié : il s’agit d’une modification du contrat de travail.

Pas de clause de mobilité intragroupe

La clause de mobilité ne permet pas de changer d’employeur mais seulement de lieu de travail dans une autre zone géographique. Aussi la clause de mobilité qui prévoit toute mutation entre sociétés filiales du groupe est nulle : tout changement d’employeur nécessite l’accord express du salarié (Cass. soc., 23 sept. 2009, no 07-44.200).

MISE EN ŒUVRE DE LA CLAUSE

Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise

La mobilité doit être dictée par un motif objectif lié à l’intérêt de l’entreprise et non par des considérations étrangères au bon fonctionnement de cette dernière (Cass. soc., 23 janv. 2002, no 99-44.845). Ainsi, la mise en œuvre de la clause ne doit pas être justifiée par des motifs discriminatoires tels que l’état de santé du salarié (Cass. soc., 30 mars 2011, no 09-71.542).

De bonne foi et sans abus

L’employeur tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ne doit pas abuser du droit qui lui est reconnu de mettre en œuvre la clause de mobilité (Cass. soc., 18 mai 1999, no 96-44.315).

LE CAS DE LA MUTATION SANCTION

Pour sanctionner un comportement fautif, l’employeur peut mettre en œuvre la clause de mobilité et muter le salarié dans un autre établissement à condition que le fait fautif existe et justifie son déplacement (Cass. soc., 20 déc. 2006, no 05-44.345). Mais la présence d’une clause de mobilité ne dispense pas l’employeur de respecter la procédure disciplinaire (Cass. soc., 16 sept. 2009, no 07-45.725).

La mise en œuvre de bonne foi de cette clause implique pour les juges que l’employeur prenne en compte les conséquences d’une mutation sur la situation personnelle du salarié. En pratique, l’employeur doit respecter un délai de prévenance permettant au salarié d’organiser sa vie personnelle et familiale. La longueur du délai de prévenance retenu par la jurisprudence dépendra des circonstances : l’existence de moyens de transports, les charges de famille, la distance, etc. Ainsi, le fait d’informer un salarié de la mise en œuvre d’une clause de mobilité pour le lendemain traduit de la part de l’employeur un défaut de respect d’un délai de prévenance et l’absence de bonne foi dans la mise en œuvre de la clause (Cass. soc., 3 mai 2012, no 10-25.937).
L’abus est reconnu pour l’employeur qui ordonne au salarié dont l’épouse est enceinte de 7 mois, qui se trouve dans une situation familiale critique, un déplacement immédiat dans un poste qui peut être pourvu par d’autres salariés (Cass. soc., 18 mai 1999, no 96-44.315).
L’abus peut aussi résulter du fait que le poste auquel le salarié est affecté, situé à environ 150 kilomètres de son domicile, n’est pas desservi par les transports en commun, qu’il ne dispose pas d’un moyen de transport personnel et que l’employeur ne lui a pas assuré les moyens de se rendre sur son nouveau lieu de travail (Cass. soc., 25 mars 2009, no 07-45.281).

Dans le respect du droit du salarié à une vie personnelle et familiale

La mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale ; à défaut cette atteinte doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. soc., 14 oct. 2008, no 07-40.523).
Par exemple le juge doit rechercher si la mise en œuvre de la clause de mobilité ne portait pas une atteinte au droit d’une salariée, veuve et élevant seule deux jeunes enfants, à une vie personnelle et familiale, si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché, et si la modification des horaires journaliers de travail était compatible avec des obligations familiales impérieuses (Cass. soc., 13 janv. 2009, no 06-45.562).

Lorsqu’elle emporte une atteinte injustifiée et disproportionnée à son droit fondamental à la vie personnelle et familiale, le salarié peut légitimement refuser la mise en œuvre de la clause de mobilité (Cass. soc., 17 oct. 2012, no 11-18.029).

ET EN CAS DE REFUS DU SALARIÉ ?

En principe, la mutation s’impose au salarié. L’employeur procède à un simple changement des conditions de travail en application de la clause de mobilité. L’employeur utilise ici son pouvoir de direction (Cass. soc., 11 juill. 2001, no 99-41.574).
Si une clause de mobilité ne peut pas prévoir que tout refus du salarié de se conformer à la clause entraînera la rupture automatique du contrat de travail (Cass. soc., 24 janv. 2008, no 06-45.088), en revanche, le refus du salarié est constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, en ce qu’il a méconnu son obligation contractuelle (Cass. soc., 11 mai 2005, no 03-41.753).
Attention : si la mise en œuvre de la clause de mobilité emporte modification d’un élément du contrat comme la rémunération ou le rythme de travail, il est nécessaire d’obtenir l’accord de l’intéressé (Cass. soc., 14 oct. 2008, no 07-40.092).

LE CAS DES SALARIÉS PROTÉGÉS

La mise en œuvre d’une clause de mobilité ne peut être imposée à un salarié protégé car aucune modification de ses conditions, ni de son contrat de travail ne peut avoir lieu sans son accord. L’employeur ne peut donc pas muter un salarié protégé sans son accord (Cass. soc., 6 mars 2002, no 99-45.244). En cas de refus persistant, et s’il le souhaite, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure spéciale de licenciement en sollicitant l’autorisation de l’inspection du travail (Cass. soc., 2 mai 2001, no 98-44.624).

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