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Pour l'ANDRH, un dialogue social de qualité renforce la compétitivité des entreprises

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DROIT DU TRAVAIL

Pour l'ANDRH, un dialogue social de qualité renforce la compétitivité des entreprises

L’ANDRH (Association nationale des directeurs des ressources humaines) a présenté, le 28 juin, ses propositions de réforme 2013. Outre l’amélioration de la qualité de vie au travail, l’association de Jean-Christophe Sciberras propose à nouveau la fusion des instances représentatives du personnel (IRP).

04/07/2013 Liaisons Sociales Quotidien, 04/07/2013

Pour l'ANDRH, un dialogue social de qualité renforce la compétitivité des entreprises

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« Aucune compétitivité durable ne peut être acquise sans un dialogue social de qualité », souligne le président national de l’ANDRH, Jean-Christophe Sciberras, en présentant, le 28 juin, les propositions 2013 de son association. Outre le dialogue social, l’ANDRH formule également des propositions visant à améliorer la qualité de vie au travail qui peut, selon elle, « jouer un rôle moteur au profit du développement économique et de la croissance de nos entreprises ».

La fusion des IRP remise sur le devant de la scène

L’ANDRH poursuit en 2013 sa réflexion initiée en 2011 (v. Bref social n° 15881 du 21 juin 2011) et 2012 (v. l’actualité n° 15881 du 21 juin 2011) sur le dialogue social. Afin de renforcer l’efficacité syndicale, elle propose à nouveau la réunion des IRP en une institution unique de concertation, ayant le pouvoir de négocier à chaque niveau (groupe, entreprise et établissement), quelle que soit la taille de l’entreprise. De plus, le Code du travail devrait, selon l’association, reconnaître de plein effet des accords de groupe, ce qui éviterait une duplication inutile et parfois incertaine des négociations dans les entités de groupe.

Pour mener à bien les négociations, outre un agenda social d’entreprise, l’ANDRH estime qu’il faut assurer des conditions de la plus grande loyauté, tant du côté direction que du côté des organisations syndicales. Cette loyauté passerait par un renforcement de la confidentialité de la base de données unique que les entreprises de 300 salariés et plus doivent, en application de la loi de sécurisation de l’emploi, mettre en place dans un an (deux ans pour les entreprises de moins 300 salariés). Pour l’ANDRH, les données confidentielles devraient uniquement être disponibles dans une data room, et la confidentialité à laquelle sont soumis les représentants du personnel devrait être alignée sur celle des secrets de fabrication et de la communication financière. De plus, la communication des données serait encadrée dans un accord de méthode.

Par ailleurs, l’ANDRH propose la négociation d’accords de développement économique et social. Ces accords pourraient déroger au Code du travail sur les sujets décidés par les partenaires sociaux d’entreprise. Contrairement à ce que prévoit la loi de sécurisation de l’emploi, ces possibilités de dérogation ne seraient pas restreintes aux situations défensives comme le maintien de l’emploi, mais également valables pour les situations offensives. De plus ces accords conclus à titre expérimental devraient être majoritaires et soumis à l’homologation administrative.

L’ANDRH propose également que, en présence d’un accord majoritaire conclu dans le cadre d’une négociation loyale, la primauté de cet accord sur les contrats de travail (notamment en matière de temps et d’organisation du travail) soit assurée dès lors qu’il porte sur le maintien de l’emploi.

Enfin, l’ANDRH propose de généraliser, dans les entreprises qui le négocieraient, le principe d’alerte sociale pour initier une concertation, en vue de prévenir le recours à la grève.

Promouvoir la performance sociale

« Faire émerger plus d’intelligence collective dans l’entreprise contribue, outre à la réduction de la souffrance au travail, à renforcer l’implication et l’engagement des salariés dans le travail », constate l’ANDRH. C’est la raison pour laquelle elle propose ainsi de développer l’expression des collectifs de travail en aménageant des espaces et des moments d’échange entre collaborateurs. Même si la question de la qualité de vie au travail est l’affaire de tous, il convient de repositionner le RH de proximité comme acteur clé au cœur de ces nouveaux enjeux. Afin de préparer les managers de proximité aux changements, il convient de les encourager, les soutenir, les former et les valoriser.

Enfin, il convient de prendre systématiquement en compte et de façon particulière les aspects humains liés à chaque projet de réorganisation, fusion, etc. Par une équipe pilotée par la DRH et en associant le CHSCT quand il en existe un. La question du bien-être au travail devrait systématiquement être abordée lors de l’entretien annuel d’évaluation. Enfin, l’ANDRH propose de fonder une part de la rémunération variable et l’intéressement des dirigeants, managers et collaborateurs sur des critères de performance sociale.

www.wk-rh.fr/actualites/upload/propositions-andrh-2013.pdf