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MMA regroupe dans un accord mesures de GPEC, contrat de génération et mobilité

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EMPLOI ET CHÔMAGE

MMA regroupe dans un accord mesures de GPEC, contrat de génération et mobilité

Un accord triennal de GPEC, intégrant les dispositifs intergénérationnels d’accueil des nouveaux salariés et de développement professionnel des seniors, ainsi que la mobilité, a été signé chez MMA le 3 juillet 2013. L’assureur emploie plus de 12 000 salariés et appartient au groupe mutualiste Covéa (26 000 salariés).

09/09/2013 Liaisons Sociales Quotidien, 10/09/2013

MMA regroupe dans un accord mesures de GPEC, contrat de génération et mobilité

SUR LE MÊME THÈME

Le groupe d’assurances MMA renforce sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans le cadre d’un accord, signé le 3 juillet par la CFDT et la CFE-CGC. MMA, qui se réfère aux dispositions de l’accord de branche sur la GPEC et la formation, du 26 mars 2012 (v. l’actualité n° 16075 du 3 avril 2012), remplace ainsi son accord sur la formation qui datait de septembre 2005. L’accord met en outre en œuvre le contrat de génération. Il « s’inscrit également dans le cadre de l’ANI du 11 janvier 2013 » et inclut des dispositions sur la mobilité, qui ont entraîné le refus de signer de la CGT. Sa mise en application a débuté dès cet été, avec des réunions donnant l’occasion aux managers d’échanger sur son contenu, de s’approprier le rôle attendu d’eux par les signataires, et permettant à l’entreprise d’identifier leurs besoins et leurs suggestions. Ce dispositif doit être déployé vers tous les salariés MMA – nouvel embauché, salarié en poste, salarié ayant un projet de mobilité et salarié en fin de carrière – afin que chacun d’entre eux puisse en mesurer l’impact, en saisir les opportunités dans sa propre perspective professionnelle.

La démarche de GPEC

« Dans un contexte fortement concurrentiel », sur un marché en « segmentation croissante », l’entreprise redéfinit sa démarche de GPEC. La veille sur les emplois et les compétences intègre des éléments de diagnostic, incluant des analyses par bassin d’emploi et la prise en compte des prévisions de départs en retraite. Au niveau prospectif pour appréhender l’évolution des métiers, syndicats et direction s’appuieront sur les travaux réalisés en interne, « partagés » avec des salariés experts dans leur domaine, comme en externe (Observatoire des métiers de l’assurance). Des travaux et réflexions seront également menés avec les représentants du personnel, notamment dans le cadre du comité de suivi GPEC, que crée l’accord. Ce comité se réunira au moins une fois par an, pour une présentation par la direction d’un bilan d’application de l’accord. Il se réunira une seconde fois, sur demande motivée des syndicats, la préparation des réunions ouvrant droit à un crédit de 20 heures par an. Afin de faire connaître aux équipes les évolutions futures pouvant toucher l’activité et les compétences, MMA favorisera les échanges entre la DRH et le management des différentes structures.

La gestion des âges

MMA « affirme sa volonté » de recruter des jeunes, en se fixant pour objectif de porter la proportion des jeunes de moins de 26 ans à 25 % du total des embauches annuelles en CDI. MMA s’engage aussi à faire des stages des expériences utiles, l’accord fixant, à ce titre, le montant des gratifications, qui peut atteindre 1 367,47 € par mois. La gestion des âges implique un accompagnement des nouveaux embauchés, la période d’accueil comportant, le cas échéant, des actions de formation.

En cours de carrière, chaque salarié en demande d’information doit trouver un appui, via les référentiels emplois et compétences. Les RRH sont invités à communiquer aux managers de proximité et aux salariés les dispositifs de développement professionnel. Celui-ci repose sur des outils, tels que l’entretien annuel, baptisé « itinéraire », des bilans professionnels, réalisés en interne, des bilans de compétence.

La gestion des âges utilise l’entretien de seconde partie de carrière, qui se tient, tous les cinq ans, à partir de 45 ans. Elle inclut un volet de maintien dans l’emploi, MMA ayant pour objectif de maintenir à 12,6 %, au moins, le taux d’emploi des salariés de 57 ans et plus. Pour y parvenir, l’entreprise réserve une part des embauches à des salariés de 55 ans et plus, à hauteur de 1 % des embauches en CDI.

La gestion des départs à la retraite

« Pour faciliter la poursuite de l’activité », MMA souhaite « connaître les départs à la retraite de manière prévisionnelle ». Les futurs retraités sont donc invités à informer leur employeur de la date de leur départ au moins un an à l’avance (et deux ans au plus). En contrepartie de cette information en amont, qui « engage le salarié sur la date choisie », ces seniors bénéficient soit d’un abondement de leur compte épargne retraite, qui peut atteindre 24 jours (un jour par mois de prévenance), soit d’une majoration de leur indemnité de départ à la retraite, dans la limite de 24 % (1 % par mois de prévenance).

La démarche de mobilité interne

Selon l’accord, l’entreprise gère la mobilité intra-MMA et interenseignes du groupe Covéa – MAAF, MMA et GMF – en s’appuyant sur une bourse à l’emploi partagée. Par ailleurs, les signataires estiment que la mobilité constitue pour le salarié une opportunité d’évolution de ses compétences et de développement professionnel. Mais il souligne qu’elle peut, dans certaines circonstances, être une condition du maintien dans l’emploi. Il distingue donc la mobilité individuelle de la mobilité « interne à l’entreprise, dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes, sans projet de réduction d’effectifs ».

La mobilité individuelle peut être provoquée par une « approche directe », dont la DRH prend l’initiative, mais ce mode d’incitation d’un salarié à la mobilité, doit rester un mode accessoire par rapport à l’utilisation de la bourse de l’emploi. La mobilité individuelle est reconnue par un accompagnement salarial lorsqu’elle est fonctionnelle, et, le cas échéant, elle est aidée par des mesures d’accompagnement, lorsqu’elle est aussi géographique.

La mobilité interne collective

La mobilité, dans le cadre de « mesures collectives d’organisation courantes, sans projet de réduction d’effectifs », requiert un « formalisme » particulier. La proposition de mobilité de la direction est faite par écrit. En cas de refus par le salarié de cette proposition, le silence durant un mois valant acceptation, MMA propose au salarié au moins trois offres de reclassement interne, situées, dans la mesure du possible, dans la zone géographique d’emploi de celui-ci. L’accord précise que les offres seront « écrites et précises […]. Conformément à la loi, l’examen d’une proposition de reclassement aura comme préalable la communication d’une définition écrite du poste ». En cas de refus par le salarié de ces propositions, la rupture de son contrat de travail est « envisagée, selon les dispositions légales et conventionnelles applicables au licenciement individuel pour motif économique ». Dans ce cadre, le salarié se voit proposer un congé de reclassement.

Accord du 3 juillet 2013 relatif à la GPEC et à la formation professionnelle chez MMA
www.wk-rh.fr/actualites/upload/mma-accord-gpec.pdf

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