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Réforme du chômage partiel : fusion des anciens mécanismes en un régime unique d’activité partielle

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Réforme du chômage partiel : fusion des anciens mécanismes en un régime unique d’activité partielle

Afin de le rendre plus attractif et plus simple à mettre en place, la loi de sécurisation de l’emploi a réformé les contours du chômage partiel, désormais baptisé « activité partielle », en fusionnant les dispositifs du chômage partiel « classique » et de l’activité partielle de longue durée (APLD). Des textes réglementaires sont venus détailler les modalités de mise en œuvre de ce régime unifié.

08/11/2013 Les cahiers Lamy du CE, N° 130

Réforme du chômage partiel : fusion des anciens mécanismes en un régime unique d’activité partielle

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Pour faire face à des difficultés économiques ou éviter des licenciements de même nature, l’employeur peut placer ses salariés en activité partielle. Comme auparavant sous le régime du chômage partiel, celle-ci permet de réduire, voire de suspendre l’activité de l’entreprise, tout en assurant aux salariés le versement d’une indemnité qui compense la perte de salaire : l’indemnité d’activité partielle (C. trav., art. L. 5122-1).

Mémorisons que le régime issu de cette réforme s’applique à toute nouvelle demande d’autorisation administrative préalable de placement en activité partielle déposée à compter du 1er juillet 2013.
Les motifs de recours à l’activité partielle Le Code du travail définit de manière exhaustive les motifs permettant à l’employeur de placer ses salariés en activité partielle (C. trav., art. R. 5122-1). Ceux-ci restent inchangés. Ainsi, l’activité partielle peut être mise en œuvre en raison de :

  •     la conjoncture économique ;
  •     difficultés d’approvisionnements en matières premières ou en énergie ;
  •     un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
  •     la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
  •     toute autre circonstance de caractère exceptionnel.


En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement.
Certaines situations excluent le recours à l’activité partielle, c’est le cas lorsque la réduction ou la suspension de l’activité est la conséquence d’une grève (toutefois si l’employeur ferme l’entreprise ou un service plus de trois jours, le ministre chargé de l’emploi peut décider de l’accorder) ou lorsque les salariés travaillent sous le régime du forfait annuel en heures ou en jours, sauf en cas de fermeture totale de l’établissement ou d’une partie de l’établissement dont ils relèvent (C. trav., art. 5122-8 modifié).

Remarque :
l’activité partielle ne peut pas être mise en place lorsque la fermeture de l’entreprise est définitive. En effet, l’activité partielle est par nature une mesure provisoire.
Avant cette réforme, deux autres situations étaient également exclues du bénéfice de l’activité partielle : celle des chômeurs saisonniers (qui ne travaillent pas habituellement pendant la période concernée) et celle d’une fermeture de l’entreprise allant au-delà de 6 semaines (dans cette hypothèse les salariés pouvaient ensuite bénéficier des allocations d’assurance chômage de droit commun dans le cadre du chômage partiel total). Elles sont désormais concernées par le dispositif d’activité partielle, le plafond de six semaines concernant le second cas ayant été, en particulier, supprimé.

Par ailleurs, la loi a supprimé le dispositif dit « chômage partiel congés payés » permettant jusqu’alors aux salariés n’ayant pas acquis assez de congés au moment de la fermeture de l’entreprise par l’employeur de percevoir une allocation pour les jours manquants. Selon la circulaire du 12 juillet ci-dessus précitée, les Dirrecte devront, dans ce cas, inciter les employeurs à se tourner vers d’autres alternatives, comme la prise de congés par anticipation.

À NOTER :
le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les heures chômées. Par conséquent, ceux-ci restent tenus à leur obligation de loyauté et de bonne foi.

La demande d’autorisation de placement en activité partielle

Le législateur n’a pas modifié de manière conséquente la demande de placement en activité partielle. En effet, il revient toujours à l’employeur d’adresser une demande d’autorisation préalable au préfet du département dont dépend l’établissement (selon la situation géographique) ou au Dirrecte par délégation. Jusqu’au 1er juillet 2014, la demande peut se faire par tout moyen permettant de déterminer avec exactitude sa date.

À NOTER :
à compter du 1er juillet 2014 au plus tard, toutes les demandes d’autorisation d’activité partielle devront être adressées par voie électronique dans le cadre de la dématérialisation des données.
Celle-ci doit contenir les éléments suivants :

  •     les motifs qui justifient le recours à la mesure d’activité partielle ;
  •     la période prévisible de sous activité ;
  •     le nombre de salariés concernés par la mesure ;
  •     ainsi que la durée de travail habituellement accomplie par chaque salarié.


Lorsqu’il existe un comité d’entreprise, l’employeur doit joindre l’avis de ce dernier à sa demande (ou à défaut celui des délégués du personnel,
C. trav., art. R. 5122-2).

Remarque :
en cas de force majeure, tel qu’un sinistre ou une intempérie de caractère exceptionnel, la demande d’autorisation peut intervenir a posteriori, dans un délai de 30 jours.
L’autorisation de mise en activité partielle peut être accordée pour une durée maximale de six mois. Celle-ci peut être renouvelée à condition que l’employeur s’engage à respecter les engagements évoqués ci-dessous (C. trav. art. R. 5122-9).

Les engagements de contrepartie de l’activité partielle

Avant l’entrée en vigueur de cette loi, le Code du travail imposait à l’employeur, en contrepartie du versement des allocations de chômage partiel, de maintenir les salariés dans leur emploi durant une période égale au double de la durée du chômage. A défaut, il devait rembourser les allocations. Cette règle était manifestement un frein au recours à ce dispositif, les employeurs hésitant à l’utiliser de crainte de ne pouvoir tenir cet engagement.

Dorénavant, la loi n’impose plus cet engagement lors du premier placement en activité partielle.
En revanche, lorsque l’employeur a déjà placé ses salariés en activité partielle dans les 36 mois précédant la date de dépôt d’une nouvelle demande, il devra prendre des engagements (C. trav., art. R. 5122-10) tels que, notamment :

  •     engagements de maintien dans l’emploi des salariés pendant une durée déterminée ;
  •     actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle ;
  •     actions en matière de GPEC ;
  •     actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise.


Ces engagements peuvent être prévus soit par un accord collectif relatif à l’activité partielle lorsqu’un tel accord existe, soit par l’employeur lui-même, qui les propose alors dans sa demande. C’est en tout état de cause la Dirrecte qui les fixe, en fonction de la situation de l’entreprise et les précise expressément dans le document d’autorisation.
L’acceptation par l’administration du renouvellement d’autorisation d’activité partielle à l’issue de la période de la période maximale de 6 mois pouvant être accordée initialement est soumise aux mêmes conditions.

Il revient en outre à l’administration de s’assurer que l’entreprise respecte ses engagements (C. trav., art. R. 5122-9). Si l’employeur ne les respecte pas sans motif légitime, l’administration peut lui demander le remboursement des allocations versées au titre de l’activité partielle. Néanmoins, cette option est exclue si le remboursement est incompatible avec la situation financière de l’entreprise (C. trav., art. R. 5122-10).

Remarque :
le décret a supprimé la possibilité de faire bénéficier le salarié en activité partielle du régime de l’assurance chômage lorsque la fermeture de l’établissement est supérieure à 6 semaines.

La réponse de l’administration

L’administration dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande d’autorisation pour se prononcer. L’absence de réponse au-delà de ce délai vaut acceptation implicite de l’administration. En cas de refus, celle-ci doit le motiver par écrit.
L’employeur informe également les représentants du personnel de sa décision (le CE ou à défaut les DP,C. trav., art. R. 5122-4).

L’aide aux salariés placés en activité partielle

Lorsque l’administration accorde le placement en activité partielle, l’employeur adresse une demande d’indemnisation à l’Agence de Services et de Paiement (ASP).
Celle-ci doit mentionner les éléments suivants :

  •     les informations permettant d’identifier l’employeur ;
  •     une liste détaillant le nom des salariés concernés ainsi que leur numéro d’inscription au répertoire national (RNIPP ou répertoire national d’identification des personnes physiques) ;
  •     les états nominatifs indiquant le nombre d’heures chômées par salarié.


L’ASP effectue les vérifications d’usage puis verse chaque mois à l’employeur l’allocation d’activité partielle.
Le taux horaire de cette allocation est de :

  •     7,74 € pour les entreprises de 250 salariés ou moins ;
  •     7,23 € pour les entreprises de plus de 250 salariés.


Lorsque l’établissement dispose d’un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et inférieure à l’année, l’employeur peut présenter une demande de remboursement mensuel afin d’éviter le remboursement à la fin de la période.

Remarque :
pour les salariés rémunérés en pourcentage du Smic et en l’absence de convention collective ou d’accord d’entreprise, l’employeur perçoit une allocation plafonnée à leur rémunération horaire.
L’employeur verse au salarié placé en activité partielle une indemnité correspondant à 70 % de la rémunération brute (C. trav., art. L. 3141-22). Elle s’élève à 100 % de la rémunération nette lorsque des actions de formation sont engagées (C. trav., art. L. 5122-2).

Le nombre d’heures permettant le versement de l’allocation est déterminé en calculant la différence entre la durée du travail applicable dans l’entreprise et le nombre d’heures travaillées sur la période concernée. Ce calcul est différent pour deux catégories de salariés. Ainsi, pour ceux dont la durée du travail est fixée en forfait jours ou heures, l’indemnité versée correspond aux jours de fermeture de l’entreprise. Et pour les salariés engagés dans le cadre d’un régime d’équivalence, la durée légale du travail est déduite du nombre d’heures rémunérées sur la période donnée. Un arrêté en date du 26 août 2013 vient par ailleurs de fixer le nombre d’heures maximum indemnisables au titre de l’activité partielle à 1 000 heures par an et par salarié.

À NOTER :
les heures effectuées au-delà de la durée applicable dans l’entreprise (heures supplémentaires et complémentaires par exemple) ne permettent pas aux salariés de percevoir une allocation d’activité partielle.

Impacts RH

Lorsque la répartition de l’intéressement et de la participation est proportionnelle au salaire, il est tenu compte des salaires que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été placé en situation d’activité partielle. En cas de répartition proportionnelle à la durée de présence du salarié, les périodes d’activité partielle doivent être prises en compte (
C. trav., art. R. 5122-11).

En outre, les périodes d’activité partielle doivent désormais être prises en compte pour l’acquisition des droits à congés payés (l’hypothèse visée étant celle de la fermeture de l’entreprise).
Les entreprises ont à leur disposition un outil leur permettant de réaliser une simulation de l’indemnité qui pourra être versée en cas de recours à l’activité partielle : http://www.simulateurap.emploi.gouv.fr/

Indemnité d’activité partielle : fusion des anciennes allocations d’aide publique et de l’allocation partielle de longue durée (APLD)
Avant la publication des textes actuels, il existait deux sortes d’indemnisation du chômage partiel : d’une part, celle issue d’une allocation spécifique de chômage partiel, d’autre part celle résultant d’un dispositif conventionnel. La première était soumise à l’autorisation de l’État, l’employeur devant verser l’allocation, charge à lui ensuite d’entreprendre les démarches nécessaires au remboursement par l’État. La seconde était mise en place à condition qu’une convention soit signée entre l’entreprise et l’État et permettait d’obtenir une indemnité plus élevée. Ce dispositif pouvait prendre deux formes : soit celle d’une allocation classique (utilisée le plus souvent en cas de catastrophes naturelles), soit celle d’une allocation partielle de longue durée (dite ALPD). Enfin, un complément d’allocation pouvait être versé lorsque le salarié percevait une rémunération inférieure au SMIC en cas d’activité partielle. Toutes ces allocations ont été supprimées au profit d’une seule indemnité d’activité partielle financée conjointement par l’État et l’Unedic.

Auteur : Rogyata Bane, Juriste en droit social

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