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Un nouvel argument contre le port du foulard dans une crèche privée

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LIBERTÉS INDIVIDUELLES

Un nouvel argument contre le port du foulard dans une crèche privée

Le principe de laïcité n’ayant pas été admis par la Cour de cassation comme permettant l’interdiction du port du foulard dans le règlement intérieur d’une crèche privée, la Cour d’appel de Paris justifie cette restriction à la liberté vestimentaire en classant les crèches dans les entreprises de « tendance » ou de « conviction ».

20/01/2014 Jurisprudence Sociale Lamy, N°357

Un nouvel argument contre le port du foulard dans une crèche privée

SUR LE MÊME THÈME

LES FAITS

Affaire à rebondissements que celle du licenciement d’une directrice adjointe dans la crèche Baby-Loup. Situons d’abord la crèche : un établissement privé, géré par une association, mais financé à 80 % par des organismes publics. Le règlement intérieur de la crèche indique que le salarié « doit respecter et garder la neutralité d’opinion politique et confessionnelle en regard du public accueilli tel que mentionné dans ses statuts ».
En dépit du règlement intérieur en question, la directrice adjointe de la crèche refuse de retirer son foulard islamique. Elle est donc licenciée pour faute grave.

LES DEMANDES ET ARGUMENTATIONS 

La salariée demande au juge prud’homal d’annuler ce licenciement prononcé en violation de sa liberté religieuse, ce qui lui est refusé, d’abord par le Conseil de prud’hommes de Mantes-la-Jolie, ensuite par la Cour d’appel de Versailles. L’essentiel du débat a tourné autour de la validité de la clause du règlement intérieur, l’association employeur ayant justifié cette exigence par la nécessité, dans une action parapublique telle que la sienne, d’assurer le respect des principes de laïcité et de neutralité.

L’arrêt de la Cour d’appel de Versailles fut cassé, la Cour de cassation estimant que le principe de laïcité, instauré par l’article 1er de la Constitution, n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé, sauf s’ils gèrent un service public (Cass. soc., 19 mars 2013, no 11-28.845 FS-P+B+R+I). Or une crèche n’est pas un service public.

Le même jour, comme pour enfoncer le clou, le licenciement pour port du foulard islamique a été jugé justifié, s’agissant d’une employée d’une CPAM, peu important qu’elle soit ou non en contact avec le public (Cass. soc., 19 mars 2013, no 12-11.690 FS-P+B+R+I).
Après cassation, l’affaire fut renvoyée devant la Cour d’appel de Paris.

LA DECISION, SON ANALYSE ET SA PORTEE 

La Cour d’appel de Paris valide le licenciement pour faute grave mais en se fondant sur un tout autre motif que la laïcité :
« Considérant qu’une personne morale de droit privé, qui assure une mission d’intérêt général, peut dans certaines circonstances constituer une entreprise de conviction au sens de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’Homme et se doter de statuts et d’un règlement intérieur prévoyant une obligation de neutralité du personnel dans l’exercice de ses tâches ; qu’une telle obligation emporte notamment interdiction de porter tout signe ostentatoire de religion [...] ».

C’est une interprétation hardie et l’on sent bien que, dans son souci de la faire triompher, la Cour d’appel de Paris a pris soin de se référer à la jurisprudence européenne, les juridictions françaises n’ayant pas, dans ce domaine, la possibilité de s’en tenir au droit interne.

L’affaire Baby-Loup ressort plus de la liberté religieuse que de la liberté vestimentaire. C’est donc à la jurisprudence relative au port de symboles religieux qu’il convient de se référer.

Or, au début de l’année, ce n’est même pas la CJUE mais la CEDH (Cour européenne des droits de l’Homme) qui, en quatre arrêts, nous a donné un « vade-mecum » de la liberté religieuse en entreprise.

• Les exigences de la CEDH

La Cour européenne des droits de l’Homme commence à rappeler que la liberté de religion est l’un des piliers fondamentaux de toute société démocratique. Les restrictions qui y sont apportées doivent donc être rigoureusement justifiées. Les arguments de santé et de sécurité légitiment, sans la moindre hésitation, les atteintes à la liberté religieuse, ainsi pour une infirmière dans un hôpital qui s’était vu refuser le droit de porter un crucifix, comme n’importe quel bijou, d’ailleurs, afin d’éviter les blessures (CEDH, 15 janv. 2013, req. no 59842/10, JSL no 340-2).
L’image de marque, en revanche, ne peut justifier l’interdiction du port d’un symbole religieux que si la neutralité ou l’appartenance à une religion donnée est « fondamentale » pour l’entreprise (CEDH, 15 janv. 2013, req. no 4820/10, JSL no 340-2). Or, pourquoi la question serait-elle fondamentale si ce n’est parce que l’employeur est une « entreprise de conviction » pour reprendre le vocabulaire de l’arrêt.

• Une crèche peut-elle être considérée comme une entreprise de conviction ?

Les décisions dont on dispose émanent essentiellement du Conseil d’État parce qu’elles visent des clauses de règlement intérieur dans des établissements d’enseignement catholique. De façon unanime, elles admettent les dispositions imposant au personnel de respecter le caractère propre de l’établissement à une double condition : elles ne doivent pas « permettre qu’il soit porté atteinte à la liberté de conscience des intéressés » et « les obligations qui en résultent doivent s’apprécier eu égard à la nature des fonctions exercées par les personnels qui y sont soumis. » (CE 20 juill. 1990, no 85429 ; CE 5 juin 1991, no 85055 ; CE 23 juill. 1993, no 99391).

Il ne paraît donc pas impossible de considérer qu’une crèche puisse, tout comme un établissement d’enseignement, être une entreprise de tendance, encore que c’est plutôt en leur qualité d’établissements confessionnels qu’en leur qualité d’établissements d’enseignement que les entreprises en question s’étaient vues reconnaître un « caractère propre ». Il s’agirait donc de postuler que tout établissement s’occupant d’enfants a un caractère propre : soit il est confessionnel et son caractère propre impose de respecter les valeurs de la religion concernée, soit il n’en a pas et son caractère impose de respecter la neutralité religieuse.

Encore la Cour de cassation accepterait-elle de suivre la cour d’appel dans ce raisonnement audacieux que la clause du règlement intérieur de Baby Loup ne la satisferait pas car, dans son arrêt du 19 mars 2013 précité, elle avait jugé que cet article instaurait une « restriction générale et imprécise » ne répondant pas aux exigences de l’article L. 1321-3 du Code du travail. On notera néanmoins, que la Cour d’appel de Paris contredit la Cour de cassation en soulignant que la clause « est suffisamment précise pour qu’elle soit entendue comme étant d’application limitée aux activités d’éveil et d’accompagnement des enfants à l’intérieur et à l’extérieur des locaux professionnels ; qu’elle n’a donc pas la portée d’une interdiction générale puisqu’elle exclut les activités sans contact avec les enfants. »

Que reste-t-il à faire ? Saluer l’inventivité des avocats de la crèche et la force de conviction des conseillers parisiens qui les ont suivis... et attendre patiemment de voir si la Cour de cassation se laissera séduire à son tour.

TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS)

[...] MOTIFS DE LA DÉCISION
Considérant qu’une personne morale de droit privé, qui assure une mission d’intérêt général, peut dans certaines circonstances constituer une entreprise de conviction au sens de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme et se doter de statuts et d’un règlement intérieur prévoyant une obligation de neutralité du personnel dans l’exercice de ses tâches ; qu’une telle obligation emporte notamment interdiction de porter tout signe ostentatoire de religion;

Considérant qu’aux termes de ses statuts, l’association Baby Loup a pour objectif « de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’œuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes » ‘ « sans distinction d’opinion politique et confessionnelle » ;
Considérant que de telles missions sont d’intérêt général, au point d’être fréquemment assurées par des services publics et d’être en l’occurrence financées, sans que cela soit discuté, par des subventions versées notamment par l’État, la région Ile-de-France, le département des Yvelines, la commune de Chanteloup-les-Vignes et la Caisse d’allocations familiales ;

Considérant qu’au regard tant de la nécessité, imposée par l’article 14 de la Convention relative aux droits de l’enfant du 20 novembre 1989, de protéger la liberté de pensée, de conscience et de religion à construire pour chaque enfant, que de celle de respecter la pluralité des options religieuses des femmes au profit desquelles est mise en ‘œuvre une insertion sociale et professionnelle aux métiers de la petite enfance, dans un environnement multiconfessionnel, ces missions peuvent être accomplies par une entreprise soucieuse d’imposer à son personnel un principe de neutralité pour transcender le multiculturalisme des personnes auxquelles elle s’adresse ;

Considérant qu’en ce sens, l’association Baby Loup peut être qualifiée d’entreprise de conviction en mesure d’exiger la neutralité de ses employés ; que sa volonté de l’obtenir résulte suffisamment en l’occurrence des dispositions tant de ses statuts que de son règlement intérieur, que ce soit celui adopté lors de sa création en 1990, selon lequel le personnel doit dans l’exercice de son travail respecter et garder la neutralité d’opinion politique et confessionnelle en regard du public accueilli, ou celui modifié, entré en vigueur le 15 juillet 2003, aux termes duquel le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche ;

Considérant que la formulation de cette obligation de neutralité dans le règlement intérieur, en particulier celle qui résulte de la modification de 2003, est suffisamment précise pour qu’elle soit entendue comme étant d’application limitée aux activités d’éveil et d’accompagnement des enfants à l’intérieur et à l’extérieur des locaux professionnels ; qu’elle n’a donc pas la portée d’une interdiction générale puisqu’elle exclut les activités sans contact avec les enfants, notamment celles destinées à l’insertion sociale et professionnelle des femmes du quartier qui se déroulent hors la présence des enfants confiés à la crèche 

Considérant que les restrictions ainsi prévues sont, pour les raisons ci-dessus exposées, justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché au sens des articles L. 1121-1 et L. 1321-3 du code du travail ; qu’au vu de l’ensemble des considérations développées, elles ne portent pas atteinte aux libertés fondamentales, dont la liberté religieuse, et ne présentent pas un caractère discriminatoire au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail ; qu’elles répondent aussi dans le cas particulier à l’exigence professionnelle essentielle et déterminante de respecter et protéger la conscience en éveil des enfants, même si cette exigence ne résulte pas de la loi ;

Considérant que le comportement de Mme Y..., qui a consisté à se maintenir sur les lieux de travail après notification de la mise à pied conservatoire consécutive au refus d’ôter son voile islamique et à faire preuve d’agressivité envers les membres de la direction et de ses collègues de la crèche dans les conditions et selon les circonstances relatées par la lettre de licenciement, au contenu de laquelle il est expressément fait référence, résulte suffisamment des déclarations concordantes de Mmes A..., directrice de la crèche, B..., directrice adjointe, C..., éducatrice, D... épouse E..., animatrice, F..., éducatrice, G..., employée de ménage ;

Considérant que les rétractations de Mmes F... et G..., qui sont revenues sur leurs premiers témoignages en faveur de l’association, ont été expliquées ensuite par les intéressées par le fait que Mme Y... avait fait valoir la solidarité entre musulmanes et leur avait dicté de nouveaux témoignages, tandis que les attestations dont se prévaut l’appelante doivent être appréciées à la lumière des précisions de Mme H... épouse I..., ancienne salariée de l’association, qui a reconnu avoir rédigé en faveur de Mme Y... sous sa dictée, ou encore de parents d’enfants inscrits à la crèche qui, ayant témoigné en faveur de l’association ou refusé de le faire au profit de la salariée licenciée, ont déposé des mains courantes pour signaler les insultes, menaces et pressions de la part de celle-ci ;

Considérant que ce comportement, alors que la mise à pied reposait, pour les raisons ci-dessus exposées, sur un ordre licite de l’employeur au regard de l’obligation spécifique de neutralité imposée à la salariée par le règlement intérieur de l’entreprise, caractérise une faute grave nécessitant le départ immédiat de celle-ci ;

Considérant que cette faute grave justifie le licenciement ainsi qu’en a décidé le conseil de prud’hommes dont la décision sera en conséquence confirmée, sauf à relever que Mme Y... ne revendique pas le statut de cadre autrement que pour chiffrer ses demandes consécutives à la rupture du contrat de travail ;
Considérant que l’équité ne commande pas d’appliquer les dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;
Considérant que l’appelante, qui succombe, doit supporter les dépens.

PAR CES MOTIFS
CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Mantes-la-Jolie du 13 décembre 2010 ; REJETTE toutes autres demandes ; CONDAMNE Mme X... épouse Y... aux dépens de première instance et d’appel, y compris ceux exposés devant la cour d’appel de Versailles.

 

Auteur : Marie Hautefort? Membre du comité de rédaction

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