L’article L. 2121-1 du Code du travail modifié (2) fixe de nouveaux critères cumulatifs dont celui de l’audience syndicale obligeant les organisations syndicales, pour être reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, à obtenir au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles (3), ce qui est, admettons-le, peu élevé (4). Une centralisation des résultats des élections professionnelles permettra, après prise en compte des autres critères, de déterminer les organisations représentatives au niveau des branches (5) et au niveau national et interprofessionnel (6).
En pratique, cette mesure permettra surtout de faire émerger de nouveaux partenaires sociaux.
Ceci étant, les élections professionnelles postérieures au 21 août 2008 doivent tenir compte des quelques nouvelles modalités de déroulement et d’organisation instaurées par la loi no 2008-789 du 20 août 2008 dont certaines dispositions ne sont pas sans laisser planer quelques incertitudes en dépit de la circulaire DGT no 20 du 13 novembre 2008 relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
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- Quand peut-on recourir au travail temporaire ?La loi fixe une liste limitative de cas de recours dont les plus fréquents sont le remplacement d'un salarié et l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise utilisatrice.
- Quels contrats signer ? Une relation triangulaire s'établit entre l'ETT, le salarié temporaire et l'entreprise utilisatrice à travers la conclusion de deux contrats : le contrat de mise à disposition et le contrat de mission.
- Quel statut pour le salarié temporaire ? Salarié de l'ETT, le salarié temporaire bénéficie d'une situation comparable à celle des salariés de l'entreprise utilisatrice, notamment en matière de rémunération et de conditions de travail.
Ce numéro juridique revient en détail sur le principe de non-discrimination. L’âge figure parmi
ces discriminations interdites : il ne peut apparaître comme critère lors de la procédure de
recrutement, ainsi l’auteur de la discrimination peut être sanctionné pénalement.
Sont ensuite abordés les contrats et aides facilitant l’embauche du senior ainsi que la gestion de
sa carrière autour de deux axes : préparer la deuxième partie de sa carrière et aménager sa fin de
carrière.
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