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Mise en place du CHSCT : c’est l'effectif de l'entreprise qui compte !

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Mise en place du CHSCT : c’est l'effectif de l'entreprise qui compte !

Tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés doit relever d’un CHSCT. L’effectif à prendre en compte est celui de l’entreprise, dans sa globalité, et non celui de l’établissement. Le CHSCT doit être mis en place au niveau du périmètre d’implantation du CE.

15/05/2014 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 363

Mise en place du CHSCT : c’est l'effectif de l'entreprise qui compte !

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Les faits


La société Stokomani compte un effectif total de 1 000 salariés, répartis au sein de 40 magasins dont aucun n’atteint 50 salariés, à l’exception du siège social. La société, qui comporte un comité d’entreprise unique, a décidé de procéder à l’élection des membres du CHSCT dans le seul établissement dépassant le seuil de 50 salariés.
Le fait de mettre en place un seul CHSCT ne couvrant que l’établissement de plus de 50 salariés a eu pour conséquence de laisser hors du champ de compétence de ce CHSCT tous les autres salariés et de réduire le nombre de membres de la délégation du personnel au CHSCT.


Les demandes et argumentations


La Fédération des employés et cadres Force ouvrière a contesté cette élection et a saisi le Tribunal d’instance de Senlis aux fins de voir annuler la désignation des membres de la délégation du personnel au CHSCT.
Considérant que c’est au niveau de l’entreprise dans son ensemble que le CHSCT aurait dû être mis en place, le Tribunal d’instance de Senlis a prononcé l’annulation de la désignation litigieuse. La société a donc formé un pourvoi en cassation et a soutenu à cette occasion :

  • qu’aux termes de l’article L. 4611-1 du Code du travail, le CHSCT est institué dans le cadre de l’établissement. C’est donc au sein de chaque établissement que la condition d’effectif doit être appréciée ;
  • que le directeur de chacun de ses établissements avait reçu une formation adaptée et était apte à traiter des problématiques d’hygiène et de sécurité ;
  • que le périmètre de l’établissement distinct, déterminé à l’occasion d’un scrutin électoral antérieur par un accord préélectoral non dénoncé, doit être celui retenu pour apprécier la nécessité de constituer ou non des CHSCT.


La décision, son analyse et sa portée


La Cour de cassation rejette ce pourvoi et pose pour la première fois le principe selon lequel « tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés doit relever d’un CHSCT ».


Elle affirme ainsi « que le tribunal d’instance, qui a constaté que la société employait environ mille salariés répartis sur une quarantaine de sites et disposait d’un comité d’entreprise unique, en a exactement déduit que la décision de l’employeur de ne mettre en place de CHSCT que sur l’un de ces sites, le seul employant plus de cinquante salariés, alors que le CHSCT aurait dû couvrir toute l’entreprise, était irrégulière ».
Cette décision, qui constitue une évolution jurisprudentielle importante, apporte des précisions significatives sur le périmètre à prendre en compte pour calculer l’effectif imposant la mise en place d’un CHSCT. La Cour de cassation tranche ainsi la question de savoir si une entreprise dont l’effectif est supérieur à 50 salariés mais dont aucun de ses établissements ne dépasse le seuil de 50 salariés peut, ou non, se soustraire à l’obligation de mettre en place un CHSCT.


• Le cadre de la mise en place du CHSCT
Le CHSCT est une instance ayant pour but d’associer le personnel aux actions de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. L’obligation de mettre en place un CHSCT est subordonnée à une condition d’effectif. En effet, aux termes de l’article L. 4611-1 du Code du travail, un CHSCT est constitué dans tout établissement d’au moins cinquante salariés. Cet effectif doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
C’est donc au niveau de l’établissement que le législateur a souhaité mettre en place le CHSCT, car le caractère spécifique de ses missions suppose qu’il fonctionne « au plus près des situations de travail des salariés et que ses membres puissent intervenir à leur égard le plus facilement possible » (Circ. min. DrT no 93-15, 25 mars 1993). La Cour de cassation a ainsi pu juger que « le comité d’hygiène et de sécurité est institué en application de l’article L. 4611-1 du Code du travail dans le cadre de l’établissement et le cas échéant par secteurs d’activité au sein de l’établissement » (Cass. soc., 17 juin 2009, no 08-60.438).


La notion d’établissement au sens de l’article L. 4611-1 du Code du travail n’est pas précisément définie, mais elle ne doit pas être confondue avec la notion d’établissements distincts au sens de la mise en place des délégués du personnel et du comité d’entreprise. Il ressort en effet de la circulaire ministérielle DrT no 93-15 en date du 25 mars 1993 qu’il y a établissement au sens du CHSCT dès lors que l’entité est géographiquement distincte et suffisamment autonome pour permettre le traitement des questions de santé, sécurité et des conditions de travail.


En l’espèce, la société Stokomani, comptant un millier de salariés répartis sur plusieurs établissements de moins de 50 salariés, a fait une application stricte de ce texte en décidant de ne mettre en place un CHSCT que sur l’établissement employant plus de 50 salariés. Elle considérait en effet être constituée d’établissements autonomes de moins de 50 salariés au sens de l’article L. 4611-1 du Code du travail dans la mesure où les directeurs de chacun de ses magasins étaient aptes à traiter des problématiques d’hygiène et de sécurité. La société Stokomani pensait ainsi pouvoir s’appuyer sur une lecture littérale de l’article L. 4611-1 pour s’affranchir de l’obligation de mettre en place un CHSCT dans les établissements comptant moins de 50 établissements, ce qui avait pour conséquence non seulement de réduire le nombre de représentants à désigner au sein du comité, mais surtout, de laisser les salariés travaillant dans ces établissements, en dehors du champ de compétence du CHSCT.


Il convient cependant de rappeler que les salariés pouvaient alors bénéficier de l’intervention des délégués du personnel, lesquels se voient confier les prérogatives normalement dévolues au CHSCT en application des dispositions de l’article L. 2313-16 du Code du travail. Toutefois, deux difficultés demeuraient : les délégués du personnel ne bénéficient d’aucun moyen supplémentaire pour mener à bien ces missions spécifiques en matière d’hygiène et de sécurité. Mais surtout, au cas particulier, de nombreux établissements ne comportaient pas de délégués du personnel.


La Cour de cassation a ainsi condamné cette lecture restrictive du texte qui permet aux entreprises ayant un effectif global supérieur à 50 salariés mais dont aucun établissement n’atteint ce seuil, de se soustraire à l’obligation de mettre en place un CHSCT. En l’espèce, l’employeur aurait donc dû mettre en place un CHSCT couvrant toute l’entreprise.


• Appréciation de l’effectif au niveau global de l’entreprise
Dans l’arrêt du 19 février 2014, la Cour de cassation apporte des éclaircissements sur le périmètre à prendre en compte pour calculer l’effectif permettant d’imposer la mise en place d’un CHSCT.


La Haute Juridiction précise pour la première fois que « tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés doit relever d’un CHSCT ». L’effectif de 50 salariés à prendre en compte pour la mise en place du CHSCT est donc celui de l’entreprise dans sa globalité, et non celui de l’établissement. Dès lors que le seuil de 50 salariés est atteint dans l’entreprise, tous les salariés doivent être couverts par un CHSCT.


En conséquence, lorsqu’une entreprise comptant au moins 50 salariés est fragmentée en plusieurs établissements n’atteignant pas le seuil requis, elle ne peut désormais plus s’exonérer de l’obligation de mettre en place un CHSCT.
Dans une telle situation, l’employeur devra mettre en place au niveau de l’entreprise dans son ensemble, un CHSCT couvrant la totalité des salariés et tenir compte de l’effectif global de l’entreprise pour déterminer le nombre de représentants à désigner.


La décision de la Cour de cassation, qui permet désormais à l’ensemble des salariés d’une entreprise de plus de 50 salariés d’être couverts par un CHSCT, doit être approuvée sur ce point puisque la taille de l’établissement est sans rapport avec les problématiques relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés. Ceci est d’autant plus vrai que, comme nous avons eu l’occasion de le dire, les délégués du personnel, compétents en matière d’hygiène et de sécurité en cas de carence de CHSCT, ne représentent pas une alternative satisfaisante.


Néanmoins, cette solution n’est pas totalement satisfaisante dans la mesure où le CHSCT doit être instauré au niveau adéquat au regard de sa mission de santé et sécurité. En effet, si un CHSCT est mis en place au niveau de l’entreprise alors même que chaque site comporte des risques spécifiques et des problématiques propres en termes d’hygiène et sécurité, le comité ne pourrait fonctionner efficacement, ce qui serait alors contraire à l’esprit de la loi et de la jurisprudence prise en son application. Pour le législateur, c’est bien la santé des salariés de l’établissement que cette institution a pour mission de contribuer à protéger, étant précisé que les missions au CHSCT s’appuient sur un principe d’efficacité et de pragmatisme.


• Le périmètre d’implantation du CHSCT


Le seuil de 50 salariés pour la mise en place d’un CHSCT s’apprécie au niveau de l’entreprise si celle-ci est une entreprise mono établissement, c’est-à-dire qu’elle est constituée par un ou plusieurs établissements non autonomes.


En revanche, lorsque l’entreprise comprend des établissements de plus de 50 salariés, dotés d’une autonomie suffisante, le CHSCT doit être mis en place au niveau de l’établissement, conformément à l’article L. 4611-1 du Code du travail.


Un dernier cas de figure se présente lorsque l’entreprise est composée d’établissements autonomes, mais qui n’atteignent pas le seuil requis de 50 salariés pour qu’un CHSCT soit institué au niveau de ces établissements. Dans ce cas, le CHSCT devra être mis en place au niveau de l’entreprise, sous réserve toutefois que l’inspecteur du travail ne décide pas d’instituer un CHSCT au niveau de l’établissement en raison de l’existence de risques exceptionnels, en application de l’article L. 4611-4 du Code du travail (Cass. soc., 29 janv. 2003, no 01-60.802).


En l’espèce, le tribunal d’instance et la Cour de cassation ont considéré que les établissements de la société ne répondaient pas aux critères d’autonomie et ont constaté qu’un seul comité d’entreprise avait été constitué au sein de la société, à l’exclusion de tout comité d’établissement. L’entreprise toute entière formait donc un seul établissement et le CHSCT devait en conséquence être mis en place au niveau de l’entreprise dans son ensemble. Cela ne signifie pas que le CHSCT doit désormais obligatoirement être mis en place au niveau de l’entreprise, mais que son périmètre d’implantation est fonction de celui du comité d’entreprise. En effet, si l’entreprise avait été composée de plusieurs établissements autonomes ayant donné lieu à la mise en place de comités d’établissement en leur sein, un CHSCT aurait dû être institué au sein de chaque établissement, sous réserve que les conditions d’effectif soient réunies.


La Cour de cassation réitère ainsi en l’espèce, sa volonté de voir déterminer le périmètre de mise en place du CHSCT en fonction du périmètre d’implantation du comité d’entreprise ou des comités d’établissement. Elle avait en effet déjà eu l’occasion de préciser que le cadre d’implantation des CHSCT devait coïncider avec celui des comités d’établissement.


Ainsi, depuis un arrêt du 29 janvier 2003, la Cour de cassation rattache expressément les deux institutions. Pour les Hauts Magistrats, le CHSCT doit être institué dans le cadre de l’établissement et le cas échéant, par secteur d’activités. L’institution de plusieurs CHSCT implique donc l’existence de plusieurs établissements, chacun doté d’un comité d’établissement. De même, la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 16 janvier 2008 que, sauf accord collectif contraire, le CHSCT doit être désigné au niveau de chaque établissement, puis le cas échéant au niveau de chaque secteur d’activité, et non à celui de l’unité économique et sociale (Cass. soc., 16 juin 2008, no 06-60.286).


Plus récemment, la Cour de cassation a confirmé sa position en jugeant que, l’entreprise étant constituée de deux établissements autonomes ayant donné lieu à la mise en place deux comités d’établissement, ce sont deux CHSCT qui auraient dû être institués au sein de chaque établissement, sous réserve toutefois que pour chacun d’eux, les conditions d’effectif soient réunies (Cass. soc., 17 juin 2009, no 08-60.438). En conséquence, l’établissement dans lequel doit être institué un CHSCT reste en principe, celui dans lequel est constitué un comité d’établissement sauf lorsqu’on est en présence d’une entreprise mono établissement. Dans ce cas, le CHSCT devra être mis en place au niveau du périmètre du comité d’entreprise.


Dernière précision résultant du jugement rendu par le Tribunal d’instance de Senlis : le juge du fond a considéré que l’appréciation du caractère distinct de l’établissement sur le fondement du protocole d’accord préélectoral concernant l’élection des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise ne constitue pas nécessairement un élément permettant de caractériser un établissement autonome pour la mise en place d’un CHSCT. Ainsi, le périmètre spécifique de chaque instance résulte de ses missions propres. La Société Stokomani a donc développé un moyen qui n’a pas été retenu.
En définitive, la solution adoptée par la Cour de cassation permet d’améliorer la représentation des salariés en matière d’hygiène et de sécurité, ce qui ne pourra que contribuer à renforcer la qualité de la politique de prévention du risque professionnel.


TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS)


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon le jugement attaqué, (tribunal d’instance de Senlis, 1er février 2013, que la société Stokomani a réuni le 11 octobre 2012 le collège désignatif du site d’Alata pour procéder à l’élection des membres de la délégation du personnel du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) au sein de cet établissement ; que la Fédération des employés et cadres Force ouvrière a contesté cette élection ;
Attendu que la société Stokomani fait grief au jugement d’annuler la désignation des membres de la délégation au CHSCT du site d’Alata, alors, selon le moyen :
1o/ que le CHSCT est institué dans le cadre de l’établissement ; [...] ;
3o/ que le périmètre de l’établissement distinct, déterminé à l’occasion d’un scrutin électoral antérieur par un accord préélectoral non dénoncé, doit être celui retenu pour apprécier la nécessité de constituer ou non des CHSCT ; [...] ;
Mais attendu que tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés doit relever d’un CHSCT ;
Et attendu que le tribunal d’instance, qui a constaté que la société Stokomani employait environ mille salariés répartis sur une quarantaine de sites et disposait d’un comité d’entreprise unique, en a exactement déduit que la décision de l’employeur de ne mettre en place de CHSCT que sur l’un de ces sites, le seul employant plus de cinquante salariés, alors que le CHSCT aurait dû couvrir toute l’entreprise, était irrégulière ;
D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS : REJETTE LE POURVOI ; [...].




Auteur : Philippe Pacotte, Avocat associé Joan Bloch Avocat

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