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Prix du meilleur jeune auteur en droit du travail

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Prix du meilleur jeune auteur en droit du travail

En partenariat avec les cabinets Proskauer et Antigone, la Semaine sociale Lamy vient d’organiser la 2e édition du prix du meilleur jeune auteur en droit du travail. Le jury a retenu le sujet « mobilité des salariés et sécurisation de l’emploi ». Entretien avec Gérard Couturier, Professeur émérite à l’Université Paris I, Président du jury du Prix du meilleur jeune auteur en droit du travail

05/06/2014 Semaine Sociale Lamy, n°1634

Prix du meilleur jeune auteur en droit du travail

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Semaine sociale Lamy : Pour la deuxième année consécutive, vous avez accepté de présider le jury du Prix du meilleur jeune auteur en droit du travail.
Comment s’est présentée cette deuxième édition et quel bilan peut-on d’ores et déjà tirer de ce prix ?

Gérard Couturier : Ce concours présente à mes yeux le mérite considérable de faire porter l’appréciation du jury non sur des travaux d’étudiants mais sur des projets d’articles réellement destinés à la publication. Il s’agit plus précisément de contributions à la rubrique Forum de la Semaine sociale Lamy, telles que celles que, chaque semaine, des professionnels du droit du travail – éventuellement universitaires, mais plus souvent magistrats, avocats, autres praticiens – adressent à la rédaction de cette revue. En y exprimant un point de vue particulier sur un sujet d’actualité, on y participe à la vie du droit du travail en train de se faire. C’est ce à quoi sont invités les candidats à notre concours. Ils ont été cette année un peu plus nombreux que l’année dernière, venant d’un plus grand nombre de formations, d’universités et de régions différentes. Ils ont, plus généralement que l’année dernière, joué le jeu en présentant de véritables projets d’articles et non pas des copies d’examen.

 

Comment les délibérations du jury sont-elles organisées ?

G. C. : La nature et la finalité de ce prix impliquent au premier chef des choix effectués de manière effectivement collective. Le jury, qui réunit autour de la rédactrice en chef de la revue des hauts magistrats, des avocats et des universitaires, reflète la diversité qui est d’abord celle du lectorat de cette revue et qui est ensuite celle des auteurs qui y apportent leurs contributions. Au terme d’une délibération menée selon les méthodes les plus éprouvées, chaque membre du jury ne retrouve pas nécessairement les préférences qui auraient été les siennes mais il est conscient d’avoir contribué au choix du jury et, naturellement, il l’assume.

 

Le jury a choisi cette année le sujet « mobilité des salariés et sécurisation de l’emploi ».
Était-il circonscrit à la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 ?

G. C. : Dans la formulation du sujet, le rapprochement des termes pourrait d’abord déconcerter : aux yeux de chaque salarié, la sécurisation de son emploi n’implique-t-elle pas, en particulier, qu’il soit préservé de tout risque de mobilité ? L’équivoque est celle de l’expression « sécurisation de l’emploi » : dans quel sens faut-il comprendre ici le mot « emploi » ? Mais dans cette expression, aujourd’hui, on reconnaît d’abord, à l’évidence, celle qui a été choisie pour donner son intitulé à la loi du 14 juin 2013 (« relative à la sécurisation de l’emploi ») ; à l’origine de cette réforme, l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, dans son long intitulé, se donnait pour objectif « la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés », à côté de la « compétitivité des entreprises ». Par conséquent, il est évident que nos jeunes auteurs étaient invités à s’expliquer sur la place occupée par les dispositifs de mobilité dans cette réforme placée sous le signe de la sécurisation de l’emploi. Ces dispositifs sont de deux ordres : d’un côté la possibilité ouverte aux salariés de quitter l’entreprise pour des périodes de mobilité volontaire sécurisée (art. 7 de l’ANI du 11 janv. 2013 et C. trav., art. L.1222-12 et s.) ; de l’autre côté, les « mesures collectives d’organisation courantes dans l’entreprise, ne comportant pas de réduction d’effectifs et se traduisant notamment par des changements de postes ou de lieux de travail au sein de la même entreprise » prévues par l’ANI au titre de la « mobilité interne » (art. 15) et se retrouvant dans la loi, au travers des règles relatives à la négociation « portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise» (C. trav., art. L. 2242-21) et aux accords de mobilité interne auxquels cette négociation conduit (C. trav., art. L. 2242-22 et s.). Si l’expérience montre que la distinction entre mobilité interne et mobilité externe n’est pas toujours aussi évidente qu’elle ne le paraît, les deux ordres de dispositifs prévus dans la réforme sont évidemment éloignés l’un de l’autre. Ils peuvent cependant donner lieu à une analyse d’ensemble lorsqu’il s’agit d’y rechercher des manifestations d’un équilibre caractéristique recherché dans la réforme, l’objectif de maintien de l’emploi (ou de maintien dans l’emploi) passant par des mesures favorisant la mobilité des salariés, en dépit des risques que cette mobilité comporte. Pour le reste, c’est en envisageant successivement les nouvelles règles relatives à la mobilité interne et celles relatives à la mobilité externe que nos jeunes auteurs avaient la possibilité de prendre position sur les multiples questions qui sont présentement posées à propos des unes et des autres. Les unes tiennent à des difficultés majeures non résolues dans l’ANI et dans la loi (avec parfois divergence entre l’un et l’autre) – on pense évidemment aux incidences de l’accord de mobilité interne sur le contrat de travail et au régime du licenciement du salarié qui refuse l’application d’un tel accord (C.trav., art. L. 2242-23). D’autres questions portent sur le réalisme et l’efficacité des règles nouvelles : les conditions sont-elles réunies pour que de nombreux salariés demandent à bénéficier de périodes de mobilité externe sécurisée ? Le régime des accords de mobilité interne est-il susceptible de conduire à la conclusion de nombreux accords « dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs (C. trav., art. L. 2242-21, al. 1) ?

 

Comment appréhender le sujet plus largement ?

Compte tenu des développements que ces questions d’actualité justifiaient, certains de nos jeunes auteurs ont pu préférer s’en tenir là. Je pense, toutefois, qu’il était souhaitable d’élargir le propos (au début de l’article ou à la fin) ne serait-ce que pour mettre les nouveaux dispositifs en perspective(s).

Perspective de politiques de l’emploi, d’abord : aux tout premiers temps du droit de l’emploi, il était avant tout question de mobilité de l’emploi ; c’est pour favoriser cette mobilité (géographique et/ou professionnelle) que le Fonds national de l’emploi a été mis en place en 1963 et l’Agence nationale pour l’emploi créée en 1967 – il est vrai que peu après on négociait un accord national interprofessionnel « sur la sécurité de l’emploi » (accord du 10 février 1969).
On pourrait suivre la succession des mesures successivement adoptées pour favoriser la mobilité des salariés, en dernier lieu au titre de la « sécurisation des parcours professionnels » (où l’on rejoint l’ANI du 11 janv. 2013).

 • Perspective de gestion de l’emploi dans l’entreprise : assurément, la mobilité des salariés est l’un des leviers de la gestion prévisionnelle des emplois et c’est bien ainsi que les nouvelles règles sur la mobilité interne l’envisagent. Mais s’il est souhaitable que la gestion de l’emploi soit prévisionnelle, il est manifeste que les mesures de mobilité sont souvent envisagées à un moment où les difficultés économiques sont déjà là, ou à un moment où une réorganisation menace actuellement les emplois. Il est donc réaliste de mettre en regard des mesures de mobilité des accords de GPEC les mesures de mobilité des plans de sauvegarde de l’emploi, de rapprocher ce qui est présenté comme mobilité et ce qui est présenté comme reclassement.

Perspective de droit du travail proprement dit. De tout temps, le contrat individuel de travail a pu être utilisé comme un instrument facilitant la mobilité du salarié. Mais la validité des clauses de mobilité est soumise à des conditions strictes et leur portée est limitée. En réalité, le contrat de travail apparaît plutôt comme une garantie vis-à-vis du risque d’une mobilité non consentie. Par rapport au binôme mobilité/sécurisation, on pourrait ainsi situer certains des apports majeurs de la jurisprudence du droit du travail : pour s’opposer à la mobilité contrainte, la jurisprudence sur la modification du contrat (arrêt Raquin, 1987), en faveur de mobilités jugées utiles, la jurisprudence sur l’obligation d’adaptation (arrêt Expovit, 1992) ou sur l’obligation de reclassement (arrêt Jardin, 1992). Mais ce serait peut-être pousser un peu loin la mise en perspective...

 

L’article de Pierre Moreau de Bellaing a été récompensé. Quels en étaient les mérites ?

G. C. : Sans violer le secret de nos délibérations, je puis indiquer qu’il doit en particulier sa première place au fait qu’il a bénéficié d’une appréciation positive de tous les membres du jury. Ceux-ci ont, je crois, apprécié surtout la liberté du ton et de la démarche qui donne à son texte une allure vraiment personnelle. La façon dont il aborde, au coeur de l’article, les difficultés que soulèvent les nouveaux textes le conduit à prendre une position critique, mais il intègre cette discussion dans une réflexion d’ensemble susceptible de la mettre en perspective. À une analyse et une construction plus rigoureuses, Monsieur Moreau de Bellaing a préféré un mode quasi narratif auquel nous avons été sensibles.

 

Propos recueillis par Françoise Champeaux

 

 

 

 

 

 

 

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