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Comment le DS peut-il mener à bien ses missions ?

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Droit du CE en pratique

Comment le DS peut-il mener à bien ses missions ?

Une fois désigné, le délégué syndical (DS) peut exercer ses fonctions. Plusieurs attributions lui sont réservées.

17/07/2014 Les cahiers Lamy du CE, N° 136

S’il est avant tout chargé de représenter son organisation syndicale au sein de l’entreprise, il doit aussi négocier des accords collectifs au sein de l’entreprise, seule attribution refusée à son homonyme non-représentatif, le représentant de la section syndicale (RSS). Au sein des entreprises, il est fréquent que les DS cumulent d’autres mandats : élu au CE, délégué du personnel (DP), élu au CHSCT... Dans de tels cas il faut être particulièrement prudent sur l’articulation pratique entre l’exercice des différents mandats, leurs moyens d’actions et leur finalité différente.


Le rôle du DS au sein de l’entreprise


La représentation du syndicat


Une fois désigné, l’un des premiers rôles qui incombe au DS est celui de représenter l’organisation syndicale qui l’a désigné au sein de l’entreprise. Cette représentation se fait d’une part auprès de l’employeur, pour lequel il va devenir un interlocuteur privilégié, notamment en cas de conflit collectif. Si l’employeur désire convoquer ou consulter le syndicat, il le fait par l’intermédiaire de son DS. Il peut toutefois arriver, dans certaines situations particulières, qu’un autre représentant du syndicat lui soit substitué : pour assister les délégués du personnel lors de leurs réunions (C. trav., art. L 2315-10) ou pour négocier et conclure un accord d’intéressement ou de participation par exemple (C. trav., art. L 3322-6).


La représentation du syndicat se fait d’autre part auprès des salariés de l’entreprise, auxquels il doit présenter les actions et les revendications de son syndicat, par la distribution de tracts notamment. Le rôle du DS est d’aller à la rencontre de tous les salariés et d’instaurer le contact et le dialogue avec eux. Pour cela, il dispose d’une liberté de déplacement, jugée d’ordre public, qui ne peut être limitée par un règlement intérieur ou subordonnée à une autorisation de l’employeur (Cass. soc., 4 févr. 1986, no 84-95.402). Le Code du travail précise qu’il peut, « tant durant les heures de délégation qu’en dehors de (ses) heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de [sa] mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés » (C. trav., art. L. 2143-20). Il a aussi la possibilité de se déplacer hors de l’entreprise, pour se rendre à sa confédération par exemple. Mais attention, le déplacement doit toujours s’effectuer en accord avec l’exercice de son mandat syndical. Cette liberté peut ainsi l’amener à se rendre à une réunion syndicale tenue à l’occasion d’une action revendicative du personnel d’une filiale de l’entreprise, dont les résultats se répercutent sur l’ensemble du personnel des autres entreprises (Cass. soc., 6 janv. 1983, no 80-41.745).


Enfin, le DS est aussi le représentant du syndicat pour les adhérents. Il constituera un relai d’informations entre eux et les autres instances syndicales (confédération, fédération, union...) et, en corrélation avec d’autres membres du syndicat, il s’occupera de la collecte des cotisations, de l’affichage des communications syndicales et de l’animation de la section syndicale au sein de l’entreprise (réunion mensuelle, bulletin d’information...). Il est en charge de la vie et de l’animation de la section syndicale et, même si le local syndical n’appartient pas au DS mais bien à la section, il sera le plus souvent en charge des clés du local. Il en est de même pour les moyens de communication qui appartiennent à la section syndicale, mais dont il en sera le principal usager : tract, panneau d’affichage, site internet, intranet...


La défense des intérêts des salariés


Défendre les intérêts professionnels sur le plan collectif est l’un des principaux attributs des syndicats. À ce titre, le Code du travail précise que « les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts » (C. trav., art. L. 2131-1). Le DS a donc pour mission de défendre les intérêts de sa profession auprès de son employeur, en présentant les revendications de ses adhérents et des salariés. Au titre de la défense des intérêts des salariés, il peut remettre aux salariés un cahier avec un questionnaire intéressant leur vie professionnelle, et comprenant des questions sur une modification de leur statut (Cass. crim., 27 sept. 1988, no 87-81.800).


Il ne faut pas confondre ce rôle des DS avec celui des délégués du personnel (DP), chargés de porter auprès de l’employeur les réclamations des salariés. En effet, les DP sont là pour demander à l’employeur l’application des dispositions en vigueur, alors que le délégué syndical est là pour demander l’amélioration de règles existantes. En pratique par exemple, il appartient donc aux DP de demander l’application des salaires minima, et au DS de revendiquer l’augmentation de ces minima.


La négociation collective au sein de l’entreprise


La capacité de négocier des accords collectifs au sein de l’entreprise appartient exclusivement aux organisations syndicales représentatives par le biais de leurs DS. Ainsi, à partir du moment où un DS est désigné au sein d’une entreprise, c’est avec lui seul que l’employeur devra négocier. Un accord qui serait conclu avec les membres du CE ou les DP, alors qu’il existerait un DS au sein de l’entreprise, ne pourrait se voir qualifié d’accord d’entreprise mais d’accord atypique, qui obéirait aux simples règles des engagements unilatéraux.


Quand une négociation est entamée au sein de l’entreprise, la délégation syndicale de chaque organisation doit au moins comprendre le DS, ou deux DS quand ils sont plusieurs délégués (C. trav., art. L. 2232-17). Il s’agit là d’une des principales attributions du DS au sein de l’entreprise, seule et unique attribution refusée aux représentants de section syndicale (RSS). Pour mener à bien ce rôle, notamment lors des négociations annuelles obligatoires, le DS reçoit les informations nécessaires pour préparer la négociation, porte les revendications du syndicat et signe l’accord au nom du syndicat, sans nécessiter de mandat exprès de ce dernier (Cass. soc., 19 févr. 1992, no 90-10.896). Le DS peut, à l’occasion de cette négociation, amener un membre du CE.


En revanche, si un DS se trouve en conflit avec son organisation sur l’opportunité de signer ou non un accord collectif d’entreprise, le syndicat peut suspendre son mandat de DS pour la négociation et la conclusion des accords locaux d’application. Les accords conclus par le DS après la suspension de son mandat seront de ce fait inopposables au syndicat.


Lorsqu’une entreprise emploie des travailleurs appartenant à une entreprise extérieure, dans ses locaux ou dans un chantier, si une négociation est entamée, les DS des organisations représentatives dans l’entreprise extérieure sont, à leur demande, entendus lors des négociations. Mais attention, ils seront simplement entendus et ne pourront pas participer à la négociation pour autant (C. trav., art. L. 2232-19).


Dans le processus électoral, le DS intervient pour négocier l’accord sur le vote électronique, dont la mise en place est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise (C. trav., art. L. 2314-21 et C. trav., art. L. 2324-19). Même si rien ne l’impose, il sera dans la plupart des cas le représentant du syndicat pour négocier le protocole d’accord préélectoral et il sera en charge de constituer et de déposer la liste de candidats pour le premier tour des élections, ainsi que de mener la campagne électorale. Il sera aussi fréquemment désigné pour assister aux opérations électorales en tant que délégué de liste et sera amené à inscrire au procès-verbal ses remarques et observations.


Remarque : la jurisprudence a reconnu au DS la capacité de signer le protocole d’accord préélectoral sans mandat exprès du syndicat. En revanche la solution est différente quant au dépôt de la liste de candidats pour lequel le DS doit maintenant disposer d’un mandat exprès de son syndicat (Cass. soc., 15 juin 2011, no 10-25.282).


En cas de procédure de licenciements économiques collectifs, il aura aussi la possibilité de négocier l’aménagement de l’information – consultation du CE (C. trav., art. L 1233-24-2), ainsi que le plan de sauvegarde de l’emploi (C. trav., art. L. 1233-24-1). Dans le nouveau contexte établi par la loi de sécurisation de l’emploi, le législateur n’a pas établi d’obligation de négocier le plan de sauvegarde de l’emploi, mais le dispositif lui-même incite fortement à la négociation. Si l’employeur décide donc de négocier le PSE, et non de l’établir de manière unilatérale, il le fera avec le DS. Il en est de même pour les modalités de consultation du CE : même si la loi a encadré les délais, il est possible de prévoir des délais différents par accord collectif.


L’information et la consultation


En tant qu’interlocuteur de l’employeur, le DS devra être informé ou consulté dans certains domaines : mise en place du travail de nuit, durées maximales hebdomadaires du travail de nuit, contreparties au travail de nuit, travail en continu, travail en fin de semaine... Il sera aussi obligatoirement le destinataire de certains documents : les conventions et accords collectifs de travail, le bilan annuel sur le travail à temps partiel, le rapport annuel sur l’égalité professionnelle, le bilan social, les documents relatifs à l’exécution du plan de formation... Cette information se fera maintenant par le biais de la base de données économiques et sociales, à laquelle il doit avoir un accès permanent (C. trav., art. L. 2323-7-2).


Assistance des DP


Dans l’exercice de ses fonctions, le DS sera aussi amené à se rapprocher d’autres instances du personnel. Il peut par exemple être amené à assister les DP lors de leurs réunions au titre de l’article L. 2315-10 du Code du travail à savoir celles qui se tiennent avec l’employeur. Même si ce rôle n’est pas obligatoirement attribué au DS, car il peut aussi revenir à un salarié désigné par le syndicat ou un représentant syndical qui n’appartient pas à l’entreprise, c’est souvent lui qui assiste les DP en pratique.


Cumul de mandats et articulations pratiques


Cumuls obligatoires de mandats


Le Code du travail oblige le DS à cumuler plusieurs mandats dans trois situations déterminées.
Le premier cumul concerne les entreprises de moins de 300 salariés, et les établissements appartenant à ces entreprises, dans lesquels il est prévu que « le délégué syndical est, de droit, représentant syndical (RS) au comité d’entreprise ou d’établissement » (C. trav., art. L. 2143-22). Il s’agit d’un cumul obligatoire qui s’impose au DS et peut l’amener dans certains cas à devoir faire un choix entre différents mandats. En effet, lors des élections professionnelles, s’il est aussi élu au CE, il devra choisir entre conserver ce mandat et laisser la place de RS vide ou refuser son poste d’élu au profit d’un autre candidat et conserver celui de RS au CE. Si le DS refuse d’exercer le mandat de RS, ce mandat ne peut malheureusement pas revenir à un autre salarié.


Remarque : dans les entreprises de plus de 300 salariés, la désignation d’un RS est ouverte aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. À la différence des entreprises de moins de 300 salariés, elles ont la possibilité de désigner quelqu’un d’autre que le DS comme RS au CE. La condition nécessaire d’avoir deux élus pour pouvoir désigner un représentant syndical n’existe plus depuis l’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale (C. trav., art. L. 2324-2 ; L. no 2014-288, 5 mars 2014, JO 6 mars).


Le deuxième cumul concerne la désignation du DS central dans les entreprises de moins de 2 000 salariés. Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés, il doit être désigné parmi les DS d’établissement. Un des délégués devra donc forcément cumuler ces deux mandats (C. trav., art. L. 2143-5). Dans les entreprises de plus de 2 000 salariés, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un DS distinct des DS d’établissements.


Le dernier cumul vise les entreprises de moins de 50 salariés, dans lesquelles les syndicats représentatifs peuvent désigner un DP comme DS pour la durée de son mandat (C. trav., art. L. 2143-6). Il s’agit bien d’une disposition impérative applicable aux entreprises de moins de 50 salariés et non aux établissement de 50 salariés appartenant à une entreprise de plus de 50 salariés (Cass. soc., 29 avr. 2009, no 08-60.484).


Les limites à respecter


Le DS peut être amené à cumuler ce mandat avec d’autres mandats comme celui d’élu au CE, d’élu au CHSCT, de DP, etc.


Chaque fonction ayant une finalité propre, il existe certaines frontières à respecter.


Ainsi, lors d’une réunion du CE, il appartiendra au RS au CE de porter les positions de l’organisation syndicale, les membres élus n’étant plus des représentants de leurs organisations, mais de l’ensemble des salariés. Un DS élu au CE, qui participera aux réunions en tant qu’élu, et non en tant que DS, devra impérativement respecter cette frontière et tenir un discours en adéquation avec son mandat. Lors de ces réunions, il sera le représentant de tous les salariés, et non le représentant des adhérents de son syndicat seulement. Il en sera de même quand le DS sera élu comme DP ou au CHSCT : quand il interviendra en tant qu’élu lors des réunions, il devra porter les réclamations des salariés de l’entreprise, et non les revendications de son syndicat.


Cette frontière se retrouve aussi dans l’utilisation du crédit d’heures par le délégué qui va être amené, au regard de son cumul de mandats, à cumuler aussi les crédits d’heures. Chaque crédit d’heures devra être utilisé en conformité avec l’objet de son mandat. Le DS pourra par exemple faire usage de son crédit d’heures pour se rendre à son union locale ou départementale, ou à l’inspection du travail ou pour prendre contact avec des salariés situés à l’extérieur de l’entreprise, sur un chantier par exemple. Il a déjà été jugé que le DS pouvait utiliser son crédit pour :

  • répondre à la convocation de l’inspecteur de travail qui procède à une enquête consécutive à une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié par l’employeur (Cass. soc., 3 juil. 1990, no 87-40.838) ;
  • participer à une manifestation tenue à la bourse du travail lors d’une visite du chef de l’Etat dans la ville, dès lors que a démarche a eu trait à la défense des emplois de l’entreprise (Cass. soc., 23 janv. 1990, no 86-43.817) ;
  • assister à une réunion de son syndicat dont l’ordre du jour comportait l’étude de la convention collective applicable au personnel de son entreprise (Cass. soc., 12 juil. 1995, no 92-19.122) ;
  • se défendre à l’occasion d’un litige relatif à l’utilisation des heures de délégation, cette activité étant indissociable de son mandat (Cass. soc., 31 oct. 1996, no 91-44.770) ;
  • assister à des audiences judiciaires qui concernent des salariés de l’entreprise lorsque que le litige met en cause d’autres représentants du personnel de l’entreprise à l’occasion d’une grève (Cass. soc., 1er avr. 1992, no 88-45.752) ;


En revanche, il ne peut pas utiliser son crédit d’heures pour agir en justice afin de contester la validité d’un protocole d’accord préélectoral (Cass. soc., 10 oct. 1990, no 87-40.432), ni pour son information personnelle, à moins qu’elle ne se rattache directement à une difficulté particulière de leur entreprise, ni pour participer à une manifestation de soutien à des salariés d’une autre entreprise.


À l’inverse, s’il utilise son crédit d’heures au titre de sa casquette d’élu au CE, il ne pourra pas se rendre à une réunion syndicale relative à des dispositions nouvelles à insérer dans une convention collective (Cass. soc., 20 mars 1961, no 59-40.936), ou à une réunion syndicale consacrée à l’examen de la situation générale de la branche d’activité (Cass. soc., 17 oct. 1962, no 61-40.248). Mais il pourra assister à une réunion syndicale si celle-ci est relative à l’application d’un accord national de mensualisation sur lequel le CE doit ultérieurement délibérer quant à son application au sein de l’entreprise (Cass. soc., 22 mai 1974, no 90.732/73) ou, si celle-ci porte sur l’analyse d’un projet sur les classifications du personnel, sur lequel le CE est consulté (Cass. crim., 16 déc. 1977, no 76-93.254 ).


Auteur : Dautin Barbara Juriste en droit social

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