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La Cour de cassation encadre strictement la prise d’acte et le législateur la sécurise

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La Cour de cassation encadre strictement la prise d’acte et le législateur la sécurise

Dans ses derniers arrêts, la Chambre sociale de la Cour de cassation encadre plus strictement le régime de la prise d’acte en restreignant les cas de justification tant de la prise d’acte que de la résiliation judiciaire à des cas de « manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ». À l’inverse (mais peut-on vraiment les opposer ?), les parlementaires sont venus sécuriser la situation du salarié qui a déclenché une prise d’acte. Revenons sur cette actualité qui entraînera quelques remous sur cette modalité de rupture du contrat.

12/08/2014 Les Cahiers Lamy du CE, n° 139

Plus de 10 ans après les arrêts fondateurs du 25 juin 2003 (Cass. soc., 25 juin 2003, no 01-43.578), la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, pure création jurisprudentielle, n’a eu cesse d’évoluer par les décisions de la Cour de cassation. Elle vient encore de le démontrer avec plusieurs grands arrêts rendus en 2014. Parallèlement, une loi du 1er juillet vient sécuriser les effets de la prise d’acte pour que le salarié soit rapidement fixé sur son sort.


Le régime de la prise d’acte


Elle est ouverte à tous les salariés même protégés


La prise d’acte est un mode de rupture alternatif, réservé au salarié, seulement, et qui lui permet de se libérer de son contrat de travail en raison de griefs qu’il émet à l’encontre de son employeur. Ces derniers sont ensuite examinés par les juridictions du fond, la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, soit, dans le cas contraire d’une démission. Les juges recherchent alors si les manquements reprochés par le salarié sont suffisamment graves pour caractériser une rupture imputable à l’employeur (Cass. soc., 19 janv. 2005, no 03-45.018).


Depuis un arrêt du 5 juillet 2006 (Cass. soc., 5 juill. 2006, no 04-46.009), la Cour de cassation autorise les salariés protégés à utiliser la prise d’acte, les effets étant alors ceux d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués la justifient, à la différence des salariés dits « ordinaires » pour lesquels il s’agit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié protégé peut alors prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection en cours a récemment précisé la Cour de cassation (Cass. soc., 12 mars 2014, no 12-20.108), mais il ne pourra en aucun cas solliciter ultérieurement sa réintégration dans son emploi (Cass. soc., 29 mai 2013, no 12-15.974).


Cependant il faut souligner que la prise d’acte n’est pas sans risque pour le salarié car lorsque le juge applique à la prise d’acte les effets d’une démission, il est alors redevable d’une somme égale au montant de l’indemnité correspondant au préavis qu’il n’a pas exécuté, peu importe que l’employeur ait ou non subi un préjudice (Cass. soc., 15 janv. 2014, no 11-21.907). De plus, il part sans indemnités et ne perçoit pas d’allocations chômage.


Les faits soumis à l’appréciation des juges


le fonctionnement du régime de la prise d’acte crée un contentieux important. En effet, justiciables, syndicats, avocats, et magistrats se demandent ce que recouvre exactement la notion de « manquements suffisamment graves pour caractériser une rupture imputable à l’employeur ». Nous y reviendrons par la suite.
Reste que les faits que le juge va étudier ne se limitent pas à ceux qui sont contenus dans la lettre de prise d’acte. La Cour de cassation considère en effet que « l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige », le juge étant tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans son écrit (Cass. soc., 29 juin 2005, no 03-42.804).


Cependant, et afin d’encadrer le caractère temporel des griefs soumis au juge, la Cour de cassation considère que les faits survenus postérieurement à la prise d’acte ne peuvent être soumis au juge et que les faits antérieurs ne peuvent être invoqués par le salarié que dans le cas où il en a eu connaissance au moment de la prise d’acte. Ainsi, par exemple, si les faits invoqués à l’appui du grief « d’atteinte à la vie privée du salarié » n’ont été connus de ce dernier que postérieurement à sa prise d’acte, ils ne peuvent pas être pris en considération par le juge pour justifier cette rupture (Cass. soc., 9 oct. 2013, no 11-24.457).


De plus, la Cour de cassation estime que la prise d’acte n’est pas limitée à des faits se produisant au temps et au lieu de travail : dès lors qu’ils se rattachent à la relation de travail, des manquements commis par l’employeur en dehors du temps et du lieu de travail peuvent justifier une prise d’acte (Cass. soc., 23 janv. 2013, no 11-20.356).


L’appréciation des « manquements suffisamment graves » appartenant aux juges du fond et créant un contentieux varié et inégal en fonction de la sévérité de ces mêmes juges, la Cour de cassation a dû se saisir de cette question et procéder à un recadrage. Par des arrêts du 26 mars 2014 (Cass. soc., 26 mars 2014, no 12-23.634, 12-21.372 et 12-35.040) et du 12 juin 2014 (Cass. soc., 12 juin 2014 no 12-29.063 et 13-11.148), elle nous livre son appréciation.


Les dernières décisions sur le « manquement suffisamment grave »


La Cour de cassation a eu à se prononcer à différentes reprises sur la notion de « fait suffisamment grave », estimant qu’il peut par exemple s’agir des cas de : modification d’un élément du contrat de travail tel que sa rémunération (Cass. soc., 5 mai 2010, no 07-45.409) ; harcèlement moral (Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-44.019) ; manquement à l’obligation de sécurité de résultat (Cass. soc., 23 janv. 2013, no 11-20.356), etc.
Dernièrement, la Chambre sociale a souhaité procéder à un éclaircissement des régimes de la prise d’acte et de la résiliation judiciaire en définissant strictement « les manquements suffisamment graves ». Ces faits ne suffisent désormais plus à la Cour de cassation pour justifier soit la résiliation judiciaire, soit la prise d’acte ; elle semble dorénavant s’imprégner de la notion de « faute grave justifiant un licenciement » pour encadrer ces régimes de rupture du contrat.


Pour mémoire, la faute grave est « la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». Mais comment se rapprocher d’une solution identique pour définir les griefs justifiant une rupture du contrat du travail au profit du salarié ?


Les juges du Quai de l’horloge ont estimé que « la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail (nous soulignons) » (Cass. soc., 26 mars 2014, no 12-23.634). Dans cette affaire, les faits anciens commis par l’employeur et invoqués par le salarié n’ont pas justifié une prise d’acte de la rupture du contrat de travail à ses torts dès lors qu’ils n’ont pas empêché la poursuite des relations contractuelles. Le salarié reprochait notamment à son employeur de l’avoir contraint à prendre des congés de courte durée pendant lesquels il devait être toujours joignable, de ne pas l’avoir informé annuellement de ses droits au droit individuel à la formation (Dif) et de ne pas avoir organisé une visite médicale lors de son embauche et les années suivantes. Comme l’a souligné la Chambre sociale dans cette affaire, les faits remontaient à une période de trois ans avant la prise d’acte et ne semblaient pas avoir trop « dérangé » le salarié qui avait continué son travail. La prise d’acte n’était donc pas justifiée.


Le même jour, la Cour de cassation a estimé que le fait de ne pas faire passer de visite médicale de reprise à un salarié alors que cela procédait d’une erreur des services administratifs de l’employeur, laquelle erreur n’avait pas été commise lors des précédents arrêts de travail, ne pouvait pas justifier une résiliation judiciaire du contrat lorsque cela n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs mois (Cass. soc., 26 mars 2014, no 12-35.040). À l’inverse, la Haute juridiction a estimé que l’employeur commet un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail et justifiant sa résolution judiciaire, s’il suspend un salarié de ses fonctions au regard des griefs énoncés dans la lettre de licenciement notifiée moins d’un mois plus tard, justifiant que le salarié soit éloigné immédiatement de l’entreprise (Cass. soc., 26 mars 2014, no 12-21.372).


Dans le prolongement de ces arrêts, la Chambre sociale a confirmé sa position dans deux affaires concernant la résiliation judiciaire, du 12 juin 2014. Ainsi a-t-elle estimé que le défaut de paiement par l’employeur d’une créance de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail et représentant une faible partie de la rémunération du salarié ne justifiait pas la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur (Cass. soc., 12 juin 2014, no 12-29.063). Dans le même sens, si la modification appliquée par l’employeur n’a pas exercé d’influence défavorable sur le montant de la rémunération perçue par le salarié pendant plusieurs années, elle n’est pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et ne justifie donc pas la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur (Cass. soc., 12 juin 2014, no 13-11.448).


Notre point de vue :
Attention toutefois à l’interprétation de ces arrêts ! La Cour de cassation ne remet pas en cause les solutions énoncées à la suite de l’arrêt « Raquin ». L’employeur n’a toujours pas le droit d’imposer une modification de son contrat de travail au salarié. La modification doit être « grave » et doit empêcher la poursuite du contrat du travail afin de justifier tant la prise d’acte que la résiliation judiciaire.
La Chambre sociale reprend, dans ces deux arrêts du 12 juin 2014 (qui peuvent être étendus au régime de la prise d’acte), la solution qu’elle avait énoncée dans les arrêts du 26 mars 2014 précités : la prise d’acte et la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peuvent être justifiées que si les manquements reprochés à l’employeur empêchent la poursuite du contrat de travail. Dès lors, si un salarié invoque un fait qui empêche la poursuite du contrat, il doit en tirer les conséquences très rapidement en prenant acte de la rupture de son contrat de travail.


La prise d’acte doit désormais être examinée par le juge dans le mois de sa saisine


La prise d’acte : une rupture immédiate


À la suite de l’exercice d’une prise d’acte, les liens unissant salarié et employeur sont immédiatement rompus. Elle revêt un caractère définitif et ne peut être rétractée (Cass. soc., 14 oct. 2009, no 08-42.828). La prise d’acte entraîne ainsi la cessation immédiate du contrat (Cass. soc., 30 janv. 2008, no 06-14.218) qui laisse le salarié dans une situation difficile pendant l’examen de sa demande. Il ne perçoit pas, sauf hypothèses très rares (en cas de non-paiement des salaires, par exemple), les allocations chômage avant le jugement du conseil des prud’hommes. La jurisprudence ayant encadré de plus en plus strictement le régime de la prise d’acte, les salariés s’exposent à des risques importants pouvant les laisser dans une situation très difficile.


Une rupture examinée plus tôt par les juges


Afin de sécuriser ce mode de rupture, la loi no 2014-743 du 1er juillet 2014, relative à la procédure applicable devant le conseil de prud’hommes dans le cadre d’une prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié, et publié au journal officiel du 2 juillet 2014, va obliger les prud’hommes à statuer dans le mois sur une demande de qualification de prise d’acte. Il est ainsi inséré un article L. 1451-1 au Code du travail qui prévoit que : « lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau du jugement qui statue au fond dans le délai d’un mois suivant sa saisine ». Cette procédure accélérée est similaire à celle prévue en cas de demande de requalification d’un CDD en CDI (C. trav., art. L. 1245-2).


Le bureau de jugement sera ainsi saisi directement sans phase de conciliation préalable. L’absence de cette phase semble logique, la prise d’acte étant nourrie par un caractère conflictuel entre les parties. Il est toutefois étonnant que le législateur se soit intéressé à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail alors même que son régime n’est pas intégré dans le Code du travail. Peut-être ce régime fera-t-il l’objet d’une prochaine loi ?


Il convient enfin de s’interroger sur le délai d’un mois. Bien souvent, par manque de moyens et de personnels, le conseil des prud’hommes n’arrive pas à statuer dans ce délai pour les requalifications des CDD. Le délai d’un mois pour la demande de qualification d’une prise d’acte risque donc bien de rester théorique. Il faut tout de même se féliciter de cette loi qui permettra au salarié d’être fixé plus rapidement sur ses droits à bénéficier de l’assurance chômage.


Auteur : Grégory Singer, Doctorant en droit privé, UT1 Capitole, Institut de droit privé

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