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Alcool au travail : quelles sont les règles applicables ?

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Alcool au travail : quelles sont les règles applicables ?

L’alcool est la substance psychoactive la plus consommée en France : seuls 7 % des 18-75 ans n’en ont jamais bu [1]. Environ 15 % des accidents du travail surviennent chez des personnes présentant un taux d’alcoolémie supérieur au taux légal (0,5 g/l). 

05/09/2014 Social pratique, n°640

Les entreprises sont donc particulièrement concernées par ce phénomène. Comment peuvent-elles se prémunir ? Que prévoit le Code du travail ?
Que peut prévoir le règlement intérieur ?


Toute consommation d’alcool est-elle interdite au travail ?


→ Principe. Le Code du travail pose le principe selon lequel « aucune boisson alcoolisée n’est autorisée sur le lieu de travail » [C. trav., art. R. 4228-20]. Autrement dit, l’introduction et la consommation d’alcool sont strictement prohibées au sein de l’entreprise. Le Code du travail prévoit également l’interdiction pour les personnes ayant autorité de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse [C. trav., art. R. 4228-21].


→ Exceptions. Cette interdiction légale est assortie de tolérances concernant la consommation raisonnable de vin, de bière, de cidre et de poiré sur le lieu de travail. La Cour de cassation a ainsi pu juger que la consommation, par des salariés, de vin sur leur lieu de travail (et non en salle de repos comme l’exigeait le règlement intérieur de l’entreprise) lors du repas de midi n’est pas fautive dès lors « que leur comportement était normal et leurs propos lucides » [Cass. soc., 17 mai 2005, n° 03-43.082].


Quel doit être le rôle de l’employeur ?


L’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat [Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-11.793], notamment en ce qui concerne les accidents du travail provoqués par l’introduction et la consommation d’alcool sur les lieux de travail. Cela signifie qu’il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés [C. trav., art. L. 4121-1].


Contrôle de l’alcoolémie


Le contrôle de l’alcoolémie ne constitue pas un acte médical et peut être réalisé par l’employeur. Celui-ci est toutefois strictement encadré : il ne peut être systématique et n’est admis que s’il est prévu par le règlement intérieur. Pour que la clause soit licite, deux conditions doivent être respectées.


→ Recours limité. Le recours à l’alcootest doit être limité aux salariés dont le travail est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger (exécution de certains travaux ou conduite de certaines machines par exemple). L’employeur a donc intérêt, après avis du comité d’entreprise et du CHSCT, à compléter le règlement intérieur (voir ci-contre) par le recensement des postes et fonctions de sûreté et de sécurité nécessitant un haut degré de vigilance et une description des contraintes et obligations les concernant.

→ Garanties. Le recours à l’alcootest doit être assorti de garanties pour le salarié, notamment la présence d’un tiers et la possibilité d’une contre-expertise. Autrement dit, les modalités du contrôle de l’alcoolémie doivent permettre qu’il soit contesté [Cass. soc., 22 mai 2002, n° 99-45.878].


ATTENTION
Les dispositions du règlement intérieur doivent être respectées. Par exemple, s’il prévoit que l’employeur ne peut soumettre un salarié à un contrôle d’alcoolémie que s’il présente un état d’ébriété apparent, un salarié ne pourra être licencié, peu importe que son test se soit révélé positif, dès lors qu’un tel état n’était pas caractérisé [Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-13.757].


Élaboration du règlement intérieur


L’employeur se trouve dans l’obligation de prévoir les modalités selon lesquelles il peut restreindre la consommation de boissons alcoolisées dans l’entreprise. À défaut, il pourrait voir sa responsabilité civile et pénale engagée en cas d’accident du travail, notamment pour faute inexcusable. Il ne pourra pas se retrancher derrière l’état d’ébriété du salarié pour s’exonérer de sa responsabilité.


→ L’employeur ne peut en principe édicter une interdiction générale et absolue de consommation d’alcool. Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe les mesures d’application de la réglementation applicable en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise [C. trav., art. L. 1321-1, 1°]. Il peut donc tout à fait encadrer, c’est-à-dire limiter, la consommation d’alcool au sein de celle-ci, notamment lors des pots entre collègues et repas d’affaires. Mais il doit, pour cela, respecter le principe de tolérance consacré par le Code du travail. Son champ d’action est donc limité puisqu’il ne peut pas édicter d’interdiction générale et absolue d’introduire et de consommer sur le lieu de travail les boissons alcoolisées dont la consommation est autorisée par le Code du travail. Seules des restrictions proportionnées à la nature de la tâche à accomplir peuvent être envisagées. Cette solution a été consacrée par le Conseil d’État qui a censuré le règlement intérieur d’une entreprise de fabrication de matériel de travaux publics qui interdisait la consommation de boissons alcoolisées « dans l’entreprise, y compris dans les cafétérias, au moment des repas et pendant toute autre manifestation organisée en dehors des repas. » Le juge administratif a considéré que cette interdiction radicale n’était pas conforme à la tolérance admise par le Code du travail (l’inspecteur du travail avait d’ailleurs exigé le retrait de cette clause) et ne respectait pas le principe selon lequel le règlement intérieur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché [C. trav., art. L. 1321-3 ; CE, 12 nov. 2012, n° 349365] ; (voir Social pratique n° 602, p. 6).


→ Exception lorsque des impératifs de sécurité le justifient. Exceptionnellement, et lorsque des impératifs de sécurité le justifient, l’employeur peut insérer dans le règlement intérieur des dispositions qui interdisent radicalement la consommation de toutes boissons alcoolisées, y compris celles qui sont autorisées par le Code du travail. L’employeur doit toutefois se fonder sur des éléments caractérisant l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque pour la santé et la sécurité des salariés. Une telle interdiction pourrait ainsi se justifier au regard des fonctions exercées (conducteur de véhicule automobile ou d’engin dangereux, ouvrier cariste, chauffeur-livreur, déménageur…) ou de l’activité de l’entreprise (exploitation d’une installation dangereuse, sécurité des biens et des personnes…). Cette solution a été introduite dans le Code du travail par un décret du 1er juillet 2014 [D. n° 2014-754, JO 3 juill.] : « Lorsque la consommation de boissons alcoolisées […] est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur […] prévoit dans le règlement intérieur […] les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché » [C. trav., art. R. 4228-20 modifié].


Sanctions applicables


→ Omniprésence de la faute grave. Si la chambre sociale de la Cour de cassation a créé la stricte obligation de sécurité de résultat à l’égard de l’employeur, elle cherche à lui donner les moyens de la faire respecter. Ce dernier est en droit de sanctionner tout salarié qui ne respecterait pas les dispositions (licites) du règlement intérieur en matière d’introduction et de consommation d’alcool au sein de l’entreprise (simple consommation d’alcool ou état d’ébriété) : avertissement, blâme, mise à pied, rétrogradation… On note, en la matière, que le licenciement pour faute grave est omniprésent. Celle-ci consiste en une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise [Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 06-43.867]. La faute grave ne dispense pas l’employeur de respecter la procédure de licenciement. En revanche, elle prive le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement.


La faute grave a été retenue à l’encontre d’un salarié ayant consommé par deux fois de l’alcool jusqu’à l’ivresse, ce qui l’avait empêché d’effectuer correctement son travail [Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-42.198], ou de celui ayant profité de ses fonctions de gardien et de la confiance que lui témoignait l’employeur pour stocker et fabriquer de façon illicite de l’alcool dans les dépendances du château dans des conditions telles qu’elles impliquaient un véritable trafic [Cass. soc., 17 nov. 2011, n° 10-17.950]. Idem s’agissant d’une salariée engagée en qualité d’hôtesse de caisse/vendeuse se trouvant en état d’ébriété dans l’enceinte du magasin et ayant commis sous l’emprise de l’alcool plusieurs erreurs de caisse [Cass. soc., 7 mai 2014, n° 13-10.985].


→ Application du principe de proportionnalité de la sanction. Dans certains cas, la faute grave n’est pas admise par la Cour de cassation qui apprécie l’adéquation de la sanction à la faute en fonction des circonstances (principe de proportionnalité de la sanction aux faits reprochés). Les juges recherchent toujours si l’intéressé a fait l’objet d’une sanction pour des faits similaires ou identiques, si son comportement a eu des répercussions sur la qualité de son travail ou sur le fonctionnement de l’entreprise, de ses caractéristiques propres (place dans la hiérarchie, ancienneté, antécédents….) ou si, compte tenu des fonctions exercées, il a fait courir des risques à lui-même ou à d’autres personnes (exemple d’un salarié affecté à des machines dangereuses, à la conduite d’un véhicule de transports en commun ou se trouvant dans l’obligation d’être porteur d’une arme à feu).


Appliquant le principe de proportionnalité de la sanction aux faits reprochés, les juges n’ont pas retenu la faute grave à l’encontre d’un salarié ayant bu pendant son temps de pause un verre de whisky offert par une société prestataire de service dans les locaux qui lui étaient réservés [Cass. soc., 18 déc. 2002, n° 00-46.190] ou d’un salarié surpris un verre de pastis à la main, dans les vestiaires et seulement 10 minutes avant la fin de sa journée de travail alors que pendant ses 13 ans et 7 mois de présence dans l’entreprise, il n’avait fait l’objet d’aucune remarque ni d’aucun reproche pour des faits similaires ou autres [Cass. soc., 24 févr. 2004, n° 02-40.290]. La même solution a été retenue concernant une salariée engagée au sein de la même société depuis 23 ans en qualité d’aide-soignante à qui il était reproché d’avoir pris un service de nuit en état d’ébriété [Cass. soc., 16 déc. 2009, n° 08-44.984]. Idem s’agissant de salariés ayant consommé de l’alcool à une seule reprise et en très faible quantité alors que l’employeur avait admis plusieurs fois l’introduction et la consommation de boissons alcoolisées dans l’établissement sur le temps et au lieu du travail à l’occasion de la fête des rois et de réunions de fin d’année ou d’anniversaires [Cass. soc., 20 juin 2012, n° 11-19.914]. La consommation d’alcool en faible quantité constitue ici un fait isolé qui ne peut être sanctionné par la faute grave.


ATTENTION
L’ancienneté du salarié ne constitue pas toujours une circonstance atténuante. Dans certains cas, elle est précisément de nature à lui conférer une conscience accrue du danger lié à l’introduction et à la consommation d’alcool. Par exemple s’agissant de salariés ayant introduit de l’alcool pendant les heures de travail alors qu’ils auraient dû avoir conscience du danger lié à l’utilisation de machines pour la construction et la réparation de transformateurs [Cass. soc., 26 juin 2012, n° 11-12.884].


Qu’en est-il pour la consommation d’alcool en dehors du temps et du lieu de travail ?


Aucun fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut constituer une faute justifiant une sanction disciplinaire [Cass. soc., 16 déc. 1997, n° 95-41.326]. Autrement dit, la consommation d’alcool en dehors du temps et du lieu de travail (le week-end par exemple) ne peut jamais faire l’objet d’une sanction disciplinaire, et ce même si ce fait cause un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise [Cass. ch. mixte, 18 mai 2007, n° 05-40.803]. Ce qui ne signifie pas que tout licenciement est impossible.


État alcoolique qui perdure dans l’entreprise


Si le salarié consomme de l’alcool dans le cadre de sa vie personnelle et qu’il se trouve toujours sous l’emprise de cette consommation pendant l’exercice de ses fonctions, un licenciement pour faute reste possible dans les mêmes conditions que si l’alcool avait été consommé aux temps et lieu de travail. En effet, dans ce cas, le salarié contrevient aux obligations découlant de son contrat de travail. C’est ce qui a été jugé, notamment, dans un cas relatif à la drogue, à propos d’un steward ayant consommé des stupéfiants lors d’une escale et se trouvant toujours sous l’emprise de ceux-ci pendant l’exercice de ses fonctions, faisant ainsi courir un risque aux passagers [Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915]. Dans ce cas, le fait de vie personnelle s’accompagne d’un manquement à une obligation contractuelle telle que l’obligation de sécurité à laquelle est tenu chaque salarié. Le licenciement disciplinaire peut donc être justifié.


Trouble objectif


Si aucun licenciement pour faute n’est envisageable lorsque le salarié consomme de l’alcool en dehors de son temps et lieu de travail, un licenciement de droit commun (non privatif des indemnités de licenciement) reste possible si ce fait cause un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise, c’est-à-dire lorsqu’il rend réellement impossible le maintien de la relation de travail. C’est donc ce trouble caractérisé au sein de l’entreprise qui constitue le motif de licenciement, et non le fait de vie privée qui en est à l’origine.


1/ Chiffres fournis par l’Association nationale de prévention en alcoologie et addictologie.

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